Thema 1 werving & selectie Flashcards
Benoem de passende HR-tools bij thema werving en selectie.
- Functieprofiel
- Competentieprofiel
- Matchingsmethode
- Selectietraject (staat onder psychologie)
- Onboarding
Wat verstaan we onder functieprofiel?
Functieprofiel-> wat er van een medewerker wordt verwacht.
Wat verstaan we onder competentieprofiel?
Competentieprofiel -> hoe de medewerker daar invulling aan moet geven
bijv: kennis, vaardigheden, motivatie en persoonskenmerken
“vaak wordt er gezocht naar het schaap met 5 poten” –> eigenlijk iemand die er dus niet is en het gaat er om dat dat functieprofiel van tafel kan en er gekeken moet worden naar talent, omdat veel dingen te ontwikkelen zijn, want je kan een persoon kneden!. In deze tijd heeft het geen zin meer om een hele lijst met eisen te hebben.
Dus:
“liever het schaap met 4 poten.”
- Welke hebben absoluut de voorkeur
- Niet alleen kijken naar huidige competenties maar ook talenten en drijfveren.
- Drijfveer: wat motiveert en beweegt iemand, waar krijgt iemand energie van?
- Talenten: wat is iemand zijn unieke talent?
Welke matchingsinstrumenten/ methoden zijn er?
Nadat je hebt mensen gezocht die kans maken, dan ga je zeven en wil je de beste mensen overhouden.
Voorbeelden matchingsinstrumenten:
- IQ-test
- Persoonlijkheidstest
- Arbeidsproef
- Capaciteitstest
- Assessment center
Wat hoort bij onboarding?
HRM zorgt bij het vinden van medewerkers, maar ook bij het behouden.
Bij onboarding hoort introductie (praktisch wegwijs maken nieuwe medewerker) en socialisatie (proces waardoor nieuwe medewerker waarden, overtuigingen en gedragingen aanneemt).
Het proces om iemand een plekje te geven duurt ongeveer 90 dagen. Nieuwe medewerkers vinden is moeilijk en kost veel geld. Investeer dus in onboarding
Op welke manieren kun je ervoor gaan kiezen om te gebruiken bij het inzetten van een matchingsinstrument?
- Getrapt ( 1e instrument, mesen vallen af, 2e instrument, mensen vallen af, etc)
- Integraal (alles tegelijk)
- Groep (bijv meeloopdag)
- Individu (geselecteert dus apart afnemen)
- Online
- Mix (verschillende proberen)
Alternatieven:
- Open hiring: “een baan zonder sollicitatieegesprek”
- AI/ robot vervangt de mens
Waar moet je rekening mee houden als je een matchingstrument wilt inzetten?
3 dingen waar je rekening mee moet houden als je een matchinstrument wilt inzetten:
- Validiteit: mate waarin resultaten geldig zijn en overeenkomen met de werkelijkheid
- Acceptatiegraad: wil de kandidaat die test wel doen of gaat die liever gelijk weg?
- Kosten: als je het niet goed inzet kan het heel veel kosten opleveren
Welk model is belangrijk bij de onboarding?
Een belangrijk model bij de onboarding is de 5 C’s
- Connection (thuis voelen)
- Culture (normen en waarden)
- Clarfication (rol/ functie)
- Compliance (basis zaken)
- Check back (terugkoppelen)
bij het onboarden van medewerkers ga je meestal vanaf connection beginnen tot aan checkback.
Welke psychologische modellen horen bij deze thema?
- Attitude
- Persoonlijkheidsmodellen en tests
- Bias
- Fundamentele attributiefout
- Cognitieve dissonantie reductie
Wat houdt attitude in? Uit welke componenten bestaat het?
Een attitude is de houding die je hebt ten opzichte van een persoon, plaats of onderwerp, zoals gebeurtenissen, dingen en meningen. Andere definities definiëren attitude als een denkwijze of een opstelling.
Een attitude is een innerlijke houding, die gevorm is en wordt door kennis of ervaring.
Attitude bestaat uit 3 componenten:
1.Een affectieve component: emotionele reactie op attitudeobject–> voelen
2. Een cognitieve component: onze gedachten en opvattingen op attitudeobject–> weten
3. Een gedragsmatige component: handelingen of gedrag op attitudeobject–> doen
Hoe meet je persoonlijkheid? Kan je het eigenlijk meten?
Je kan persoonlijkheid meten door middel van persoonlijkheidstesten, zoals de MBTI, Big 5, kleuren, insights discovery, etc.
Je kan het wel meten, alleen soms heeft een persoon minder goede zelfreflectie, dus vult iemand echt in hoe die is of vult die in hoe die wilt zijn? Er komen soms sociaalwenselijke antwoorden.
meningen docenten:
De docent vindt het van niet, want mensen kunnen een kameleon zijn, soms ben je meer extrovert en soms meer introvert. Het is in strijd met de validiteit. Andere docent zegt het kan wel. Of bij de ontwikkeling dan hangt er minder groots vanaf, maar dan kun je echt eerlijk antwoorden. En er zitten soms vragen in als: Ik ben altijd op tijd. ALs je dan ja invult dan kun je zien dat iemand sociaal wenselijk antwoordt, want dan kan niet “altijd”.
Hoe wordt een attitude beinvloedt?
Hoe wordt een attitude beinvloedt?
Dat gebeurt niet altijd bewust (Cialdini)
Voorbeeld:
Je koopt liever een tandpasta met een man erop met een witte jas
Op=op van ikea of kruidvat, je koopt dan toch maar meteen dat artikel want anders is die weg.
Zijn persoonlijkheidstests een goed idee?
Nee.
Bij selectie:
- Kost tijd en geld
- Vaak geen bewijs voor validiteit (wat meet je eigenlijk)
- Alleen Big 5 heeft een voorspellende waarde, maar sterk cultureel bepaald
- Je kunt mensen in hokjes plaatsen
- Grote kans op sociaal wenselijke antwoorden (wat is nu eigenlijk een “goed” antwoord)
Bij ontwikkeling:
- Wederzijds begrip
- Geen goed of fout
Wat is bias?
Bias kun je definiëren als ‘de mate waarin het ontvangen signaal verstoord is’. In de statistiek vertalen we dit als de afwijkng van de meting ten opzichte van de werkelijkheid, de vertekening in het resultaat van een steekproef. Een voorbeeld is een klanttevredenheidsonderzoek waarbij voornamelijk de ontevreden klanten hun mening geven. De tevreden klanten, die er wel degelijk zijn, komen in onvoldoende mate voor in de data en dat heeft een negatieve invloed op de uitkomsten.
Welke fouten (bias) kunnen er optreden? En dan vooral bij het selecteren.
- Primacy effect: wanneer mensen zich eerder laten overtuigen als de boodschap vooraan wordt gepresenteerd.
- Regency effect: laten ze zich eerder overtuigen door informatie die op het laatst wordt gepresenteerd, dan is er sprake van het regency effect.
- Halo-effect/ horn-effect: het halo-effect heeft betrekking op positieve beoordelingen, terwijl het horn-effect over negatieve beoordelingen gaat.
Het horn-effect is de neiging om een algemene, negatieve indruk te vormen op basis van één negatief kenmerk (e.g., een eerste negatieve indruk). - Contrast effect: cognitieve denkfout. Het vergelijken tussen meerdere personen, waardoor de ene relatief beter lijkt dan de andere. Het zou wel het geval zijn dat die persoon niet de beste is in het algemeen maar alleen in vergelijk met iemand anders.
- Selectieve perceptie: we zien alleen wat we willen zien. Dat we maar een deel van de werkelijkheid kunnen waarnemen. Van alles wat er op de wereld te zien, horen, ruiken, voelen en proeven is, nemen we maar een klein deel bewust waar.
- Stereotypering: is een overdreven beeld van een groep mensen dat vaak niet (volledig) overeenkomt met de werkelijkheid. Het is vaak een vooroordeel of negatief denkbeeld en wordt vaak gebruikt als rechtvaardiging van bepaalde discriminerende acties.
