Thema 7 mobiliteit Flashcards
Noem de passende HR-tools bij thema mobiliteit.
- SPP
- HR-instrumenten bij stroombeleid (fig 3.7)
Wat is job-hoppen?
Heel snel van baan naar baan gaan. Dit is niet heel positief op cv, want het klinkt als niet loyaal. De trend is nu om eens te kijken wat bij je past, omdat je dat wilt onderzoeken.
Wat is SPP?
Strategische personeelsplanning SPP = is er in de toekomst een fit tussen personeelsvraag en personeelsaanbod binnen de organisatie? Rekening houdend met:
- Kwaliteit van personeel overeenkomst: hebben ze voldoende kwaliteiten om het werk te doen, mismatch moet je gaan scholen (capaciteiten om in de toekomst nog inzetbaar te kunnen blijven, bijv werken met robots. Als je hier de kwaliteiten niet voor hebt, dan kan er een mismatch onstaan)
- Behouden DA-fit
- Demands-ability fit - Kwantiteit: hoeveelheid nodig, 3 mensen straks werk voor 5 dus je hebt meer mensen nodig, kan ook uitbreiden in uren en niet in poppetjes.
- Kosten: bepaald budget voor loon, contract niet verlengen want je wordt te duur.
–> SPP is niet echt een opzichzelfstaand instrument… resulteert in specifieke acties m.b.t. inzet instrumenten waarmee het aanbod van personeel kan worden beinvloed.
Waarom mobiliteit?
- Redenen voor de medewerker: (soms past iemand gewoon beter in andere situatie. Fit model met die drie bolletjes: misfit,fit,misfit= capaciteiten matchen niet met wat je kan, de waarde kunnen ook anders zijn dan in een bedrijf: zorg, hart voor patiënt maar ben alleen maar met administratie bezig.)
- Redenen voor de organisatie: ( als kwaliteiten en diensten veranderen dan moet je juiste persoon op de juiste plek kunnen zetten en dan is elke keer opnieuw die puzzel goed leggen, welke wijzigingen en patronen kun je goed leggen om de toekomst goed te laten lopen.)
Wat zijn mobiliteitsstromen?
Stromen binnen de organisatie:
- Instroom:
- Vervangingsvraag: iemand gaat weg dus er is een nieuw iemand nodig.
- Uitbreidingsvraag: er zijn meer mensen nodig. - Doorstroom:
- Horizontale mobiliteit: zelfde functie en schaal maar wel andere functie/ afdeling.
- Verticale mobiliteit: je gaat een trapje omhoog (promotie) of omlaag (demotie).
- Lateraal: het is een combinatie van horizontaal en verticaal. - Uitstroom:
- Vrijwillig: zelf kiezen om weg te gaan
- Gedwongen: ontslag
- Situationeel: pensioen, arbeidsongeschikt
Wat zijn de voordelen van interne mobiliteit?
Voordelen interne mobiliteit ten opzichte van werven:
- Van dichtbij gezien en je kan makkelijker instromen
- Goedkoper dan nieuw iemand werven omdat je minder middelen nodig hebt om nieuw personeel te vinden
- Scheelt tijd want diegene is al bekend met cultuur dus onboaring (90 dagen) hoeft niet meer
- Het biedt medewerkers perspectief om zich binnen bedrijf te kunnen ontwikkelen dat doet wat met de medewerker in positieve zin
- Verhoogt betrokkenheid, inzetbaarheid, employability van het personeel
- Meer organisatie specifiek opleiden is mogelijk; je kunt iemand zelf kneden zoals je wilt en het past.
- Geen of minder onboarding nodig
- Het geeft minder risico’s voor het bedrijf je weet wat je in huis hebt, nieuw persoon is toch een klein risico want wie is dit en wat kan die.
Welke HR-instrumenten zijn van invloed op aanbod?
- Gesprekkencyclus ((inzetten interne mobiliteit)
- Roulatiebeleid (inzetten interne mobiliteit)
- Opleidings-/ ontwikkelingsbeleid (ontwikkelen interne mobiliteit)
- Talentontwikkeling (ontwikkelen interne mobiliteit)
Welke modellen geven overzicht over de interne mobiliteit?
- HR3P model: de mate van functioneren (diagonaal) en de potentieel/ ontwikkelbaarheid van een werknemer (verticaal).
- Achterblijvers: functioneren onvoldoende, potentieel bereikt
- Vraagtekens: functioneren onvoldoende, potentieel op groei
- Werkbijen: functioneren goed / excellent; potentieel grenzen bereikt of groei binnen functie
- Goudhanen: functioneren goed/ excellent; directe groei gewenst (binnen het jaar)
- 9 Grid
Noem de passende psychologische modellen.
- PE-fit
- Doelstellingen theorie
- Management by objectives
- Adam’s Equity theorie
Hoe krijg je mensen in beweging? (Doelstellingentheorie van Locke)
Doelen zijn fijn om naar uit te werken: bijv., 25 glazen witte wijn verkopen. Het moet namelijk uitdagend zijn
- Je moet wel kundig zijn: er informatie over weten
- Je moet doelen accepteren: ik ga er voor
- Realistische doelen zijn: haalbaar
- Weten hoeveel je er al hebt gehaald.
- Heel veel feedback krijgen
Want doelen;
- Geven richting
- Helpen je om te focussen
- Brengen je in beweging
- Stimuleren doorzettingsvermogen
- Laten je weten of je op de goede weg bent
- Laten je een plan en strategie bedenken
Wat houdt Adam’s Equity in?
De kern van de theorie is dat werknemers hun input (zoals inspanning, ervaring, en vaardigheden) en output (zoals salaris, erkenning, en voordelen) vergelijken met die van anderen. Adams’ equity theory benadrukt het belang van sociale vergelijking en de impact van percepties van rechtvaardigheid op motivatie en werkgedrag
Hier zijn de belangrijkste elementen van de equity theory:
- Input en Output: Werknemers evalueren de verhouding tussen wat zij inbrengen (input) en wat zij ontvangen (output). Inputs kunnen onder andere tijd, moeite, en vaardigheden zijn, terwijl outputs salaris, voordelen, en erkenning zijn.
- Vergelijking met Anderen: Werknemers vergelijken hun input-output verhouding met die van anderen in vergelijkbare posities. Dit kan leiden tot gevoelens van rechtvaardigheid of ongelijkheid.
- Gevoelens van Ongelijkheid: Als werknemers voelen dat hun input-output verhouding niet in lijn is met die van anderen, kunnen ze gevoelens van onrechtvaardigheid ervaren. Dit kan leiden tot demotivatie, verminderde productiviteit, of zelfs het verlaten van de organisatie.
- Reacties op Ongelijkheid: Werknemers kunnen verschillende strategieën toepassen om ongelijkheid te verminderen, zoals het verhogen van hun eigen output, het verminderen van hun input, het vragen om een verhoging, of het veranderen van hun perceptie van de situatie.
Wat zijn voorbeelden van kosten van vertrek?
- Verlies productiviteit (indirecte)
- Kosten vacante positie (indirecte)
- Tijdsbelang betrokkenen (directe)
- kosten afvloeiingsregeling (directe)
