Thema 2: De Werknemer H5 Beoordelingsmethoden voor Selectie en Benoeming Flashcards
Op welke 2 manieren kunnen organisaties ervoor zorgen dat de aansluiting tussen werk en werknemer optimaal is?
- Juiste personeel aantrekken door middel van een wervingscampagne en een gedegen selectieprocedure met gebruik van verschillende selectie-instrumenten.
- Door middel van ontwikkelprogramma’s en trainingen.
Wat is een rol die van oudser door A&O-psychologen in de positie van HRM-professional wordt vervuld?
Wat doet een selecteur?
Selecteur.
Helpt nieuwe werknemers te selecteren. O.a. door middel van asssessments waarbij o.a. intelligentietests, persoonlijkheidsonderzoek en simulaties worden ingezet.
Wat zijn 5 belangrijke selectiemiddelen?
- Psychologische tests
- Biografische vragenlijsten
- Gesprekken
- Arbeidsproef
- Assessmentcenter
N.B. Methoden kunnen ook voor andere doelen dan selectie en benoeming worden ingezet.
Voor een functie zijn allerlei eigenschappen nodig, de zogenaamde XXX. Deze worden bepaald aan de hand van een XXX. Allevijf te behandelen selectiemiddelen zijn bedoeld om XXX te meten. Het is daarbij van belang dat de selectiemiddelen XXX en XXX zijn.
- KSAO’s
- Functieanalyse
- KSAO’s
- Betrouwbaar
- Valide
Wat is een psychologische test?
Hoe vergroot je de validiteit en betrouwbaarheid van afzonderlijke indicatoren?
Een gestandaardiseerde reeks problemen of vraagstukken aan de hand waarvan de eigenschappen van een individu worden beoordeeld. Ze worden vaak gebruikt voor het beoordelen van allerlei KSAO’s.
Door meervoudige items te gebruiken.
Enkelvoudige items hebben het nadeel dat een eventuele fout veel impact heeft op de eindscore.
Wat zijn 4 kenmerken van tests?
- Groepstests vs individuele tests
- Tests met gesloten vs open vragen
- Schriftelijke tests (incl. computer) vs prestatietests
- Tests op vaardigheid vs tests op snelheid
Wat is capaciteit of bekwaamheid?
Welke 7 soorten psychologische testen / capaciteiten tests zijn er?
Vermogen van een persoon om een bepaalde taak uit te voeren of aan te leren.
- Intelligentietest: meest bekende en algemene cognitieve capaciteitentest
Goede voorspeller voor goede prestaties in zeer veel functies. - Psychomotorische capaciteitentest
- Kennis- en vaardigheidstest, of prestatietest.
- Persoonlijkheidstest.
- Emotionele intelligentie: in welke mate zijn mensen in staat emoties bij zichzelf en anderen te herkennen en te beheersen. Bepaalt hoe sociaal vaardig iemand is.
- Integriteitstest: zal een werknemer zich inlaten met contraproductief of oneerlijk gedrag op werk.
- Beroepsinteressetest
Persoonlijkheidstest.
Items uit de International Personality Item Pool (IPIP) testen op..?
Wat zijn 2 bezwaren bij persoonlijkheidstests?
Waarvoor is de persoonlijkheid een goede voorspeller? Hoe sterk is de correlatie?
Op de Big Five dimensies: extraversie, emotionele stabiliteit, vriendelijkheid, nauwgezetheid en openheid voor ervaringen.
- Sollicitanten kunnen sociaal wenselijke antwoorden geven.
Uit onderzoek blijkt dit wel mee te vallen, mogelijk doordat iemand die weet hoe hij goed uit een persoonlijkheidstest moet komen ook weet hoe hij zich effectief moet gedragen op het werk. - Persoonlijkheidsonderzoeken lijken vaak minder relevant voor een functie dan andere middelen.
Prestatie. Middelmatige correlatie.
Wat is functierelevantie?
Betreft de vraag of een beoordelingsmethode daadwerkelijk meet wat relevant is voor de functievereisten.
Wat zijn de twee manieren om emotionele intelligentie te beoordelen?
Waar zijn EI-tests een goede voorspeller voor?
- Trektype: meet EI als een persoonlijkheidskenmerk dat toegankelijk is voor het bewustzijn.
- Vaardigheidstype: neemt aan dat mensen niets kunnen zeggen over hun EI omdat die niet toegankelijk is voor hun bewustzijn.
EI-tests kunnen het presteren in een functie goed voorspellen, maar bieden geen ondersteuning voor de claim dat EI een van de belangrijkste succesfactoren is.
Welke 2 soorten integriteitstests zijn er?
Waar zijn ze een goede voorspeller voor?
- Openlijke integriteitstest: beoordeelt iemands attitudes en eerder gedrag.
- Persoonlijkheids- en integriteitstest: beoordeelt of iemands eigenschappen contraproductief gedrag voorspellen.
Beide zijn goede voorspellers voor contraproductief gedrag, maar voor meer algemeen gedrag als absentie en prestatie dan voor bijv. diefstal.
Wat test een beroepsinteressetest?
Wat is de populairste en welke 6 persoonlijkstypes meet het?
vergelijkt de interesses van degene van wie de test afgenomen wordt met die van mensen in een verscheidenheid van beroepen en beroepscategorieën.
Populairste: self-directed search.
1, Realistisch
- Onderzoekend
- Artistiek
- Sociaal
- Ondernemend
- Conventioneel
Welke 2 soorten biografische vragenlijsten zijn er?
Waar zijn ze een goede voorspeller voor?
- Empirische biografische vragenlijst: gebruikt alleen schalen die relevant zijn voor de functie.
- Rationele biografische vragenlijst: neemt functievereisten als uitgangspunt en past de items op de vragenlijst daarop aan.
Werkprestatie
Welke is een betere voorspeller voor werkprestatie: persoonlijkheidstest of biografische vragenlijsten?
Beide redelijke voorspellers, maar combi van beide leidt tot de beste voorspelling.
Wat is een selectiegesprek?
Welke 2 soorten zijn er?
Welke van de 2 is het meeste valide volgens Palmer en Campion?
Op welk 2 manieren kunnen ze worden gebruikt?
Face-to-face ontmoeting tussen een geïnterviewde en een of meer interviewers die informatie verzamelen of een benoemingsbeslissing moeten nemen.
Gestructureerd en ongestructureerd.
Gestructureerd.
- Als alternatief voor het sollicitatieformulier of een vragenlijst.
- Om conclusies te kunnen trekken over iemands geschiktheid voor een functie, op basis van de gegeven antwoorden of het vertoonde gedrag tijdens het gesprek.
