Thema 2 performance Flashcards
Benoem de passende HR-tools bij thema performance.
- Methoden van integrale
- Prestatie- en ontwikkelingsmanagement
- Gesprekscyclus
- Beoordelingsmethoden
Wat houdt performance in?
Performance-> werknemers doelen in lijn brengen met organisatie behoefte. Het gaat over HR-activitieiten waarin de verbinding wordt gemaakt tussen de bijdragen/ prestaties van medewerkers.
Wat is het gesprekscyclus?
PDCA: de PDCA-cyclus is een manier om continu te verbeteren aan de hand van een vaste structuur. De vier letter van de PDCA-cyclus staan voor de vier fases die door gelopen worden. Plan, Do, Check, Act. De PDCA- cyclus in elke sector toe te passen.
Benoem alle soorten gesprekken die worden gevoerd bij de PDCA-cyclus.
P: Plannen –> planningsgesprek (persoonlijke doelen afstemmen op organisatie doelen, SMART formuleren)
D: Doen –> functioneringsgesprek (halverwege het jaar, gesprek waar beide kanten input mogen leveren. Ben je goed op weg met je doelen en zijn de arbeidsomstandigheden zo ingericht om ze te bereiken? Genoeg tijd, etc)
C: Controleren –> beoordelingsgesprek (hier kom je erachter of je onder of boven de maat presteert met je doelen, soms wel lastig want heeft een leidinggevende wel zicht op jou doen en kunnen? Wel meer 1 richting, dus de leidinggevende praat vooral of het goed gaat)
A: Actualiseren –> ontwikkelingsgesprek (POP) langere termijn ( ambitie om door te ontwikkelen naar hbo functie dan maak je een langetermijn planning om daar aan te kunnen voldoen.
Soms komen er geen gesprekken of weinig gesprekken voor. De reden hiervoor is dat die tijd liever vrij wordt gemaakt voor het primaire proces ( de werkzaamheden op de vloer).
Wat is het doel van de PDCA-cyclus?
Het doel is:
Prestaties van de organisatie verbeteren
- hoe hoger de moeilijkheidsgraad, hoe hoger de prestatie–> tot een bepaald niveau (is het te moeilijk, dan haak je af), dus de doelen moeten wel redelijk zijn om de motivatie hoog te houden. Het toppunt is beste.
Goede resultaten m.b.t. ontwikkelen van medewerkers
Verbetering in werkpakket zodat de medewerker beter kan functioneren.
Wat zijn de meest voorkomende verkeerde aannames over performance management?
- PM (= performance management) staat in teken van het behalen van prestatiedoelen.
–> als alleen organisatie doelen centraal staat, wil geen medewerker komen werken, want die willen ook inbreng hebben! Dus er moet binnen PM altijd ruimte zijn voor doelen en ontwikkeling van medewerkers. - Prestaties zijn meetbaar
–> objectieve meetbaar
–>subjectieve moeilijk meetbaar (denk aan creativiteit) - One size fits all
–> Nee je moet alles specifiek maken bij elke afdeling. Wat bij de ene afdleing werkt bijv. Formele cultuur werkt maar op de andere afdeling werkt weer heel anders. Je kunt dus niet, maar 1 cyclus voor de hele organisatie gebruiken. - Begin jaar afspraken maken voor heel jaar
–> Ja dis PDCA toepassen maar je moet continu de PDCA aanpassen om die boog zo hoog mogelijk te houden en hem niet laten instorten. - Als leidinggevende heb ik volledig zicht op het presteren van een medewerker
–> Zeker niet altijd dus sta ook open voor andere mensen die feedback kunnen geven en informatie over de werknemers.
- We hebben 80% van de gesprekken gevoerd
–> Gesprekken voeren is 1 maar het uitvoeren is een tweede. Dus goed dat je het meet, maar je moet verder kijken naar wat er behaald is dan alleen dat het gesprek gevoerd is.
Veel organisaties zetten een streep door gesprekscyclus (deel PDCA) en nemen alternatieve gesprekken. Noem een aantal alternatieven.
- Groepsbeoordeling
-Zelfbeoordeling
- 360 graden feedback
- Competentie metingen
Waar moet je op letten bij het invoeren van een gesprekscyclus?
- Prestatie management (wat willen we bereiken)
- Stap voor stap invoeren
- Gevolgen van gesprekken: verwachtingsmanagement
- Functiebeschrijving of competentieprofiel als basis?
- Het belang van communicatieve vaardigheden
- Eerst een proefronde
Benoem de passende psychologische modellen bij thema performance
- Motivatietheorieën (Deci & Ryan; Vroom; Herzberg; McGregor)
- Intrinsieke en extrinsieke motivatie
- Invloed van de groep
- Diversiteit en inclusie
Hoe kun je de prestaties verhogen?
- Motivatie theorie: Deci & Ryan
- Groepen en prestatie
- Diversiteit en prestatie
Hoe kan de motivatietheorie van Deci & Ryan prestatie verhogen? Wat moet je niet doen?
Zij veronderstellen dat de intrinsieke motivatie van mensen afhankelijk is van de vervulling van 3 natuurlijke basisbehoeften. Deze 3 basisbehoeften zijn: competentie, autonomie en verbondenheid.
Drie behoeftes om interne motivatie hoog mogelijk te houden
- Autonomie: zelf kunnen beslissen, zonder druk kunnen functioneren, achter doelen staan.
- Verbondenheid: positieve relaties opbouwen, geliefd en verzorgd voelen. Diepgaand en betekenisvol.
- Competentie: competent voelen à bekwaam voelen, beter worden in iets.
Voorbeeld: Ziekenhuis: lage autonomie want ze staan onderdruk in de zorg. Om verschillende redenen zal het zo zijn in een ziekenhuis dat je niet zomaar je keuzes kan kiezen, want alles moet gedaan worden. Veel protocollen.
Zelf-determinatie en praktijk – wat (niet) te doen:
- Medewerkers belonen? Kan, maar niet teveel
- Medewerkers keuze bieden?
- Deadlines?
- Dreigementen?
- Positieve feedback?
Keuze bieden en het gevoel geven dat ze zelf mogen kiezen (autonomie)
- Empathisch leidinggevende: keuzes bieden, initiatief stimuleren, informatie geven.
- Ondersteunende werkkenmerken: sociale steun en feedback (werkklimaat)
- Bied uitdaging, boeiende activiteiten en autonomie
–> Mensen is van zichzelf gemotiveerd zorg dat je niet controlerend overkomt!
Hoe pas je de motivatietheorie van Deci & Ryan toe op de onboarding?
- In proeftijd zet in op de verbondenheid zodat ze zich echt erbij voelen horen: socialisatie
- Competent voelen in wat je doet: door scholing en training, het goed inwerken en goed uitleggen.
- Autonomie: mogelijkheid geven om ze zelf keuzes te laten maken: volgorde onboarding, mensen betrekken bij eigen programma.
Wat zijn de algemene principes van motivatie?
Motivatie: Algemene principes
- Autonomie: zelf kunnen doen wat je wil doen, wanneer je wil.
- Feedback: kennis van resultaat, weten of je iets bereikt hebt.
- Competentie/ persoonlijke ontwikkeling: weten of je in staat bent dingen te bereiken/ goed worden in iets.
- Sociale verbinding: goed en betekenisvol contact met collega’s/ leidinggevend; iets voor anderen betekenen, erkenning voor wat je doet.
- Steun medewerkers in plaats van te sturen of controleren.
Hoe kunnen groepen prestatie verhogen? Wat is het doel hiervan?
Groep: “Twee of meer individuen die met elkaar in contact staan en wederzijds afhankelijk zijn, en die samenkomen om bepaalde doelstellingen te verwezenlijken.”
Waarom zitten we in die groepen?
1. Instrumenteel:
- Macht
- Doelen bereiken
2. Overleven:
- Veiligheid
- Affiliatie
- Identiteit:
- Status
- Eigenwaarde
Wat zijn de mogelijke nadelen van groepen m.b.t. prestatie? Wat kun je eraan doen?
De mogelijke nadelen van groepen m.b.t. prestatie is social leafing (meeliften)
Wat je hieraan kunt doen is:
- individueel meetbaar maken
- voor jezelf werken of dingen voor school maken
