V3: Arbeitsgestaltung Flashcards
Was versteht man unter Arbeitsanalyse und Anforderungsanalyse?
Arbeitsanalyse: Systematische Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitsbedingungen.
- Erfasst die Aufgaben, Verhaltensweisen, Interaktionen mit Arbeitsmitteln und die soziale Umgebung.
- Ziel: Informationen über die Tätigkeit und ihre Auswirkungen auf das Individuum sammeln.
- z.B. Arbeitsaufgaben, Arbeitsumgebung
Anforderungsanalyse: Bestimmung und Beschreibung der erfolgskritischen Personenmerkmale für eine bestimmte Stelle oder Laufbahn.
- Bezieht sich auf Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Werte, die für die erfolgreiche Ausführung einer Tätigkeit erforderlich sind.
- z.B. Wissen, Fähigkeiten, Werte
Welche Ziele verfolgen Arbeits- und Anforderungsanalysen?
Verbesserung der Arbeitsplatzgestaltung (Räumlichkeiten, Geräte, Arbeitsmittel).
Optimierung von Arbeitsinhalten und Arbeitsabläufen.
Erhöhung der Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz.
Unterstützung bei der Berufsberatung, Umschulung, Personalentwicklung und der Personalauswahl
Welche methodischen Zugänge gibt es für die Arbeits- und Anforderungsanalyse?
Beobachtungsmethoden: Direkte Beobachtung von Tätigkeiten am Arbeitsplatz.
Befragungsmethoden: Fragebögen, Interviews mit Beschäftigten und Vorgesetzten.
Dokumentenanalyse: Untersuchung von Stellenbeschreibungen, Arbeitsanweisungen.
Physiologische Messungen: Erfassung körperlicher Belastungen (z.B. Herzfrequenz, Muskelaktivität).
Simulationen: Nachstellung von Arbeitstätigkeiten in Laboren oder mithilfe von Computermodellen.
Welche inhaltlich-theoretischen Foki gibt es in der Arbeitsanalyse?
Funktionstheoretisch: Standardisierung von Abläufen
Informationstheoretisch orientiert: kognitive Anforderungen einer Arbeitstätigkeit
Handlungstheorien orientiert: kognitive Anforderungen an das Planen von Arbeitshandlungen
Motivationspsychologisch orientiert: Ermittlung des „Motivationspotenzials
Gesundheits orientiert: Erfassung von Stressoren
Was sind die Bewertungskriterien humaner Arbeitsgestaltung nach Hacker & Richter (1980)?
Ausführbarkeit:
- In welchem Ausmaß kann eine Aufgabe unter Berücksichtigung von Auftragsstellung, Arbeitsmitteln und Arbeitsbedingungen ausgeführt werden?
- Beispiel: Ergonomische Normwerte (z.B. DIN EN ISO 33411 für Körperkräfte).
Schädigungslosigkeit:
- Kann die Aufgabe ohne gesundheitliche Schäden durchgeführt werden?
- Beispiel: MAK-Werte („Maximale Arbeitsplatz-Konzentration“ von Gasen, Dämpfen, Schwebstoffen), sowie Betrachtung von Erkrankungs- und Unfallstatistiken.
Beeinträchtigungsfreiheit:
- Kann die Aufgabe ohne kurz- oder langfristige Beeinträchtigungen von Gesundheit und Wohlbefinden ausgeführt werden?
- Beispiel: Grad der Zumutbarkeit.
Persönlichkeitsförderlichkeit:
- Trägt die Aufgabe zur Weiterentwicklung oder zumindest Erhaltung von Fähigkeiten und Einstellungen bei?
- Beispiel: Möglichkeiten für Lernen, Weiterentwicklung, Handlungsspielraum, Kooperation/Kontakte, Bedürfnisbefriedigung..
Was sind anforderungsanalytische Methoden?
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: Methode der kritischen Ereignisse (Critical Incident Technique):
- Ziel: Identifikation von erfolgskritischen Verhaltensweisen.
- Vorgehen: Sammlung von Berichten über besonders erfolgreiche oder problematische Arbeitssituationen, um herauszufinden, welche Anforderungen entscheidend waren.
- Fokus: Schlüsselmomente, die den Erfolg oder Misserfolg in der Aufgabe ausmachen.
Arbeitsplatzanalytische Verfahren:
- Systematische Arbeitsanalyse
- Systematische Ermittlung der Attribute für erfolgreiche Tätigkeitsausführung (z.B. Kommunikationsfähigkeit)
- Empirische Unterschung ob Attribut tatsächlich erfolgreiche Tätigkeitsausführung bedingt
Personenbezogen-empirische Methode:
- Bestimmung von Merkmalen von Arbeitern in einen bestimmten Bereich (z.B. Wissen, Fähigkeiten…)
- Erhebung von Leistungsrelevanten Paramtern dieser Person (Verkaufszahlen…)
- Korrelation beider Größen
Was ist die Definition I der Arbeitsgestaltung?
Definition I:
- Arbeitsgestaltung bezieht sich auf die Anpassung der Arbeit an die Leistungsvoraussetzungen des Menschen.
- Mitarbeiter Perspektive: Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit
- Unternehmenperspektive: Schaffung produktiver und effizienter Arbeitsbedingungen.
Definition II (Wege et al.):
- Systematische organisatorische, soziale und technische Maßnahmen zur optimierenden Veränderung des Arbeitssystems.
- Ziel: Steigerung der Leistung und Effizienz aus unternehmerischer Sicht sowie Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen aus Mitarbeitersicht.
- Beispiel: Veränderung der Arbeitsmittel, -prozesse oder -organisation zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
Was besagt das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zur Arbeitsgestaltung?
ArbSchG: Gesetz zur Sicherstellung der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz.
- Pflichten des Arbeitgebers: Gefährdungsbeurteilungen durchführen, Schutzmaßnahmen ergreifen, Unterweisung der Mitarbeiter.
- Ziel: Verhinderung von Unfällen, Minimierung gesundheitlicher Risiken und Förderung der menschengerechten Arbeitsgestaltung.
BetrVG: Regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen.
- Mitbestimmungsrechte: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der Arbeitszeitgestaltung, der Einrichtung von Arbeitsplätzen sowie bei Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten.
Welche Rolle spielen Normen und Vorschriften in der Arbeitsgestaltung?
Normen und Vorschriften: Vorgaben zur ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsmitteln, z.B. DIN-Normen, ISO-Standards.
- Ziel: Sicherstellung sicherer und gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen.
- Beispiel: DIN EN ISO 9241 für ergonomische Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen.
Was sind die Kriterien humaner Arbeitsgestaltung nach Hacker & Richter (1980)?
Ausführbarkeit: Arbeitsaufgaben müssen ergonomisch machbar sein.
Schädigungslosigkeit: Arbeit darf keine gesundheitlichen Schäden verursachen.
Beeinträchtigungsfreiheit: Langfristige Beeinträchtigungen von Gesundheit und Wohlbefinden müssen ausgeschlossen werden.
Persönlichkeitsförderlichkeit: Arbeit sollte Möglichkeiten zur Weiterentwicklung der Fähigkeiten bieten und ein gewisses Maß an Autonomie, Kooperation und Sinnhaftigkeit fördern.
Wann findet Arbeitsgestaltung typischerweise statt?
Arbeitsgestaltung findet in verschiedenen Phasen des Arbeitslebenszyklus statt, insbesondere:
- Bei der Einführung neuer Technologien.
- In Zeiten von Restrukturierungen oder Organisationsveränderungen.
- Bei der Planung neuer Arbeitsplätze und Aufgabenbereiche.
- Wenn gesundheitliche Probleme bei Mitarbeitern auftreten oder Arbeitsunfälle zunehmen.
Was sind die zeitlichen Unterscheidungen zwischen Arbeitsgestaltungsstrategien?
Prospektive Arbeitsgestaltung: Strategie zur persönlichkeitsförderlíchen Arbeitstätigekiten -> die positiv auf Gesundehit wirken (Schon bei der Gestaltung)
Korrektive Arbeitsgestaltung: Maßnahmen zur Korrektur bestehender Arbeitsbedingungen, die gesundheitliche oder andere Probleme verursachen.
Präventive Arbeitsgestaltung: Vorwegnahme möglichen gesundheitlichen Schädigungen oder Beinträchtigung
Was sind Theoretische Paradigmen/Ansätze der Arbeitsgestaltung ?
Soziotechnische Konzepte:
- Verknüpfung von Technik, Organisation und Mensch in der Arbeitsgestaltung.
Handlungstheoretische Ansätze:
- Fokussieren auf wie Arbeiter eine Aufgabe machen un dann Kontrolle/Regulierung.
- Konzepte des Handlungsspielraums, Persönlichkeitsförderlichkeit Zentral
Motivationstheoretische Ansätze:
- Fokussieren auf die Bedeutung von Motivation und den Inhalt der Tätigkeit bei der Gestaltung von Arbeitsaufgaben.
- Handlungsspielraum Zentral
