Thema 3: Motivatie en leiderschap H8 Theorieën over werknemermotivatie Flashcards
Waar is coaching voor bedoeld?
Wat is daarbij het vertrekpunt (2x)?
Welke 3 dingen doet een coach?
Iemand te ondersteunen bij het groeien in zijn of haar persoonlijke effectiviteit op werk.
- Persoonlijke stijl van het werken van medewerkers
- Belemmeringen en uitdagingen die daarbij worden ervaren.
- Afspraken met cliënt maken over de te behalen doelen
- Procesondersteuning bij het behalen van de doelen
- Helpen om belemmeringen bij het behalen van de doelen hanteerbaar maken
Wat verklaren motivatietheorieën?
Waar richten de meeste theorieën zich op?
Verschillende soorten werkgedrag.
Werkprestatie.
Wat is motivatie?
In termen van welke drie kernelementen kan motivatie worden omschreven?
Wat is een alternatief perspectief?
Innerlijke toestand die iemand tot bepaald gedrag beweegt.
- Richting (keuze van pad)
- Intensiteit (effort)
- Vasthoudendheid van gedrag gedurende langere tijd
Verlangen om een bepaald doel te bereiken.
Wat verklaren werkmotivatietheorieën?
Op welk continuüm kunnen de theorieën worden beschreven?
Oorzaken (los van bekwaamheid) waardoor sommige mensen beter presteren dan anderen.
Distale motivatietheorieën (betreffen processen die ver van het gedrag af staan) en proximale motivatietheorieën (betreffen processen die dicht bij het gedrag staan).
Theorieën doen dus geen verschillende voorspellingen van gedrag, maar zijn complementair.
Welke 8 theorieën (+ eventuele subtheorieën) worden besproken?
- Behoeftentheorieën: Maslow’s theorie van behoeftehiërarchie en twee-factoren theorie
- Reinforcementtheorie
- Expectancytheorie
- Self-efficacytheorie
- Rechtvaardigheidstheorieën: equitytheorie en eerlijkheidstheorie
- Goal-settingtheorie
- Controletheorie
- Actietheorie
- Waar komt motivatie uit voort volgens de behoeftentheorieën?
- Wat zijn de 2 voornaamste theorieën?
- Uit menselijke verlangens en deze verschillen enorm per persoon. Behoeften zijn distale structuren die op grote afstand van de werkprestatie liggen.
- Maslow’s theorie van behoeftehiërarchie en de twee factoren-theorie van Herzberg.
Waar gaat Maslow’s theorie van behoeftenhiërarchie van uit?
Heeft de theorie empirische ondersteuning?
Voor een goede fysieke en psychische gezondheid, moeten menselijke behoeften bevredigd worden.
Een behoefte moet onbevredigd zijn om motiverend te kunnen zijn en mensen worden gemotiveerd door de onbevredigde behoefte van het laagste niveau an dat moment.
Er is een gebrek aan empirische ondersteuning, maar toch heeft het een positieve impact op organisaties.
Waar gaat de twee factoren-theorie van Herzberg van uit?
Is de theorie invloedrijk?
Motivatie komt voort uit het werk zelf, niet uit beloning of werkomstandigheden.
De behoeften die door werk bevredigd worden vallen in 2 categorieën:
- dierlijke, fysiologische behoeften:
werkaspecten die hierop betrekking hebben heten hygiënefactoren (e.g. salaris, supervisie, collega’s, organisatiebeleid)
- unieke, menselijke behoefte aan psychologische groei:
werkaspecten die hier betrekking op hebben heten motivatiefactoren (e.g. succes, erkenning, verantwoordelijkheid, aard van het werk zelf)
Ja, ondanks de tekortkomingen.
Wat is het uitgangspunt van de reinforcementtheorie?
Welke beloning heeft vooral een positief effect op prestatie uit meta-analyse?
Waarom zijn de meeste A&O-psychologen niet positief over deze theorie (2x)?
De wet van effect van Thorndike: de kans op bepaald gedrag neemt toe als het gedrag wordt gevolgd door een beloning en neemt af als het wordt gevolgd door straf.
Financiële beloningssystemen.
Geeft weinig inzicht in motivatieprocessen + onethische vorm van manipulatie.
Wat probeert de expectancytheorie te verklaren? En hoe?
Wat is het basisidee?
De oudste en bekendste expectancytheorie van Vroom ziet motivatie als een functie van cognitie volgens welke formule?
Wat laat meta-analyse zien?
Hoe beloningen leiden tot gedrag, door zich te richten op de innerlijke cognitieve toestand die tot motivatie leidt.
Dat mensen worden gemotiveerd als hun gedrag de gewenste gevolgen heeft.
force=expectancy x Σ(valences x instrumentalities)
force = hoeveelheid motivatie voor een bepaalde taak
expectancy = subjectieve verwachting die iemand heeft of hij in staat is tot een bepaalde prestatie
valentie=waarde die een beloning of gevolg voor iemand
instrumentaliteit = subjectieve verwachting dat bepaald gedag leidt tot een bepaalde beloning
Bevestigt de voorspellende waarde van de theorie, maar laat ook zien dat motivatie maar een element is in het proces dat leidt tot bepaald werkgedrag.
Wat is het uitgangspunt van de sefl-efficacytheorie van Bandura?
Wat is het verschil tussen expectancy en efficacy (2x)?
Is er empirisch bewijs voor deze theorie?
Wat is het Galatea-effect?
Kan self-efficacy worden vergroot?
Wat kwam uit het onderzoek van Morin en Latham naar self-efficacy en training?
Motivatie en prestatie worden deels bepaald door hoe mensen denken over hun eigen effectiviteit. Mensen met een hoge self-efficacy geloven dat ze in staat zijn om taken te volbrengen en zijn gemotiveerd zich daarvoor in te spannen.
- Expectancy heeft betrekkeing op een specifieke activiteit op een specifiek moment, terwijl self-efficacy te maken heeft met het gevoel wel of niet capabel te zijn op een bepaald gebied.
- Expectancytheorie kijkt ook naar de invloed van beloning op motivatie, terwijl self-efficacytheorie dat buiten beschouwing laat.
Ja, er is veel bewijs, voor zowel in de werksituatie als daarbuiten. Correleert ook met prestatie.
Overtuigingen van mensen wat betreft hun capaciteiten hen beter liet presteren, als een self-fulfilling prophecy.
Ja, door trainig of informatie te geven.
Dat zowel training als vergroten van self-efficacy nodig zijn om prestaties te verbeteren; training is niet voldoende.
Wat is het uitgangspunt van rechtvaardigheidstheorieën?
Wat stelt de equitytheorie van Adams?
Waar heeft recent onderzoek naar eerlijkheid en werk toe geleid?
Wat is het verschil tussen distributieve rechtvaardigheid en procedurele rechtvaardigheid?
Waar correleren beide vormen van rechtvaardigheid mee volgens onderzoek (3x)?
Normen voor eerlijke behandeling van werknemers door hun organisaties.
Dat mensen gemotiveerd zijn om een toestand van eerlijkheid en billijkheid te bereiken in hun omgang met andere mensen en met organisaties.
Vervanging van de equitytheorie door de eerlijkheidstheorie van Cropanzano: maakt onderscheid tussen distributie van beloningen en d procedures volgens welke beloningen worden toegewezen.
Daarnaast gaat de eerlijkheistheorie er niet van uit dat gevoelens van onrechtvaardigheid voortkomen uit sociale vergelijking met anderen, maar dat mensen onrechtvaardigheid ervaren als zich iets negatiefs voordoet en ze vermoeden dat een ander hen dit met opzet heeft aangedaan.
Distributieve: komt overeen met billijkheid (=-equity) en betreft de eerlijke verdeling van beloningen onder mensen.
Procedurele: betreft eerlijk verdelingsproces, niet het resultaat van de verdeling.
- werkprestatie
- werktevredenheid
- intentie om te vertrekken
Wat is onbillijkheid?
Psychologische toestand die ontstaat wanneer werknemers zichzelf met anderen vergelijken. Vergelijking gaat over de ratio van outcomes en inputs.
Outcomes: beloningen en voor hem persoonlijk waardevolle zaken die een werknemer verkrijgt uit het werken voor een organisatie.
Inputs: alle bijdragen die de werknemer aan de organisatie levert.
Wat is het uitgangspunt van de goal-settingtheorie?
Hoe denken A&O-psychologen over deze theorie?
Welke 2 vormen van goal orientation zijn er?
Aan welke 4 voorwaarden moet worden voldaan bij doelen stellen?
Werkt het beter om zelf doelen te stellen of dat de organisatie ze voor je stelt?
Wat zijn 2 beperkingen van de theorie volgens onderzoek?
- Gedrag van mensen wordt gemotiveerd door hun intenties, doelstellingen of doelen.
Doelen: proximale constructen. - Meest bruikbare theorie voor A&O-psychologen.
- Learning orientation: focus efforths on learning
- performance orientation: focus efforts on achieving levels of job performance
N.B. Vereisen verschillende doelstrategieën
- Learning orientation: focus efforths on learning
- Commitment, acceptatie van het doel door werknemer
- Feedback: terugkoppeling op de voortgang bij het bereiken van het doel
- Moeilijke en uitdagende doelen
- Specifieke doelen
- Commitment, acceptatie van het doel door werknemer
- Zelf stellen
- Moeilijke doelen werken het beste als de situatie verder eenvoudig is en er weinig stress is.
Waar richt de controletheorie zich op?
Beschrijf hoe feedback invloed heeft op blijvende inspanning om doelen te halen.
Borduurt verder op het concept van de goal-settingtheorie en richt zich op de vraag hoe feedback invloed heeft op blijvende inspanning om doelen te halen.
De persoon die aan het doel werkt krijgt voortdurend feedback over de geleverde prestatie.
Deze persoon evalueert de feedback door de voortgang te vergelijken met eigen standaarden of verwachte voortgang.
Als de voorgang achterblijft, zal de persoon gemotiveerd zijn om in actie te komen.
Die actie kan bestaan uit het bijstellen van de doelen of een wijziging in aanpak, zoals het leveren van meer inspanning of werken op een effectievere manier.
