Timski i organizacioni koučing Flashcards
tim i grupa: specifične razlike?
Grupa postaje tim kada se u grupi nalaze članovi komplementarnih veština; kada postoji zajednički cilj i kada svi članovi grupe PARTICIPIRAJU u ostvarenju zajedničkog cilja.
Veoma je važno da postoji međusobna saglasnost oko sledećih pitanja:
- Koji su glavni ciljevi i prioriteti oko kojih smo se okupili?
- U kojoj meri se oslanjamo jedni na druge u realizaciji tih prioriteta?
- Da li nas nadređeni više percipiraju kao grupu ili tim ( delegiranje i očekivanje)
- Da li članovi grupe fokus stavljaju na zajedničke ciljeve tima u odnosu na lične prioritete?
razlike između individualnog, grupnog i timskog koučinga?
- Organizacioni kontekst : šta organizacija očekuje od procesa koučinga?
- Priprema tima : biznis cilj i podrška menadžmenta
- Specifičnosti pregovaranja oko ciljeva: Gde je tim sada i gde kolektivno, kao celina želi da bude?
- Specifična tema / Razvojne potrebe tima ( generalno)
- Distribucija uloge kouča među članovima tima : podrazumeva resurse u okviru tima da članovi koučuju jedni druge
- Snažan fokus na razvoju tima kao celine, a ne samo pojedinaca kao članova tima
- Životni ciklus tima je duži od ciklusa grupe
- Tim sam isporučuje dodatne ciljeve
interni timski koučing?
Češće se primenjuje u praksi
Imamo dva modela: tim lider kao kouč ili interni kouč (koji ne mora nužno biti lider tima sa kojim radi)
Interno se definišu ciljevi
Kouč odlično poznaje organizaciju, kulturu, interne odnose
Ekonomičnije i dugoročno održivije rešenje za kompanije
eksterni timski koučing?
Ciljeve definiše organizacija odnosno Sektor za ljudske resurse.
Prva faza je faza upoznavanja i uspostavljanja odnosa poverenja.
Eksterni koučing kreira kontekst za buduću primenu internog koučunga ( postepeno uvođenje koučing kulture)
Podrazumeva i individualni koučing tim lidera kao pripremu za timski koučing
Ponekad se realizuju i obuke iz oblasti koučinga kao set up za interni koučing
priprema tim lidera za proces koučinga?
Uvodni intervju sa tim liderom:
- Koja je Vaša ključna uloga u timu, za šta ste najpotrebniji svom timu?
- Koji je ključni kvalitet Vašeg odnosa sa timom?
- Da li postoje neke teme koje se u timu izbegavaju ili o kojima se jako teško govori; šta mislite zbog čega ?
- Koje aktivnosti ili odluke se najsporije ili najteže donose, šta se najviše odlaže; zbog čega?
- Da li postoji nešto što biste mogli drugačije da radite/prestanete da radite a što bi unapredilo performanse tima ( ovde se fokus polako prebacuje na kompetencije tim lidera)
- Da li postoji nešto što biste mogli u većoj meri da primenjujete a što bi unapredilo rad tima?
- Kako bi izgledao Vaš „ savršeni tim“?
- Koji stilliderstva je po Vašem mišljenju najprikladniji za Vaš tim ( ako nema ideju , opišemo koji stilovi liderstva postoje, ili kroz primer)
- Koja bi mogla biti Vaša prva aktivnost koja bi bar malo približila Vaš tim toj „savršenoj viziji“?
definisanje timskog cilja kroz viziju “najbolje verzije tima”?
Radi se sa svim članovima tima:
- U svom najbiljem izdanju ovaj tim je…( svako po rečenicu u krug; kasnije može i kroz metaforu, simbol, crtež)
- Gde smo u poslednja tri meseca kao tim u odnosu na svoju najbolju verziju…( svako daje fidbek; može i kroz pisanje na flip čartu; stikere..)
- Šta možemo da preduzmemo kao tim u naredna tri meseca kako bismo se približili tom najboljem izdanju
- Kako bismo znali da smo se približili; kako bi to izgledalo?
- Koji su prvi najmanji koraci ka tom cilju?
- Nakon fidbeka, kouč rangira i ponderiše predložene aktivnosti
timski salmon line?
Radi se sa svim članovima tima:
- U odnosu na definisanu temu vezanu za funkcionisanje tima, definišu se jedna ili više razvojnih perspektiva
- Određuje se sadašnja i željena pozicija tima na toj dimenziji
- Svaki član tima individualno procenjuje tim po definisanim dimenzijama
- Članovi tima „kreiraju Salmon Line“ tako što staju u liniju u skladu sa ocenama koje su dali; obrazlažu ocene za sadašnju i željenu poziciju
Diskusija nakon vežbe:
- Šta svako od nas ponaosob, a šta kao tim možemo da uradimo kako bismo došli do željene pozicije?
- Koji bi bio prvi korak ka dostizanju cilja koji smo odredili?
- Kako ćemo znati da smo postigli cilj; kako ćemo to opservirati; šta će biti drugačije
- Šta može da se dogodi ukoliko ne uspemo kao tim da dostignemo željenu poziciju; koji su najveći rizici ?
alat za procjenu tima / model 5 disciplina?
Uputstvo za zadavanje alata:
Svaki član tima popunjava upitnik. Članovi tima daju procenu za svaku dimenziju iz upitnika na skali 0d 1-5
Daju se dve procene: procena sadašnjih performansi i procena željenih performansi tima
Još jedan deo upitnika je polje u koje članovi tima unose odgovr na pitanje : „ šta treba da uradim ja lično a šta tim da tamo stignemo
Reziltati ukazuju na razlike u percepciji sadašnjih kompetencija i potrebnim promenama
Takođe se jasno vidi razlika između sadašnjeg i željenog stanja , što je odlična dijagnostička perspektiva i može biti polazna osnova za timski koučing
definisanje ciljeva kroz model 5 disciplina?
- učenje i razvoj tima
- pojašnjavanje
- ovlašćivanje
- sarađivanje
- povezivanje
timski fidbek 360 stepeni?
Kako tim kao celinu percipiraju drugi (članovi tima, kolege, drugi timovi, nadređeni, klijenti).
Pitanja za procenu mogu biti razvojna ili usmerena na razvojnu potrebu / temu kojom se tim bavi.
Primeri pitanja za fidbek:
Šta je po Vama javeća vrednsot ovog tima?
Šta vidite kao najveći nedostatak ovog tima?
Kakvu promenu biste voleli da vidite u ovom timu?
Kako bi ona izgledala, šta bi se konkretno promenilo?
Šta bi bilo drugačije
timske metafore?
Članovi tima zajedno otkrivaju i kreiraju vizuelne metafore koje bi predstavljale tim i organizaciju; može trenutno stanje ali su važne i razvojne dimenzije:
- Naš tim na početku ( kada je tek formiran)
Naš tim pre tri godine
Naš tim sada
Naš tim za 5 godina
Uz sliku/crtež/fotografiju, mogu da se dodaju i različiti nazivi ili komentari članova tima
model kritične granice?
Veoma korisna i informativna tehnika timskog koučinga
Na početku se definišu ključne veštine i znanja potrebna za uspešnu realizaciju zadataka u timu
Za svaku veštinu se odredi ključna granica od 1-10 ( ona može biti različita za različite veštine
Procenite svoj tim po definisanim veštinama ( kriterijumima ) i u odnosu na kritične granice
Spojite linijom tačke na kojima se nalaze članovi Vašeg tima
Vrlo dobro se vidi šta su prednsoti a šta nedostaci tima; koje kompetncije je neohodno unaprediti
Tehnika se kombinuje sa samoporcenom članova tima
Vrlo dobro se vidi razlika između procene i samoporcene- da li postoji dovoljno jasan uvid u razvojne zone članova tima?
koučing kultura?
Koučing kultura se odnosi na organizacije koje kreiraju organizacionu kulturu tako da je koučing stil rukovođenja i sarađivanja među zaposlenima
Uvođenje koučing kulture je strateško pitanje, i ona se ne može implementirati ukoliko u okviru menadžmenta ne postoji visok stepen uvida u benefite ovakvog prisustva i zajednički konsenzus oko procesa uvođenja i razvoja ovog pristupa, kako u rukovođenju timovima tako i u međutimskoj saradnji.
karakteristike koučing kulture?
Razvijanje stava odgovornosti, preuzimanje stava lične odgovornosti za akcije koje se sprovode u okviru tima/organizacije.
Negovanje otvorene komunikacije, čak i o veoma delikatnim temama, izbegavanje „guranja pod tepih“ teških tema.
Koučing kao model timskog rada u okviru i među timovima; međutimska saradnja koja se bazira na principima koučinga.
Stil upravljanja kroz proces koučinga
Kreiranje stava kod zaposlenih u kome oni očekuju koučing kaos til upravljanja svojih nadređenih
Koučing kao integralni deo HR aktivnosti
Na strateškom nivou postoji prepoznavanje značaja kontinuiranog razvoja zaposlenih.
uvođenje koučing kulture u organizaciju?
U kompanijama koje tek počinju da uvode koučing kulturu, najčešće je prva faza angažovanje eksternih koučeva koji učestvuju u incijalnom procesu; najčešće se pokreće na inicjativu HR sektora ali i MB.
Eksterni kouč najčešće najpre radi individualni koučing ( rukovodeće strukture) alii inicjalni koučing timova.
Sledeća faza je najčešće obuka internih koučeva koji će nadalje nastaviti implementaciju koučing procesa u okviru kompanije.
Najčešće se najpre za interni koučing pripremaju zaposeni u HR-u.
