Thema 5 (Personalauswahl) Flashcards
Definition Personalauswahl
unmittelbare Folgeaktivität zur Personalakquisition
Kernziel Personalauswahl
Identifikation geeigneter Bewerber aus der Unternehmung oder von externen Arbeitsmarkt zur Besetzung vakanter Stellen
Nebenziel Personalauswahl
positive Selbstdarstellung des Unternehmen gegenüber dem Bewerber wechselseitiger Evaluierungsprozess
Gegenstand Personalauswahl
Vergleich von Kenntnissen und Fähigkeiten der Bewerber mit den Anforderungen der vakanten Stelle(n) sowie die Konstruktion und Anwendung von Auswahlregeln
Beste Qualifizierung bei Personalauswahl
„bestqualifiziert“ nicht der Bewerber mit absolut höchsten Qualifikationsniveau, sondern der, dessen Qualifikationsprofil die größte Deckungsgleichheit mit dem Anforderungsprofil der Stelle aufweist
Ablauf d. Personalauswahl
- Festlegen von Anforderungen und Beurteilungskriterien
(2I) Vorauswahl aufgrund von (2E) Vorauswahl aufgrund schriftlicher betriebsinternen Informationen Bewerbungsunterlagen
(2b) Vorauswahl aufgrund von Bewerbungsgesprächen, Tests etc.
(3) Rationale Auswahlentscheidung
(4) Information des Betriebsrats und Einholen der Stellungnahme
(5I) Eingruppierung, Umgruppierung (5E) Einstellung
(6I) Einarbeitung, evtl. Schulung (6E) Probezeit mit Einarbeitung
(7) Kontrolleder Auswahlentscheidungdurch Personalbeurteilung
Analyse der Bewerberunterlagen
ABC Analyse: durch Personalauswahl - einteilung in 3Gr.
A Kandidaten: gute Bewerbernähere Betrachtung gewünscht; umgehende Einladung erwünscht
B K.:eventuell brauchbare Bewerbungenzunächst keine weitere Berücksichtigung, aber u. U. nähere Betrachtung zu anderem Zeitpunkt; Zwischenbescheid verschicken
C K.: unbrauchbare Bewerbungenabsagen
Prüfung der A Kandidaten durch Fachabteilung
Gemeinsame Entscheidung über Einladung
Vorstellungsgespräch Definition
Soll die in den Bewerbungsunterlagen gegebenen Informationen bestätigen bzw. Abweichungen davon erkennen lassen sowie die Bewerbungsunterlagen ergänzen, vervollständigen und abrunden
Ziele Vorstellungsgespräch
- Gewinnen eines persönlichen Eindruckes über den Bewerber
- Feststellen des Eignungspotenzials des Bewerbers
- Erkennen von Interessen und Wünschen des Bewerbers
- Informieren des Bewerbers über Unternehmen und Arbeitsplatz
- Schaffen eines positiven Eindruckes beim Bewerber
Subjektive Einflüsse des Gesprächsführenden müssen weitestgehend ausgeschaltet werden und Vermeidung von VorurteilenAGG
Arten Vorstellungsgespräch: Strukturierung
Frei: Gesprächsinhalt und - ablauf nicht vorgegeben
Strukturiert: Rahmen gegeben, der sich insbesondere auf unbedingt zu klärende Fragen bezieht
Standardisiert: Inhalt und Ablauf genau vorgegeben
Arten Vorstellungsgespräch: Zahl der arbeitgeberseitigen Gesprächspersonen
- Einzel-Vorstellungsgespräch
- Zweier-Vorstellungsgespräch
- Gruppen-Vorstellungsgespräch
Auswahlverfahren: Einigungstest Ziel
Vervollständigung des Bildes über den Bewerber, damit die dem Unternehmer vorliegenden Informationen über einen Bewerber dem Anspruch, „sicher zu sein“ genügen
Einigungstest Anforderungen
- Die Testperson muss ihr typisches Verhalten zeigen können.
- Das Verfahren muss geeicht, erprobt und zuverlässig messbar sein.
- Die Ergebnisse müssen für ein zukünftiges Verhalten gültig sein.
Gütekriterien Einigungstest
Standardisierung, Normierung, Objektivität, Reliabilität, Validität
Einigungstest Rechtlich wenn:
- Der Bewerber über Inhalt und Reichweite des Tests unterrichtet wurde
- Der Bewerber sein Einverständnis zur Durchführung des Tests gegeben hat
- Der Test sich ausschließlich auf arbeitsplatzspezifische Merkmale bezieht
- Der Arbeitsplatz des Bewerbers bedeutsam ist.
Einigungstest Arten:
Persönlichkeitstests Fähigkeitstests
Persönlichkeitstest Ziel
sollen Aufschluss auf das Vorhandensein und die Ausprägung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale oder die Persönlichkeitsstruktur von Bewerbern geben (Interessen, Neigungen, innere Einstellungen, soziale Verhaltensweisen, charakterliche Eigenschaften)
Formen Persönlichkeitstest
- Interessentests
- Farbtests
- Formdeutetests
- Thematische Tests
Nachteile Persönlichkeitstest
- Zeit- und kostenintensive Entwicklung, weil zu messende Eigenschaften nur schwierig erfassbar und abgrenzbar
- Kaum durchschaubar
Assessment Center
Ein Assessment Center ist „ein systematisches Verfahren, das zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten dient“.
Assessment Center Verfahren
Verfahren zur Potenzialeinschätzung, bei dem
• von mehreren geschulten Beobachtern
• die Verhaltensleistungen
• mehrerer Teilnehmer
• in Bezug auf vorher definierte Anforderungen
• in simulierten Praxisdefinitionen
• beobachtet und beurteilt werden.
Assessment Center Ziele
- Auswahl von externen und internen Bewerbern;
- Potenzialfeststellung für Führungsaufgaben;
- Ermittlung des Entwicklungs- und Aus- bzw. Weiterbildungsbedarfs, sowie
- Förderung von Führungs- und Führungsnachwuchskräften
AC Merkmale
Methodenvielfalt: Einsatz mehrerer klassischer Instrumente der betrieblichen Eignungsdiagnostik; drei Arten der Datenerfassung: standardisierte Verfahren (z.B. psychologische Tests); Beobachtung; Interviews
Mehrfachbeurteilung: Beurteilung jedes Teilnehmers durch möglichst viele Beobachter Verhaltensorientierung: Keine Feststellung von Eigenschaften, sondern Durchführung von
Übungen, die Verhalten provozieren und damit beobachtbar machen
Anforderungsbezogenheit: Durchführung aller Übungen im Idealfall vor dem Hintergrund eines Anforderungsprofils einer bestimmten Stelle
Trennung von Beobachtung und Bewertung: Strenge Unterscheidung zwischen Beobachtungsphase und Beurteilungsphase zur Minimierung von Beurteilungsfehlern; Gewährleistung einer objektiveren Beurteilung
Einsatz trainierter Beobachter: Beobachtung und Beurteilung der Teilnehmer von Führungskräften der Unternehmung; intensives Training der Beobachter sowie Einsatz eines kompetenten Moderators unabdingbar
AC Besonderheit der Aufgaben
Aufgaben sollen sich möglichst nah an den späteren Arbeitsaufgaben und dem Geschäftsbetrieb orientieren Einzelkämpferaufgabe Jeder gegen jeden z.B. Postkorbübung, Interview Einer gegen den anderen Einer gegen alle z.B. Gruppengespräche z.B. Rollenspiele z.B. Präsentationen
AC Einzelkämpferaufgabe Definition
Simulation einer Situation, in der der Bewerber unter Zeitdruck die Eingangspost einer Führungskraft bearbeiten muss
AC Einzelkämpferaufgabe Ziel
Beobachtung, ob Bewerber Wichtiges von Unwichtigem unterscheiden kann und ob die richtigen Entscheidungen an die Mitarbeiter delegiert werden
AC Einzelkämpferaufgabe Beurteilungskriterien
- Qualität und Schnelligkeit bei der Lösung von Fakten und Problemen sowie Sortierung und Delegation von Aufgaben
- Entscheidungsfähigkeit
- Administrative Kommunikationsfähigkeit
- Risikobereitschaft
- Organisationsfähigkeit etc
AC Gruppengespräche Definition
In einer Gruppe wird ein vorgegebenes Thema kontrovers diskutiert. Die Gruppe muss in einer bestimmten Zeit zu einem Ergebnis kommen
AC Gruppengespräche Beurteilungskriterien
- Durchsetzungsvermögen
- Kooperationsbereitschaft
- Sprachliches Ausdrucksvermögen
- Überzeugungskraft
- Energie
- Ausdauer
- Engagement
- Leistungsverhalten
AC Einer vs. Anderen (Rollenspiel) Definition
simuliertes Gespräch mit einem Moderator
AC Einer vs. Anderen (Rollenspiel) Ziel
aus dem gezeigten Verhalten sollen Rückschlüsse auf das zukünftige Verhalten
des Bewerbers gezogen werden
AC Einer vs. Anderen (Rollenspiel) Beurteilungskriterien
- Diplomatisches Geschick
- Auffassungsgabe
- Redegewandtheit
- Fähigkeit der Konzentration auf eine Sache
- Verantwortungsbewusstsein
AC Einer vs. Alle: Präsentation
Bewerber soll nach einer gewissen Vorbereitungszeit die anderen mit Hilfe von Präsentationen und Vorträgen von einer Sache überzeugen
AC Einer vs. Alle: Präsentation Beurteilungskriterien
- Problemlösefähigkeit • Präsentation
* Überzeugungskraft
AC Brainteaser Ziel
Test, wie analytisch, kreativ oder logisch ein Bewerber denken kann - und wie er auf scheinbar unlösbare Aufgaben reagiert
Brainteaser Beurteilungskriterien
- Umgang mit Zeitdruck
- Analytisches und logisches Denkvermögen
- „Um die Ecke denken können“ - weg ziel
AC Vorteile
Methodenvielfalt
Realitätsbezug der Aufgabenstellungen
Mehrfachbeobachtung
Direkte Vergleichsmöglichkeit zwischen den Bewerbern Eingeschränkte Trainierbarkeit von Sozialverhalten
Bessere Treffsicherheit der Auswahlentscheidung
AC Nachteile
- Erheblicher Aufwand an Zeit und an Kosten
- Kriterien für den Berufserfolg sind oft nicht genau zu definieren und nicht durch Tests zu überprüfen
- Mensch ist lernfähig und entwickelt sich mit Herausforderungen wird bei AC vernachlässigt
- Beobachtungen und Bewertungen unterliegen subjektiven Einflüssen und Verzerrungen
Falsche Ergebnisse nicht ausschließbar
AC Beurteilungsfehler durch Beobachter (Assessoren)
Halo Effekt Erster Eindruck Stereotyp Sympathie Persevation Hierarchieeffekt Selbstbezüglichkeit Kontrasterfahrung
AC Beurteilungsfehler durch Formulierung (Unterlagen)
Unklare Begriffe
Eloquenz und Stil
Policy Making
Zentristische Tendenz
AC Beurteilungsfehler durch Assessee
Situationseinflüsse (AC als Prüfungsverfahren, Raum-Zeit, Störungen)
Gruppenzusammensetzung
Beziehung von Beobachter
Stress, -management
