Thema 2: De Werknemer H6 Werknemers Selecteren

Question 1

Welke 4 stappen omvat het werven van nieuw personeel?

Met welke stap houden A&O-psychologen zich vooral bezig?

Answer 1

1. Maken van een personeelsplanning
2. Werven van de juiste mensen
3. Selecteren van werknemers
4. Aanstellen van geselecteerde mensen

Selectieproces.

Question 2

Stap 1: Maken van een personeelsplanning

De behoefte aan typen medewerkers kan verschuiven in de loop van de tijd. Op welke 2 manieren kunnen organisaties daarop reageren?

Wat is het voordeel van elk?

Welke factor speelt mee in voor welke methode wordt gekozen?

Answer 2

1. Selectiebenadering: ene categorie werknemers vervangen door een andere.
   V: goedkoper
2. Trainingsbenadering: leidt de ene categorie op om in de andere te kunnen werken.
   V: bestaande werknemers worden minder benadeeld.

Vergelijking van vraag en aanbod.

Question 3

Stap 2. Werven van de juiste mensen

Voor veel organisaties is het een uitdaging om mensen zo ver te krijgen dat ze solliciteren op beschikbare posities.
Wat zijn 6 methoden daarvoor?

Welke methoden zijn het effectiefst?
Wat zijn 2 redenen daarvoor?

Answer 3

1. Advertenties
2. Aanbevelingen door werknemers
3. Wervingsbureaus
4. Recruiters op scholen
5. Open sollicitaties
6. Internet

Interne bronnen leveren werknemers op die beter presteren, langer blijven en tevredener zijn.

1. Interne sollicitanten beschikken over betere informatie
2. Werknemers die iemand aanbevelen maken zelf al een inschatting van zijn geschiktheid.

Question 4

Stap 2. Werven van de juiste mensen

Breaugh en Starke wezen erop dat werving meer is dan het zoeken en beoordelen van sollicitanten. Waar gaat het in de eerste plaats om?

Answer 4

Wervingskracht van de organisatie zelf.

Question 5

Stap 3. Selecteren van werknemers

Selectieprocedures werken het beste als uit meerdere sollicitanten gekozen kan worden. Door A&O-psychologen ontwikkelde procedures zijn gebaseerd op statistische methoden . Welke 2 elementen zijn daarbij van belang?

Answer 5

1. Criterium: defnitie van een goede prestatie door de werknemer
2. Predictor: alles wat in de sollicitant beoordeeld wordt en betrekking heeft op het criterium. Het gaat hierbij om metingen van KSAO’s.

Question 6

Stap 3. Selecteren van werknemers

Hoe kun je bepalen of een bepaalde predictor samenhangt met een criterium?

Op welke 2 manieren kan het onderzoek uitgevoerd worden?

Welke is het meest effectief?

Answer 6

Validiteitsonderzoek. Hierbij worden de predictor en het criterium gekwantificeerd.

1. Gelijktijdige validatie onderzoek: criterium- en predictorgegevens worden gelijktijdig verzameld, meestal uit een steekproef onder huidige werknemers.
2. Voorspellend validatieonderzoek: predictors worden voor de criteria gemeten. Een steekproef van sollicitanten wordt beoordeeld op de predictor, maar de beoordelingen worden niet gebruikt voor de selectie. Zowel hoog als laag scorende sollicitanten worden benoemd en na verloop van tijd worden bij hen de criteria beoordeeld en de samenhang bepaald op basis van een statistische toets.

Beide even effectief, maar tweede kost meer tijd.

Question 7

Stap 3. Selecteren van werknemers

Wat zijn de 5 stappen van een validiteitsonderzoek?

Answer 7

1. Uitvoeren van een functieanalyse: taken analyseren die bij de functie horen en bepalen welke KSAO’s de werknemer nodig heeft om goed de functie te kunnen vervullen. Belangrijk is dat de gestelde eisen ook werkelijk functierelevant zijn.
2. Specificeren van prestatiecriteria
3. Kiezen van predictors: mogelijke predictors kunnen KSAO’s direct of meer indirect beoordelen. Daarvoor worden de selectiemiddelen gebruikt.
4. Valideren van predictors: uit een steekproef wordt data verzameld van metingen van criteria en predictors. De data wordt gebruikt om te bepalen of predictor en criterium correleren (validiteitsonderzoek).
5. Cross-validatie: resultaten uit de steekproef met die uit een andere steekproef valideren, om er zeker van te zijn dat de resultaten een werkelijke correlatie laten zien en niet het gevolg zijn van een statistische fout.

Question 8

Wat is een type 1 fout?

Answer 8

Als significantie een kwestie van toeval is.

Question 9

Wat is validiteitsgeneralisatie?

Answer 9

Validatie van een selectiemiddel is te generaliseren, overdraagbaar van de ene functie op de andere en van de ene organisatie op de andere.

Question 10

Wat is een meervoudige hindernis-benadering?

Answer 10

Stelt een minimumscore voor elke predictor.

Question 11

Lieden subjectieve of wetenschappelijke beoordelingsmethoden tot betere resultaten?

Answer 11

Wetenschappelijke, maar combinatie van de 2 leidt tot de beste resultaten.

Question 12

Wat zijn alternatieven voor validiteitsonderzoeken?

Answer 12

1. Vertrouwen op de gebleken validiteit van selectiemiddelen die kunnen worden gekoppeld aan KSAO-eisen. Hierbij wordt een functieanalyse uitgevoerd, waarna een bestaande methode wordt gebuikt om KSAO’s te beoordelen
2. Selectiemiddelen kopen die door bedrijven zijn ontwikkeld en te koop worden aangeboden
3. Inhuren van consultants voor het uitvoeren van dergelijke beoordelingsmethoden.