Thème 4 - Choix, développement et cheminement de carrière Flashcards
Vrai ou faux :
La carrière ne se limite plus au choix d’une occupation. Elle peut englober tout le parcours professionnel (objectif ou subjectif) d’un d’individu à l’intérieur de la sphère de travail.
Vrai.
Explique le principe (graphique) de schématisation d’un système de gestion des carrières.
L’employé et l’employeur ont chacun des caractéristiques uniques et donc des besoins (besoins organisations vs besoins individuels).
Dans un contexte de travail, il faut trouver une réciprocité entre ces besoins.
À ces besoins s’ajoute les défis des relations humaines, et l’administration de l’entreprise font des ajustement à la relation d’emploi.
Ces ajustements auront des conséquences positives ou négatives et va affecter la relation de réciprocité.
Résume ce qu’est le modèle traditionnel de gestion des carrières.
L’objectif est d’avoir la loyauté des travailleurs. On veut leur offrir le plus possible pour s’assurer qu’ils ne trouvent pas mieux ailleurs
Il y a l’instauration de pratiques qui visent à répondre aux besoins individuels des employés et pour favoriser la réciprocité des intérêts
Les employés commencent à avoir des opportunités d’avancement au sein de la même entreprise
Nomme des pratiques associées au modèle traditionnel de gestion des carrières.
-Politique de promotion interne
-Formation et perfectionnement
-Planification de la relève
-Entretien de carrière
-Conception de filières d’emploi
-Politique de mobilité interne
-Soutien à la planification de carrière
-Système d’information sur les emplois
Résume ce qu’est le modèle renouvelé de gestion des carrières. Quand ce modèle a-t-il été adopté?
Il a été adopté suivant la crise économique des années 1990. C’est désormais plus difficiles pour les entreprises de répondre aux besoins de tous.
Les environnements de travail deviennent instables, et il y a l’émergence de la compétitivité et d’un besoin de rentabilité.
L’individu doit maintenant être capable de faire beaucoup de différentes tâches et d’être flexibles et efficaces.
Apparition du paradigme des intérêts parallèles (“Si tu me donnes pas ce que j’ai besoin, c’est ciao”)
Nomme des pratiques associées au modèle renouvelé de gestion des carrières.
-Coaching de carrière
-Aide à la recherche d’emploi
-Mentorat
-Promotion du réseautage
-Autoformation
-Outils d’auto-planification
-Counseling externe de carrière
Qu’est-ce que cette perspective renouvelé a privilégié de nos jours?
3 éléments à retenir :
(1) Focus sur l’employabilité (donc contrat de travail transactionnel)
*On s’éloigne de la notion du codéveloppement (contract de travail relationnel), où il y a une relation de mutualité employé/employeur
(2) Les travailleurs ont une mobilité inter-organisationnelle plus importante (engagement professionnel élevé et organisationnel faible).
*Donc, les gens sont plus engagé envers leur carrière que leur employeur.
(3) Les entreprises reviennent vers la notion de rétention du personnel
Comment est vu la gestion des carrières à l’époque actuelle?
Problème actuel de la pénurie de la main d’oeuvre. Les employeurs tentent donc de revenir au modèle traditionnel afin de conserver leur personnel.
Qu’est-ce que la théorie de l’influence de la personnalité selon John Holland?
C’est une théorie selon laquelle nos intérêts, nos compétences et nos attitudes vont nous orienter vers un certain domaine de carrière.
Un individu va chercher une organisation avec des caractéristiques qui correspondent à leurs caractéristiques personnelles.
Si les caractéristiques de correspondent pas, l’individu ne sera pas satisfait et il ira ailleurs.
Holland propose 6 types de personnalité professionnelle.
(Théorie de Holland) Quels sont les 6 types de personnalité professionnel? Résume chacune brièvement.
- Réaliste : préfèrent activités et emplois en relation avec la nature, activités mécaniques, la construction et les réparations. Intéressées par l’action plutôt que la pensée. Préfèrent problèmes concrets aux problèmes abstraits et ambigus.
Ex. Utiliser des outils, construire, réparer et bâtir, etc. - Investigateur : Orientation déterminée. Aiment amasser de l’information, découvrir, analyser et interpréter des données. Préfèrent travailler de façon autonome plutôt que de coopérer à un projet de groupe.
Ex. Faire de la recherche, résoudre des problèmes, etc. - Artistique : Valorisent les qualités artistiques des choses et ont un grand besoin de s’exprimer.
Ex. Décoration et design, composition et écriture, etc. - Social : Aiment travailler avec les gens, apprécient le travail de groupe et le partage des responsabilités. Se plaisent à être le centre d’attention. Préfèrent résoudre des problèmes par la discussion et interagir avec les autres.
Ex. enseigner et expliquer, aider et guider, etc. - Entrepreneur : Recherchent des positions de direction (leadership), de pouvoir et de prestige. Apprécient la collaboration en vue d’objectifs organisationnels et le succès économique. Aiment prendront des risques financiers et participer à des activités compétitives.
Ex. Domaine de la vente et des achats, gérer du personnel et des projets, etc. - Conventionnel : Travaillent bien auprès de grandes corporations, mais préfèrent les rôles subalternes plutôt que les postes de direction. Affectionnent les activités qui demandent de la minutie et de la précision.
Ex. Organiser des procédures, rédiger des rapports, etc.
Qu’est-ce que le modèle hexagonal des personnalités de Holland? Qu’est-ce qu’il implique?
Le modèle hexagonal de Holland place les 6 types de personnalités aux 6 pointes de l’hexagone. Plus les types de personnalités sont placés proches, plus ils sont corrélés. Ex. si ton type dominant est investigateur, il y a plus de chances que tes types secondaires soient réaliste et artistique.
Réaliste - Investigateur - Artistique - Social - Entrepreneur - Conventionnel
Qu’est-ce que le modèle des 5 étapes de carrière (subjective) de Donald Super?
Résume chacune des étapes.
Modèle qui s’appuie sur une vision développementale, selon laquelle le choix de carrière est un processus continu et progressif. Structure séquentielle dans laquelle l’individu évolue de la prime jeunesse jusqu’à la retraite.
- Croissance (Jeunesse) : Tu réalises que tu vas devoir être actif dans la société et travailler. Premier choix de carrière quand on est jeune = fantaisie.
- Exploration (15-24 ans) : Premier choix réaliste de carrière. On commence à avoir des emplois. Boucle de rétroaction.
- Établissement (25-44 ans) : Tu as fais ton choix officiel. Ton emploi de vie que tu désires et que tu as mis les efforts pour obtenir.
- Maintien (45 ans jusqu’à la veille de la retraite) : J’ai atteins ce que je voulais, maintenant ce que je fais c’est le maintenir. Je veux rester à ce poste parce que je suis bien.
- Déclin (Moment avant la retraite) : Je transfère mes habiletés dans ma sphère personnelle. Je recommence les activités que j’ai délaissées.
Qu’est-ce que les cheminements de carrière de Michael Driver?
Nomme et explique les différents cheminements possibles.
Les cheminements de carrière de Michael Driver pour la carrière objective.
Mobilité
-Fréquente : Changement à tous les 2-4 ans.
-Non fréquente : Changement à tous les 5-7 ans.
Présence de mobilité
-Horizontale (hors du champ professionnel) : Entre les organisations ou dans la même organisation. De façon horizontale, pas de promotion associée au changement.
-Verticale (dans le champ professionnel) : Entre les organisations ou dans la même organisation. De façon verticale, promotions ou postes avec plus de prestige.
5 cheminements possibles :
- Transitoire : Fréquente et horizontale (hors du champ professionnel).
- Spiralée : Non fréquente et horizontale (hors du champ professionnel).
- Linéaire : Fréquente et verticale (dans le champ professionnel).
- Étapiste : Non fréquente et verticale (dans le champ professionnel). Monter de manière verticale mais t’acclimater dans ton emploi avant de changer. Gravir les échelons lentement.
- Homéostatique : À partir de 8 ans. Ne change jamais d’emploi. Tu ne bouges pas. Pas de mobilité. Ex. garder le même emploi pendant 20 ans.
Quelles sont les deux défis principaux liés à la gestion des carrières? Explique les brièvement.
- Employabilité : Permet de définir les carrières de type entrepreunarial, caractérisées par une prise en charge individuelle de la gestion de sa carrière. Changements structurels au sein du marché de travail obligent les organisations à utiliser divers moyens pour se resituer dans une logique mercentile en pleine mutation. La flexibilité et la polyvalence sont deux qualités essentielles de la prospérité organisationnelle.
- Couples à double carrière : L’émancipation de la femme et son entrée massive sur le marché du travail sont venues modifier grandement les rôles familiaux traditionnels. Les familles ont maintenant majoritaire une double préoccupation en ce qui a trait à la carrière ; il y la carrière de l’homme mais aussi celle de la femme.
