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Perso > Thema 5 (Personalauswahl) > Flashcards

Thema 5 (Personalauswahl) Flashcards

1
Q

Definition Personalauswahl

A

unmittelbare Folgeaktivität zur Personalakquisition

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2
Q

Kernziel Personalauswahl

A

Identifikation geeigneter Bewerber aus der Unternehmung oder von externen Arbeitsmarkt zur Besetzung vakanter Stellen

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3
Q

Nebenziel Personalauswahl

A

positive Selbstdarstellung des Unternehmen gegenüber dem Bewerber wechselseitiger Evaluierungsprozess

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4
Q

Gegenstand Personalauswahl

A

Vergleich von Kenntnissen und Fähigkeiten der Bewerber mit den Anforderungen der vakanten Stelle(n) sowie die Konstruktion und Anwendung von Auswahlregeln

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5
Q

Beste Qualifizierung bei Personalauswahl

A

„bestqualifiziert“ nicht der Bewerber mit absolut höchsten Qualifikationsniveau, sondern der, dessen Qualifikationsprofil die größte Deckungsgleichheit mit dem Anforderungsprofil der Stelle aufweist

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6
Q

Ablauf d. Personalauswahl

A
  1. Festlegen von Anforderungen und Beurteilungskriterien
    (2I) Vorauswahl aufgrund von (2E) Vorauswahl aufgrund schriftlicher betriebsinternen Informationen Bewerbungsunterlagen
    (2b) Vorauswahl aufgrund von Bewerbungsgesprächen, Tests etc.
    (3) Rationale Auswahlentscheidung
    (4) Information des Betriebsrats und Einholen der Stellungnahme
    (5I) Eingruppierung, Umgruppierung (5E) Einstellung
    (6I) Einarbeitung, evtl. Schulung (6E) Probezeit mit Einarbeitung
    (7) Kontrolleder Auswahlentscheidungdurch Personalbeurteilung
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7
Q

Analyse der Bewerberunterlagen

A

ABC Analyse: durch Personalauswahl - einteilung in 3Gr.
A Kandidaten: gute Bewerbernähere Betrachtung gewünscht; umgehende Einladung erwünscht
B K.:eventuell brauchbare Bewerbungenzunächst keine weitere Berücksichtigung, aber u. U. nähere Betrachtung zu anderem Zeitpunkt; Zwischenbescheid verschicken
C K.: unbrauchbare Bewerbungenabsagen

Prüfung der A Kandidaten durch Fachabteilung
Gemeinsame Entscheidung über Einladung

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8
Q

Vorstellungsgespräch Definition

A

Soll die in den Bewerbungsunterlagen gegebenen Informationen bestätigen bzw. Abweichungen davon erkennen lassen sowie die Bewerbungsunterlagen ergänzen, vervollständigen und abrunden

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9
Q

Ziele Vorstellungsgespräch

A
  • Gewinnen eines persönlichen Eindruckes über den Bewerber
  • Feststellen des Eignungspotenzials des Bewerbers
  • Erkennen von Interessen und Wünschen des Bewerbers
  • Informieren des Bewerbers über Unternehmen und Arbeitsplatz
  • Schaffen eines positiven Eindruckes beim Bewerber

Subjektive Einflüsse des Gesprächsführenden müssen weitestgehend ausgeschaltet werden und Vermeidung von VorurteilenAGG

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10
Q

Arten Vorstellungsgespräch: Strukturierung

A

Frei: Gesprächsinhalt und - ablauf nicht vorgegeben
Strukturiert: Rahmen gegeben, der sich insbesondere auf unbedingt zu klärende Fragen bezieht
Standardisiert: Inhalt und Ablauf genau vorgegeben

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11
Q

Arten Vorstellungsgespräch: Zahl der arbeitgeberseitigen Gesprächspersonen

A
  • Einzel-Vorstellungsgespräch
  • Zweier-Vorstellungsgespräch
  • Gruppen-Vorstellungsgespräch
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12
Q

Auswahlverfahren: Einigungstest Ziel

A

Vervollständigung des Bildes über den Bewerber, damit die dem Unternehmer vorliegenden Informationen über einen Bewerber dem Anspruch, „sicher zu sein“ genügen

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13
Q

Einigungstest Anforderungen

A
  • Die Testperson muss ihr typisches Verhalten zeigen können.
  • Das Verfahren muss geeicht, erprobt und zuverlässig messbar sein.
  • Die Ergebnisse müssen für ein zukünftiges Verhalten gültig sein.
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14
Q

Gütekriterien Einigungstest

A

Standardisierung, Normierung, Objektivität, Reliabilität, Validität

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15
Q

Einigungstest Rechtlich wenn:

A
  • Der Bewerber über Inhalt und Reichweite des Tests unterrichtet wurde
  • Der Bewerber sein Einverständnis zur Durchführung des Tests gegeben hat
  • Der Test sich ausschließlich auf arbeitsplatzspezifische Merkmale bezieht
  • Der Arbeitsplatz des Bewerbers bedeutsam ist.
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16
Q

Einigungstest Arten:

A

Persönlichkeitstests Fähigkeitstests

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17
Q

Persönlichkeitstest Ziel

A

sollen Aufschluss auf das Vorhandensein und die Ausprägung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale oder die Persönlichkeitsstruktur von Bewerbern geben (Interessen, Neigungen, innere Einstellungen, soziale Verhaltensweisen, charakterliche Eigenschaften)

18
Q

Formen Persönlichkeitstest

A
  • Interessentests
  • Farbtests
  • Formdeutetests
  • Thematische Tests
19
Q

Nachteile Persönlichkeitstest

A
  • Zeit- und kostenintensive Entwicklung, weil zu messende Eigenschaften nur schwierig erfassbar und abgrenzbar
  • Kaum durchschaubar
20
Q

Assessment Center

A

Ein Assessment Center ist „ein systematisches Verfahren, das zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten dient“.

21
Q

Assessment Center Verfahren

A

Verfahren zur Potenzialeinschätzung, bei dem
• von mehreren geschulten Beobachtern
• die Verhaltensleistungen
• mehrerer Teilnehmer
• in Bezug auf vorher definierte Anforderungen
• in simulierten Praxisdefinitionen
• beobachtet und beurteilt werden.

22
Q

Assessment Center Ziele

A
  • Auswahl von externen und internen Bewerbern;
  • Potenzialfeststellung für Führungsaufgaben;
  • Ermittlung des Entwicklungs- und Aus- bzw. Weiterbildungsbedarfs, sowie
  • Förderung von Führungs- und Führungsnachwuchskräften
23
Q

AC Merkmale

A

Methodenvielfalt: Einsatz mehrerer klassischer Instrumente der betrieblichen Eignungsdiagnostik; drei Arten der Datenerfassung: standardisierte Verfahren (z.B. psychologische Tests); Beobachtung; Interviews
Mehrfachbeurteilung: Beurteilung jedes Teilnehmers durch möglichst viele Beobachter Verhaltensorientierung: Keine Feststellung von Eigenschaften, sondern Durchführung von
Übungen, die Verhalten provozieren und damit beobachtbar machen
Anforderungsbezogenheit: Durchführung aller Übungen im Idealfall vor dem Hintergrund eines Anforderungsprofils einer bestimmten Stelle
Trennung von Beobachtung und Bewertung: Strenge Unterscheidung zwischen Beobachtungsphase und Beurteilungsphase zur Minimierung von Beurteilungsfehlern; Gewährleistung einer objektiveren Beurteilung
Einsatz trainierter Beobachter: Beobachtung und Beurteilung der Teilnehmer von Führungskräften der Unternehmung; intensives Training der Beobachter sowie Einsatz eines kompetenten Moderators unabdingbar

24
Q

AC Besonderheit der Aufgaben

A 
Aufgaben sollen sich möglichst nah an den späteren Arbeitsaufgaben und dem Geschäftsbetrieb orientieren
Einzelkämpferaufgabe Jeder gegen jeden
z.B. Postkorbübung, Interview
Einer gegen den anderen Einer gegen alle
z.B. Gruppengespräche z.B. Rollenspiele
z.B. Präsentationen
25
Q

AC Einzelkämpferaufgabe Definition

A

Simulation einer Situation, in der der Bewerber unter Zeitdruck die Eingangspost einer Führungskraft bearbeiten muss

26
Q

AC Einzelkämpferaufgabe Ziel

A

Beobachtung, ob Bewerber Wichtiges von Unwichtigem unterscheiden kann und ob die richtigen Entscheidungen an die Mitarbeiter delegiert werden

27
Q

AC Einzelkämpferaufgabe Beurteilungskriterien

A
  • Qualität und Schnelligkeit bei der Lösung von Fakten und Problemen sowie Sortierung und Delegation von Aufgaben
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Administrative Kommunikationsfähigkeit
  • Risikobereitschaft
  • Organisationsfähigkeit etc
28
Q

AC Gruppengespräche Definition

A

In einer Gruppe wird ein vorgegebenes Thema kontrovers diskutiert. Die Gruppe muss in einer bestimmten Zeit zu einem Ergebnis kommen

29
Q

AC Gruppengespräche Beurteilungskriterien

A
  • Durchsetzungsvermögen
  • Kooperationsbereitschaft
  • Sprachliches Ausdrucksvermögen
  • Überzeugungskraft
  • Energie
  • Ausdauer
  • Engagement
  • Leistungsverhalten
30
Q

AC Einer vs. Anderen (Rollenspiel) Definition

A

simuliertes Gespräch mit einem Moderator

31
Q

AC Einer vs. Anderen (Rollenspiel) Ziel

A

aus dem gezeigten Verhalten sollen Rückschlüsse auf das zukünftige Verhalten
des Bewerbers gezogen werden

32
Q

AC Einer vs. Anderen (Rollenspiel) Beurteilungskriterien

A
  • Diplomatisches Geschick
  • Auffassungsgabe
  • Redegewandtheit
  • Fähigkeit der Konzentration auf eine Sache
  • Verantwortungsbewusstsein
33
Q

AC Einer vs. Alle: Präsentation

A

Bewerber soll nach einer gewissen Vorbereitungszeit die anderen mit Hilfe von Präsentationen und Vorträgen von einer Sache überzeugen

34
Q

AC Einer vs. Alle: Präsentation Beurteilungskriterien

A
  • Problemlösefähigkeit • Präsentation

* Überzeugungskraft

35
Q

AC Brainteaser Ziel

A

Test, wie analytisch, kreativ oder logisch ein Bewerber denken kann - und wie er auf scheinbar unlösbare Aufgaben reagiert

36
Q

Brainteaser Beurteilungskriterien

A
  • Umgang mit Zeitdruck
  • Analytisches und logisches Denkvermögen
  • „Um die Ecke denken können“ - weg ziel
37
Q

AC Vorteile

A

 Methodenvielfalt
 Realitätsbezug der Aufgabenstellungen
 Mehrfachbeobachtung
Direkte Vergleichsmöglichkeit zwischen den Bewerbern Eingeschränkte Trainierbarkeit von Sozialverhalten
 Bessere Treffsicherheit der Auswahlentscheidung

38
Q

AC Nachteile

A
  • Erheblicher Aufwand an Zeit und an Kosten
  • Kriterien für den Berufserfolg sind oft nicht genau zu definieren und nicht durch Tests zu überprüfen
  • Mensch ist lernfähig und entwickelt sich mit Herausforderungen wird bei AC vernachlässigt
  • Beobachtungen und Bewertungen unterliegen subjektiven Einflüssen und Verzerrungen
    Falsche Ergebnisse nicht ausschließbar
39
Q

AC Beurteilungsfehler durch Beobachter (Assessoren)

A 
Halo Effekt
Erster Eindruck
Stereotyp
Sympathie
Persevation
Hierarchieeffekt
Selbstbezüglichkeit
Kontrasterfahrung
40
Q

AC Beurteilungsfehler durch Formulierung (Unterlagen)

A

Unklare Begriffe
Eloquenz und Stil
Policy Making
Zentristische Tendenz

41
Q

AC Beurteilungsfehler durch Assessee

A

Situationseinflüsse (AC als Prüfungsverfahren, Raum-Zeit, Störungen)
Gruppenzusammensetzung
Beziehung von Beobachter
Stress, -management

Perso (8 decks)

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