V6: Personalauswahl Flashcards

1
Q

Was ist der Prozess beim Personalauswahl?

A
  1. Anforderungsanalyse
  2. Ansprache potentieller Bewerber
  3. Assessment der Bewerber
  4. Auswahl der Bewrber / Eintritt in Organisation
  5. Personalentwicklung in der Organisation
  6. Ausgleiderung
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2
Q

Was sind Ziele und Vorgehensweisen einer Anforderungsanalyse?

A

Ziel:

  • Entwicklung von Prädiktoren (Voraussetzungen)
  • Entwicklung von Kriterien (Leistungsbeurteilungen) für beruflichen Erfolg

Vorgehen:

  • Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
  • Arbeitsplatzanalytisch-empirische Method
  • Personenbezogen-empirische Methode

vgl Vorlesung 3

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3
Q

Was sind Funktion einer Anforderungsanalyse?

A

Arbeitsanalyse: (Was brauchen wir)

  • Aufgabenanforderung
  • Verhaltensanforderung
  • Eigenschaftsanforderung

Kriteren des Beruferfolgs (Was wollen wir erreichen)

  • Ergebniskriterien
  • Verhaltenskriterien
  • Eigenschaftskriterien

Verfahren der Personalauswahl (Wie wählen wir aus)

  • Arbeitsproben
  • Simulationen
  • Tests

Auswahl muss auch mit den Beruferfolg zusammenhänge, sonst bringt das nichts

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4
Q

Was ist das Kompetenzmodell bei der Personalauswahl (Great Eight)?

A
  1. Leading and Deciding
  2. Supporting and Creating (Teamwork)
  3. Interacting and Presenting (Networking)
  4. Analyzing and Interpreting
  5. Creating and Conceptualizing
  6. Oraganizing and Executing
  7. Adapting and Coping
  8. Enterprising and Preforming
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5
Q

Wie Rekurtiern man?

A

Intern:

  • Befragung von Führungskräften.
  • Ansprechen von Mitarbeitern
  • Schwarze Bretter

Extern:

  • Stellenanzeige
  • Direktansprache (Head Hunting)
  • Perosnalmarketing an Schulen

Vorteile Intern:

  • Konstengünstig
  • Schnell plazieren
  • Langzeitarbeiter

Vorteile Extern:

  • Frischer Wind / Neue Meinungen
  • Merh Auswahl
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6
Q

Was ist das Eigenschaftorientiere Verfahren (Auswahlverfahren)?

A

Auswählen von einer Eigenschaft. z.B. Intelligenz

  • Intelligenz: Qualität und Geschwindigkeit neuartiger Aufgaben zu lösen.
  • Kann mit anderen Test gut korrelieren
  • Eher optimistische Einschätzung

Persönlichkeitstests (Big Five Modell)

  • korreliert auch relativ gut mit Arbeitsleistung, -zufriedenehit, -motivation
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7
Q

Was ist das Simulationsorientierte Verfahren?

A

Keine Eigenschaft messen, sondern Person in Simulation setzen und sehen wie sie handelt.

  • 1-3 Tage
  • Mehrere Beobachter und gemeinsame Beurteilung
  • Einsatz vorallem in der Auswahl von Führungkräften
  • z.B. Presentationnen, Gruppenaufgaben, Rollenspiele…
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8
Q

Was ist das Biographieorientiertes Verfahren?

A

Bsp.

  • Stil der Ansprache / Selbstdarstellung
  • Ausbildung / vorherige Jobs
  • Übereinstummung von Lebenslauf und Belegen
  • Formale Aspekte (z.B. Flugbescheinigung)

Kritik an Einstellungsinterviews:

  • Keine gute Fragen
  • Urteilsfehler (Primacy-Recency Effekt)
  • Überbewertung negativer Information

Verbesserungsmöglichkeiten:

  • Anforderungsbezogene Fragen
  • Teilstandardisierte Durchführung
  • Verschiedene Fragen: situative und biographische
  • Training des Interviewers
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9
Q

Was sind die Komplexere Verfahren

A

Multimodales Interview

Es vorhersagt Berufliche Leistung durch fragen über:

  • Standardisierte Verhaltensbeobachtung
  • Berufswissen
  • Motivation
  • Soziale Kompetenz
  • Biografische Daten

Ablauf:

  • Gesprächsbeginn (Icebreakers)
  • Selbsvorstellung
  • Freie Fragen
  • Handlungswissen
  • Biografieorientierte Fragen
  • Realistische Tätigkeitsinformation (genau sagen was man von arbeitnehmer erwartet)
  • Situative Fragen
  • Abschluss

Stärken durch:

  • Anforderungsanalyse (Tätigkeitsbezug)
  • Protokoll Urteil am Ende (Gute Informationauswertung)
  • Selbstvorstellung (Bewerber viel reden)
  • Standardisierung der Evaluation (Übereinstimmung der Beurteiler)
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10
Q

Wie Entscheidet man zwischen den Bewerbern

A

Leistungserwartung:

  • wer immer am besten für die Stelle wäre

Individuelle Qualifikation:

  • Wo man am besten ist geht man hin
  • Obwohl A besser ist als B in 1, ist A noch besser in 2

Besetzung aller Stellen:

  • Wer immer die minimalqualifikation erreicht
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11
Q

Wie sichert man eine hohe Treffer quote beim Entscheiden?

A

Grundquote hoch halten

  • Grundquote ist minimalqualifikation (z.B. für Astronauten sehr hoch)
  • Hochhalten, weil wenn niedrig ist es scheiß egal wenn du nimmst

Valides Auswahlverfahren nehmen

  • Wenn nicht, dann bekommt man mehr ungeeignete Eingestellte
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12
Q

Was sind Aspekte der sozialen Akzeptanz?

A

Information: über Tätigkeit, Anforderungen…

Partizipation: Beteiligung an Gestaltung derDiagnose

Transparenz: Dürchführung, Auswertung, Interpretation

Feedback: offen, verständlich, realistisch, entwicklungsbezogen

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