Thema 6 (Personalentlohnung) Flashcards
Definition Personalentlohnung
alle Maßnahmen, die mit der Bereitstellung finanzieller Leistungen eines Unternehmens an bzw. für seine Arbeitnehmer zusammenhängen. Sie ist die Gegenleistung für die von den Arbeitnehmern erbrachten Arbeitsleistungen und kann in Form von geldlichen Leistungen und geldwerten Leistungen erfolgen.
Allgemeiner Zweck Lohnpolitik
„Lösung“ des grundlegenden Konflikts zwischen dem Gewinnstreben der Unternehmenseigentümer und den Einkommenszielen der Arbeitnehmer
Ziele Lohnpolitik
- Steigerung der Arbeitsproduktivität
* Verringerung der Fluktuation der Arbeitnehmer
Hauptprobleme Lohnpolitik
Bestimmung der…
• absoluten Lohnhöhe: Geldbetrag, den der Arbeitnehmer für seine nach Art und Umfang bestimmte Arbeitsleistung erhält
–> Zurechnung der Wertschöpfung auf die Arbeitnehmer und Kapitaleigner – Verteilungsproblem)
• relativen Lohnhöhe: Festlegung der Höhe der Entlohnung für eine Tätigkeit im Verhältnis zu anderen Tätigkeiten
–> Verhältnisse der Einzellöhne untereinander
Ziele der Entgeltpolitik
- Gewährleistung der Arbeitszufriedenheit u. -leistung
- Anpassung der Entgeltstrategie an Unternehmensstrategie, z.B. Unternehmen
strebt Kostenführerschaft an, dann sollte ein leistungsorientiertes
Entlohnungssystem gewählt werden - Gewährleistung der Entgeltgerechtigkeit
Kriterien und Verfahren der Entgeltdifferenzierung
- anforderungsabhängig („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“),
- leistungsabhängig („gleicher Lohn für gleiche Leistung“),
- erfolgsabhängig („gleicher Lohn für gleichen Unternehmungserfolg“),
- qualifikationsabhängig („gleicher Lohn für gleiche Qualifikation“), oder
- statusabhängig („gleicher Lohn für gleiche Loyalität bzw. gleiche
Lohngerechtigkeit
fair und gerecht empfunden und andererseits leistungsfördernd
Mögliche Kriterien Lohngerechtigkeit
Marktgerechtigkeit, Anforderungsgerechtigkeit, Leistungsgerechtigkeit, Sozialgerechtigkeit, Qualifikationsgerechtigkeit
Entgeltformen
Lohn, Sonstige Entgeltteile
Lohn
Grundlohn (Zeit, Akkord, Prämien, Pensumlohn)
Lohn ohne Leistung (Krankheit, Kur/Heilverfahren, Per. Hinderung, Urlaub, Feiertage), Ergänzender Lohn (Prämien, Zuschläge, Gratifikationen)
Sonstige Entgeltteile
Vergütung besonderer MALeistungen (Erfindervergütungen, Verbesserungsvorschlagsprämien)
Erfolgsabhängige Vergütung (Erfolgsbeteiligungen, Ertragsbeteiligungen, Leistungsabhängige Jahreszahlungen, Tantiemen, Provisionen, Kapitalbeteiligung, Unternehmenswert, strateg. Erfolgskriterien)
Bestandteile Entgelt
regelm. Monatseinkommen
nicht regelm Monatseinkommen
Einmalige Zuwendungen
Jahreszahlungen
Formen Entlohnung
Zeitlohn, Leistungslohn (Akkordlohn, Prämienlohn, Pensumlohn)
Zeitlohn
- Entlohnung nach der Dauer der geleisteten Arbeitszeit, d.h. es wird ein bestimmter Lohnsatz pro Zeiteinheit gezahlt (Stundenlohn, Schichtlohn, Tageslohn, Wochenlohn etc.)
- Kein unmittelbarer Leistungsbezug
- Orientierung an „Normalleistung“ des Arbeitnehmers (mittelbarer Leistungsbezug)
Formen Zeitlohn
- Reiner Zeitlohn: meist Stunden- oder Monatslohn ohne ergänzende Leistungsanreize Zeit als einziger Maßstab für die Leistung
- Zeitlohn mit Leistungszulage: Leistungszulage wird als Prämie gewährt (z.B. Mengenprämie, Anwesenheitsprämie etc.)
Anwendungsbereiche Zeitlohn
- Probleme bei Messung von Leistungen
- Qualität wichtiger als Quantität
- Arbeitsanfall uneinheitlich und unregelmäßig
- hohe Kosten bei Ermittlung von Leistungsvorgaben und der Leistungserfassung
Vorteile Zeitlohn
- Einfachheit der Abrechnung
- Schonung von Mensch und Maschine vor überhastetem Arbeitstempo
- Zeit für Berücksichtigung der Produktqualität
Nachteile Zeitlohn
• Risiko der Leistungszurückhaltung
• keine Anreize für quantitative oder qualitative
Mehrleistungen
Alternative - ZL mit Leistungzulage
Akkordlohn
• Entlohnung für geleistete Menge
–> Unmittelbarer Leistungsbezug
Grundlohn
tariflich garantierter Mindestlohn, der um einen Akkordzuschlag in Prozent des tariflichen Grundlohns ergänzt
Anwendungsbereiche
- Beeinflussbarkeit der Mengenleistung durch den Mitarbeiter
* regelmäßig wiederkehrende Arbeiten
Anwendungsvoraussetzungen
- Akkordfähigkeit (= Arbeitsmethode vorher bekannt; Arbeitsergebnis mengenmäßig erfasst)
- Akkordreife (= störungsfreie Durchführung möglich durch geeigneten, eingeübten und eingearbeiteten Arbeitnehmer)
Stückakkord
Festgelegter Geldsatz pro Zeiteinheit
Akkordlohn/Zeit = Menge/Zeiteinheit*Geldsatz/ME
Zeitakkord
Bei Unterschreiten der Vorgabezeit
Akkordlohn/Zeit = Menge/ZeiteinheitVorgabezeit/MEGeldfaktor/Vorgabezeit
Vorteile Akkordlohn
- Leistungsgerechtigkeit der Entlohnung
- Anreiz der Arbeitskraft zu erhöhten Arbeitsleistungen
- Ausschluss des unternehmerischen Risikos für Minderleistungen
- Einfache Kostenrechnung durch konstante Lohnkosten pro Stück
- Ausrichtung an individueller Leistung
Nachteile Akkordlohn
- Überanstrengung der Arbeitskräfte
- Überlastung der Betriebsmittel
- Verminderung der Qualität
- Aufwändige Ermittlung und Kontrolle der Daten sowie Qualität
- Aufwendige Anpassung an den technischen Fortschritt
- Vorhalten qualifizierter Arbeitsstudienkräfte
- Mögliche Demotivation bei Nichterreichen der Vorgaben
Prämienlohn
• Grundlohn und Prämie für quantitative und qualitative Mehrleistungen
• in quantitativer Hinsicht ähnlich dem Akkordlohn, der jedoch bei wechselnden
Arbeitsbedingungen und mangelnder Akkordreife der Arbeit nicht praktikabel ist
Bestandteile Prämienlohn
Grundlohn (anforderungsbezogene Differenzierung des Lohns)
und Prämie (leistungsbezogene Differenzierung des Lohns)
Arten Prämienlohn: Qualitätsprämien
Ziel ist die Verbesserung des qualitativen (Produktions-) Ergebnisses und die Vermeidung von Verlusten durch Ausschuss, Nacharbeit
Arten Prämienlohn: Nutzungsgradprämien
Ziel ist die Optimierung der zeitlichen Nutzung der Kapazität von Betriebsmitteln (Vermeidung/Reduktion von Leer-, Rüstzeiten)
Arten Prämienlohn: Ersparnisprämien
Ziel ist der sparsame Einsatz von Produktionsfaktoren (z.B. Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe)
Vorteile Prämienlohn
- Leistungsanreiz für Arbeitskräfte
- Möglichkeit, quantitative und qualitative Merkmale zu berücksichtigen
- Möglichkeit, einzelne Merkmale miteinander zu kombinieren
Nachteile Prämienlohn
- erhöhter Aufwand bei der Lohnabrechnung
* i.d.R. vorhandene Lohnbegrenzung nach oben
Pensumlohn
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren ein bestimmtes Entgelt für eine entsprechende Arbeitsleistung Bezug auf künftig erwartete Leistungen
Bestandteile Pensumlohn
Grundlohn (anforderungsbezogene Differenzierung des Lohns) und Pensumanteil (leistungsbezogene Differenzierung des Lohns; Bezug auf eine Menge, d.h. Pensumanteil das für die kommende Periode festgelegte Arbeitsvolumen)
Arten Pensumlohn: Vertragslohn
Vereinbarung eines leistungsbezogenen Lohnanteils zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für eine bestimmte Dauer
Arten Pensumlohn: Measured Day Work
Festlohn mit geplanter Arbeitsleistung; setzt die genaue Erfassung von Ausführungszeiten und betriebsbedingten Störungen als Berechnungsbasis voraus.
Arten Pensumlohn: Programmlohn
Höherer Verdienst als beim Prämien- oder Akkordlohn bei Erfüllung einer genau bestimmten Aufgabe; kann bei Nichterfüllung prozentual gekürzt werden.
Soziallohn (Sozialleistungen)
Gesetzliche, Tarifliche, Freiwillige
Zeil Soziallohn
Leistungssteigerung
Fluktuation/Fehlzeiten
Verbesserung der Wettbewerbssituation am Arbeitsmarkt, Mitarbeiterbindung
Löhne ohne Leistungen
Krankheit (bis 6 Wochen) Kuren/Heilverfahren (bis 6 Wochen) Persönliche Verhinderung (Verhältnis nicht erhebliche Zeit) Urlaub (min. 24 Tage) Feiertage (Entgeltfortzahlung)
Ergänzende Löhne
Prämien (Leistung, langjährige Zugehörigkeit)
Zuschläge (Leistung, Arbeitsumstände)
Gratifikationen (Belohnung, Ansporung)
sonst. Zuwendungen (Mietzuschüsse, Fahrtkosten, DL)
Vergütung besondere MALeistungen
Erfindervergütung (Diensterfindungen)
Verbesserungsvergütung (Weiterentwicklung)
Neue Formen Entlohnung
MA Beteiligung ( vertragliche, dauerhafte Beteiligung MA am Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens) Var. Vergütung Cafeteria Modelle
MA Beteiligung
Materiell: Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung (Eigen, Misch, Fremd)
Immateriell: Gesetzliche, Freiwillige Mitbestimmung
Ziele MA Beteiligung
Marktpolit BWirt Lohnpolit Personalpolit Sozialpolit
Cafeteria Systeme
Mitarbeitern ein Wahlrecht zwischen den insgesamt angebotenen freiwilligen Sozialleistungen eingeräumt wird. Auf diese Weise hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, je nach Lebenslage und individuellen Präferenzen sein Sozialpaket zusammenzustellen.
Arten CS
• Flexible benefits: Spielräume in der Gestaltung der sozialen Absicherung
• Flexible compensation: Ausdehnung der Wahlmöglichkeiten auf Verrechnung
von Urlaubstagen oder wöchentlicher Arbeitszeit mit Geldeinkommen und Sozialleistung
• Flexible human resources system: umfasst neben den bisher genannten
Dispositionsmöglichkeiten solche bezüglich des Entgeltes, der Lebensarbeitszeit, der Ausbildungsgänge und Aufstiegschancen
