Thema 3 waarderen en belonen Flashcards
Benoem de passende HR-tools bij thema waarderen en belonen
- Functiewaardering
- Beloningspakketten (o.b.v. grondslagen en beloningsvormen)
Wat is een functiewaardering?
Functiewaardering is een methode om de functies in een bedrijf of bedrijfstak te rangschikken. Het functiewaarderingssysteem geeft het verschil in zwaarte van functies ten opzichte van elkaar aan, en zorgt zo voor een transparante en objectieve onderbouwing van beloningsverschillen.
Welke beloningssystemen/ pakketten zijn er?
Er zijn verschillende systemen om werknemers te belonen:
- Vaste beloning. Bij de meeste bedrijven bestaat beloning hoofdzakelijk uit een vast salaris dat maandelijks als brutoloon wordt uitgekeerd.
- Variabele beloningen.
- Prestatiebeloning.
- Bonus als beloning.
- Incidentele beloning.
- Gratificatie.
- Bijzondere beloning.
- Periodieken.
Wat is het belang van beloning bij werknemers?
- Beloning voorziet in materiële behoeften
- Hoogte weerspiegelt status van de werknemer
- Is uiting van waardering voor prestaties en ontwikkeling
- Biedt mogelijkheden voor collectieve regelingen zoals van ziektekosten en pensioen
- Kan een compensatie zijn voor bezwarende omstandigheden
Wat is het belang van beloning bij werkgevers?
- Verzekert de werkgever van arbeidsinzet (ruilrelatie)
- Met passende beloning kunnen juiste medewerkers worden aangetrokken en behouden
- Met sommige beloningsvormen kan gedrag van medewerkers gestuurd worden
Welk salaris maakt je gelukkig met/ in je werk, financiële of niet-financiële componenten?
Hoger salaris en bonus zorgen niet voor extra werktevredenheid.
Niet- financiële beloningscomponenten hebben veel meer impact.
–>Ook: taakverruiming en taakverrijking/ secundaire arbeidsvoorwaarden
Wat zijn de 4 pijlers van een beloningsbeleid?
4 pijlers beloningsbeleid
- Verschillen beloning logisch en redelijk binnen organisatie
- Verschillen beloning logisch en redelijk buiten organisatie
- Wet en regelgeving (kom je buiten lijntjes, krijg je er problemen mee)
- Blijven onderhouden beloningssystemen
Geld is best wel vaak een issue mensen zoeken vaak media op of gaan staken
Welke elementen bepalen binnen de organisatie de hoogte van het salaris? (grondslagen voor belonen)
grondslagen (1 t/m 4)–> beloning
- Toegevoegde waarde/ Functie: inhoud van de functie/ functiezwaarte o.b.v. gezichtspunten
–> vast inkomen - Prestatie: specifieke behaalde resultaten van individuele medewerker, groep medewerkers of gehele organisatie.
–> variabel inkomen - Lidmaatschap: speciale regelingen/ arbeidsvoorwaarden omdat medewerker “lid” is van organisatie
–> secundaire arbeidsvoorwaarden - Omstandigheden: Toeslag voor bezwarende/ bijzondere omstandigheden
–>toeslagen
–> MAAR het is niet zo dat elk salaris al deze onderdelen bevat. Dat is afhankelijk van de afspraken die zijn gemaakt en de voorwaarden die een organisatie biedt.
Wat zijn de grondslagen en de daarbij horende beloningen?
- Toegevoegde waarde/ Functie–> vast inkomen
- Prestatie–> variabel inkomen
- Lidmaatschap–> secundaire arbeidsvoorwaarden
- Omstandigheden–> toeslagen
Hoe kom je van grondslag “Functie” naar vast inkomen?
- Vast inkomen: basissalaris, vakantiegeld, 13de maandag
- Functiewaardering –> salaristabel –> vast inkomen
Hoe komen we tot een eerlijke transparantie beloning?
Door middel van een klassieke salarisstructuur.
Het is een model waar je je aan houdt in een organisatie. Je kunt er in groeien door bijvoorbeeld werkjaren of doelen die bereikt zijn.
Van functie tot vast inkomen (functiewaardering): Eerst functie in de tabel zetten. Wordt beoordeeld op gezichtspunten bv: verantwoordelijkheid, organisatieonderdelen, communicatieskills. Je maakt als organisatie de beloningsverschillen transparant.
Hoe kom je van grondslag “prestatie” naar variabel inkomen?
De voorwaarden voor goede prestatiebeloning zijn:
- Prestaties moeten goed meetbaar zijn (objectief)
- Medewerker moet invloed op de prestaties kunnen uitoefenen
Hoe kom je van grondslag “omstandigheden” naar toeslagen?
Een compensatie voor de bijzondere context waarin het werk verricht moet worden.
Die bijzondere kenmerken kunnen betrekking hebben op:
- Arbeidstijden (weekend, ploegen enzovoort)
- Arbeidsomstandigheden (vuil of gevaarlijk werk)
- Beperkingen en/of hinder buiten werktijd (ploegentoeslag, consignatietoeslag)
- Schaarste van de functie (arbeidsmarkttoeslag)
Hoe kom je van grondslag “lidmaatschap” naar secundaire arbeidsvoorwaarden?
Goed werkgeverschap: extra/standaard voorzieningen waardoor je als werkgever je net positiever in de markt staat dan andere werkgevers.
- Persoonlijke zorg (pensioen, collectiviteitskorting, zorgverzekering)
- Belasting (nettovergoeding, woon-/ werkverkeer)
- Werk-privé balans (extra vakantiedagen bij geboorte kind)
- Ontwikkeling (vergoeden opleidingskosten)
- Uitoefening functie (leaseauto, telefoon)
Waarom is belonen belangrijk
- Je krijgt feedback!
- Je krijgt er een goed gevoel van –> dat smaakt naar meer!
Maar beter niet alleen maar financieel belonen: dooft uit en werktevredenheid wordt er niet hoger door, maar liever door middel van waardering, erkenning, doorgroeimogelijkheden, ontwikkelmogelijkheden, mee mogen beslissen en zekerheid bieden!
