Thema 1: De Werkplek

Question 1

Wat zijn de 3 deelgebieden van A&O-psychologie?

Answer 1

› Arbeidspsychologie
› Personeelspsychologie
› Organisatiepsychologie

Question 2

Wat is de rol van arbeidsdeskundige?

Answer 2

> werkplekken en taken te analyseren
medewerkers te begeleiden op het gebied van gezondheid en welzijn op het werk.

De arbeidsdeskundige geeft bijvoorbeeld inzicht in kernkenmerken van werkplekken,
prestaties en beoordelingen van medewerkers en oorzaken van werkbelasting. Ook
zoekt de arbeidsdeskundige naar oplossingen op het gebied van belasting en
belastbaarheid, passend werk en re-integratie.

Question 3

Wat zijn 2 belangrijke aandachtsgebieden in de A&O psychologie?

Answer 3

1. Wetenschappeliljk onderzoek naar de menselijke kant van organisaties
2. Toepassing van principes en bevindingen van dit onderzoek.

DUS: sterk evidence based

Question 4

Wat is het verschil tussen de oorspronkelijke industriële psychologie en de huidige organisatiepsychologie?

Answer 4

Indusriële dacht vooral vanuit een managementperspectief en zag personeel als een human resource.
Organisatiepsychologie voegde daar aandacht voor menselijke relaties en het welzijn van werknemers aan toe.

Question 5

Wat is de definitie van A&O psychologie?

Answer 5

Arbeids- en organisatiepsychologie is een relatief klein maar snel groeiend werkveld
binnen de psychologie dat zich bezighoudt met de ontwikkeling en toepassing van
wetenschappelijke principes op de werkplek.

Question 6

Wat is een functieanalyse?

Answer 6

Functieanalyse is een methode om functies en de functievereisten te beschrijven.

Question 7

Wat zijn de 3 kenmerken van een functieanalyse?

Answer 7

Een functieanalyse heeft drie kenmerken:
› De procedure is systematisch.
› Een functie wordt in kleinere eenheden verdeeld.
› De analyse leidt tot een geschreven product.

Question 8

Wat is het verschil tussen de functiegeoriënteerde analyse en de persoonsgeoriënteerde analyse?

Answer 8

De functiegeoriënteerde analyse richt zich op de bij de functie horende taken,
de persoonsgeoriënteerde analyse houdt zich bezig met de vereisten waaraan een persoon
moet voldoen om een functie te kunnen vervullen.

Question 9

Hoe voer je een functieanalyse uit?

Answer 9

Kan op verschilende manieren en met verschillende methoden worden gedaan. Het doel van de analyse bepaalt welke benadering het meest geschikt is.

Question 10

Bij een functieanalyse kunnen taken hiërarchisch ingedeeld worden, waarbij steeds kleinere onderdelen van een functie worden beschreven.
Brannick beschrijft een hiërarchie met vijf niveaus. Welke vijf?

Answer 10

1. Positie: police officer
2. Plicht: enforce law
3. Taak: arrest suspects who violate the law
4. Activiteit: driving to a suspect’s house to perform an arrest
5. Element: place key in ignition to start engine

Meestal heeft een werknemer één positie. Bij een aanstelling hoort een aantal plichten. Een
plicht omvat meerdere taken, die bestaan uit verschillende activiteiten, die weer bestaan uit
meerdere elementen.

Question 11

De persoonsgeoriënteerde functieanalyse zorgt voor een beschrijving van de eigenschappen
waarover iemand moet beschikken om een functie te kunnen vervullen.
Hoe worden deze eigenschappen aangeduid?

Answer 11

Als KSAO: Knowledge (kennis), Skills (vaardigheden), Ability (geschiktheid), Other personal characteristics (persoonskenmerken die relevant zijn voor de
functie en niet bij de andere drie eigenschappen onder te brengen zijn ).

Question 12

Wat zijn veel voorkomende toepassingen van functieanalyses? (11x)

Answer 12

Carrièreontwikkeling:
Omschrijven van KSAO’s voor bevordering

Juridische zaken:
Tonen van relevantie van KSAO’s voor functie

Beoordeling:
Opstellen van beoordelingscriteria

Werving en selectie:
Omschrijven van vereisten aan sollicitanten

Training:
Voorstellen voor nascholing

Salariëring:
Vaststellen van salarisniveaus

Efficiëntie en veiligheid:
Vaststellen van functies voor efficiëntie en veiligheid

Functieclassificatie:
Groeperen van gelijkwaardige functies

Functiebeschrijving:
Beschrijving van functies

Functieontwerp:
Vaststellen van functie-inhouden

Planning:
Voorspellen van toekomstige personeelsbehoeften

Question 13

De meeste informatie komt uit vier mogelijke bronnen. Welke?

Welke twee bronnen worden gezien
als materiedeskundigen (subject matter experts, SME’s)?

Hoe wordt informatie vergaard?

Answer 13

functieanalisten, geschoolde
observanten, de werknemers en leidinggevenden.

De laatste twee

Het vergaren van de informatie kan op verschillende manieren gebeuren, zoals door het zelf
uitvoeren van de werkzaamheden, door het observeren ervan, door gesprekken met SME’s
en door SME’s vragenlijsten te laten invullen. Elke manier heeft zijn voor- en nadelen. In de
praktijk worden vaak meerdere manieren gecombineerd.

Question 14

Wat is een prestatiebeoordeling?

Answer 14

Prestatiebeoordeling is het systematisch beoordelen en waarderen van het
functioneren van medewerkers, aan de hand van daarvoor ontwikkelde
beoordelingsmethoden.

Question 15

De meeste gebruikte procedures om iemands functioneren te beoordelen vallen uiteen in welke 2 categorieën?

Answer 15

objectieve en subjectieve maten.

Objectieve maten betreffen aantallen
(bijvoorbeeld van het aantal dagen dat iemand afwezig is) en resultaten (bijvoorbeeld van
maandelijkse verkopen).

Subjectieve maten verschaffen beoordelingen door mensen die in
staat zijn iemands prestatie op waarde te schatten, zoals leidinggevenden. Beide soorten
maten zijn nuttig, maar geven niet altijd dezelfde uitkomsten.

Question 16

Wat zijn de voordelen van objectieve maten voor het beoordelen van iemand’s functioneren? (4x)

En nadelen?

Answer 16

Voordelen:

1. Het is relatief gemakkelijk de betekenis van de metingen te interpreteren.
2. Het gemakkelijk de metingen te vergelijken met die van anderen in een vergelijkbare functie.
3. Objectieve metingen kunnen direct aan organisatiedoelstellingen gekoppeld worden.
4. Tenslotte, objectieve maten worden vaak al door de organisatie bijgehouden, zodat een afzonderlijk systeem voor beoordeling niet nodig is.

Nadelen:

1. Veel van de maten passen niet bij alle
   functies.
2. Ook is niet altijd duidelijk welk cijfer staat voor een bevredigend functioneren.
3. Bovendien kunnen de data vervuild of inaccuraat zijn.

Question 17

Wat is het meest populaire subjectieve meetinstrument om iemand’s functioneren te beoordelen?

Answer 17

Grafisch beoordelingsformulier.
Het formulier richt zich op kenmerken van de persoon of van zijn functioneren. De werknemer
wordt gemeten op verschillende relevante prestatiedimensies, op bijvoorbeeld een vier- of
zevenpuntsschaal met waarden van ‘slecht’ tot ‘uitstekend’

Question 18

Wat zijn gedragsgerichte beoordelingsformulieren (=subjectief meetinstrument om iemand’s functioneren te beoordelen)?
Noem 3 voorbeelden?

Answer 18

Richten zich op vertoond gedrag, of gedrag dat verwacht mag worden. Gedragingen komen overeen met verschillende prestatieniveaus. Het is aan de beoordelaar om te bepalen welk gedrag karakteristiek is voor de beoordeelde.

Drie verschillende gedragsgerichte beoordelingsformulieren zijn

1) de Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS
(dit instrument definieert responskeuzen in gedragstermen en is opgebouwd uit
afzonderlijke schalen voor verschillende dimensies),

2) de Mixed Standard Scale, MSS:
dit instrument voorziet de beoordelaar van een lijst met gedragingen die variëren in effectiviteit
en is opgebouwd uit meerdere dimensies)

3) de Behavior Observation Scale, BOS
(dit instrument bevat items die zijn gebaseerd op critical incidents (die staan voor effectief dan
wel ineffectief handelen), waarbij de beoordelaar met een percentage aangeeft hoeveel tijd
de beoordeelde aan het betreffende gedrag besteedt).

Question 19

In welke 4 stappen worden gedragsgerichte formulieren ontwikkeld?

Answer 19

› Stap 1: het uitvoeren van een functieanalyse om specifieke functiedimensies vast
te stellen.
› Stap 2: het beschrijven van effectief en ineffectief presteren op basis van critical
incidents.
› Stap 3: het toewijzen van beschrijvingen aan functiedimensies door goed
geïnformeerde personen.
› Stap 4: het beoordelen van de effectiviteit van de beschrijvingen door goed
geïnformeerde personen.

Question 20

Welke 4 stappen kent een beoordelingsproces volgens de modellen?

Welke stappen kunnen door schema’s worden beïnvloed?

Leidt dit tot onjuiste beoordelingen?

Answer 20

1. Het waarnemen van het functioneren
2. Het opslaan van informatie over het functioneren in het geheugen
3. Het ophalen van deze informatie uit het geheugen
4. Het vertalen van de informatie in beoordelingen.

Allevier.

Niet noodzakelijk. In veel opzichten vereenvoudigt het gebruik van schema’s het proces .

Question 21

Een van de uitgangspunten bij de modellen van beoordelingsprocessen is dat mensen schema’s of referentieraamwerken gebruiken bij
het interpreteren en organiseren van hun ervaringen.
Wat zijn 2 bekende shema’s?

Answer 21

Stereotype en prototype

Question 22

Wat betekenen within-form en across-form wat betreft vooroordelen en fouten in beoordelingsprocessen?

Answer 22

within-form: binnen het beoordelingsformulier
van één persoon

across-form: gerekend over beoordelingsformulieren van meerdere personen

Question 23

Verscheidene onderzoekers zijn van mening dat beoordelaars beter in
staat zijn om te beoordelen op XXX functioneren dan op functioneren op XXX XXX.

Answer 23

1. globaal

2. afzonderlijke dimensies

Question 24

Hoe worden within-form fouten aangeduid?

Answer 24

halofouten: hiervan is sprake als een beoordelaar iemand steeds dezelfde beoordeling geeft op alle dimensies, ook al levert. hij verschillende prestaties op verschillende dimensies. Natuurlijk kan een halopatroon de werkelijkheid ook correct weergeven.
Er heerst binnen het vakgebied de discussie hoe een halo error kan worden onderscheiden van true error.

Question 25

Hoe worden across-form fouten aangeduid?

In welke 3 categorieën kunnen ze worden onderscheiden?

Answer 25

Distributiefouten. Deze fouten doen zich voor als
een beoordelaar de neiging heeft iedereen hetzelfde te beoordelen.

Distributiefouten
kunnen worden onderscheiden in
1. leniency errors (de beoordelaar is soepel)
2. severity errors (de beoordelaar is streng)
3. central tendency errors (de beoordelaar kiest steeds het midden van een beoordelingsschaal).

Ook voor distributiefouten geldt dat het niet
noodzakelijk om fouten gaat.

Question 26

Welke twee manieren zijn ontwikkeld om vooroordelen en fouten te beheersen en uit te sluiten bij het gebruik van beoordelingsformulieren?

Wat zegt onderzoek over de resultaten hiervan?

Answer 26

1. het ontwikkelen van betere beoordelingsformulieren
2. het trainen van beoordelaars in het
   vermijden van fouten.

Uit onderzoek blijkt dat de resultaten een gemengd beeld geven.

Question 27

Gedragsgerichte beoordelingsformulieren als BARS en MSS werden al ontwikkeld met de
bedoeling om fouten uit te sluiten. De gedachte was dat beoordelaars nauwkeuriger zouden
kunnen beoordelen als ze zich meer kunnen richten op specifieke gedragingen dan op
persoonlijke eigenschappen.

Welke conclusie trekt Borman echter?

Answer 27

dat gedragsgerichte methoden nauwelijks beter zijn dan grafische beoordelingsformulieren.

Question 28

Ook het trainen van de beoordelaars geeft gemengde uitkomsten. De bekendste training op
dit gebied, de rater error training, RET leidt wel tot vermindering van het aantal fouten,
maar ook tot beoordelingen die de werkelijkheid minder nauwkeurig weergeven.

Welke vorm van training pakt beter uit?
Wat is hierbij de meest veelbelovende training?

Answer 28

Observatietraining. Hierbij leren beoordelaars te
letten op gedrag dat relevant is voor het functioneren en de beoordelingen op deze
observaties te baseren.

Het meest veelbelovend is mogelijk de frame of reference training
die insteekt op gedeelde opvattingen over de beoordelingstaak, aan de hand van specifieke
voorbeelden van gedragingen die verschillende prestatieniveaus op verschillende dimensies
representeren.

Question 29

Wat is de voornaamste conclusie bij onderzoek naar training?

Hedge en Kavanagh concludeerden uit uitgebreid onderzoek dat twee soorten training
tot meer nauwkeurigheid lijken te leiden. Welke 2?

Answer 29

Verschillende onderzoeken laten zien dat het trainen van beoordelaars op het
voorkomen van fouten kan leiden tot verminderde nauwkeurigheid bij het beoordelen.

1. training in manieren om op relevant gedrag
   te letten
2. training in manieren om adequaat te beoordelen op basis van waargenomen gedrag.

Question 30

Wat is 360 graden feedback?

Wat zijn de voordelen hiervan? 2x

Wat is het doel van 360 graden feedback?
Wie hebben het meeste baat bij de feedback?

Answer 30

Vanuit meerdere perspectieven naar het functioneren van medewerkers kijken.
Een manager wordt daarbij beoordeeld door
gelijken, medewerkers en leidinggevenden, op verschillende dimensies. De manager
beoordeelt ook zichzelf.

1. uitkomsten uit de verschillende geledingen komen maar matig overeen, waardoor verschillende perspectieven op het functioneren geboden
   worden.
2. bij meerdere beoordelaars zijn de effecten van individuele vooroordelen kleiner

Doel van 360 graden-feedback is het functioneren te verbeteren, vooral van hen die dat het
meest nodig hebben. Toch werkt het niet in alle gevallen zo. Juist degenen die al goed
functioneren lijken het meeste baat te hebben bij 360 graden-feedback.

Question 31

Rotundo en Sackett onderscheiden drie typen prestatie-gerelateerd gedrag waarbij werknemers betrokken zijn.
Welke 3?

Answer 31

1. Contraproductief werkgedrag:
   gaat over handelingen die schadelijk zijn voor organisaties en de mensen in deze organisaties.
2. Taakprestatie:
   betreft de belangrijkste prestatiedimensies die in een functieanalyse beschreven zijn en waarop de
   beoordeling gericht is.
3. Contextuele prestatie:
   bestaat uit activiteiten die verder gaan dan deze
   prestatiedimensies en bijdragen aan het functioneren van de organisatie.

Question 32

Definitie contextuele prestatie.

Welke 2 categorieën worden onderscheidden?

Answer 32

Contextuele prestatie is gedrag dat verder gaat dan de functie-eisen voorschrijven en
komt meestal de organisatie ten goede.

1. gedrag dat specifiek vereist wordt
   Meegaandheid betreft het doen wat gedaan moet worden en het volgen van de regels.
2. gedrag dat niet gevraagd wordt.
   Altruïsme is het helpen van een andere werknemer of
   leidinggevende met een probleem, zelfs als dat niet gevraagd wordt.

Question 33

Welke factoren kunnen bijdragen aan contextuele prestatie?

Answer 33

1. Als werknemers tevreden zijn over hun baan,
2. Als ze innerlijk betrokken zijn,
3. Als ze zich eerlijk behandeld voelen
4. Als ze een goede relatie met hun
   leidinggevende hebben.
5. Een sterke neiging om negatieve emoties te ervaren
6. De neiging om positieve emoties te ervaren.
7. strategie kan zijn om vooruit te komen (ipv altruïsme)
8. Contextuele prestatie kan bovendien aanstekelijk zijn.

Question 34

Wat is verzuimgedrag?

Welke 2 soorten zijn er? Zijn ze gecorreleerd?

Answer 34

Verzuimgedrag gaat over medewerkers die niet op het werk zijn, terwijl ze wel aan het werk
zouden moeten zijn of zelfs nodig zijn

1. Tijdelijk verzuim: absentie en te laat komen)
2. Permanent (verloop).

Ja

Question 35

Wat zijn de beste voorspellers voor absentie?

Answer 35

1. Geschiedenis van eerdere absentie

2. Adequaat absentiebeleid van een organisatie

Question 36

Wat zijn belangrijke factoren bij verzuim? 4x

Answer 36

1. Werktevredenheid (toch kleine correlaties gevonden)
2. Ziekte
3. Gezinsomstandigheden
4. Absentiecultuur (volgens Nicholson en Johns)

Question 37

Bij welke soort werknemers komt verloop het meeste voor? 2x

Answer 37

De beste (salarisverhoging voorkomt verloop) en slechtste werknemers

Question 38

Definitie contraproductief werken.

Waar vindt het meestal zijn oorzaak in? 2x

Met welke persoonlijkheidskenmerken van de Big Five is dit gedrag gecorreleerd?

Answer 38

Contraproductief werkgedrag omvat alle gedrag dat leidt tot schade aan organisatie of
andere personen op het werk, zoals collega’s, leidinggevenden en klanten.

1. stressvolle werkomstandigheden
2. Ervaren onrecht

Lage score op

1. Vriendelijkheid
2. Nauwgezetheid
3. Stabiliteit

Question 39

Met hoeveel % is in de 20e eeuw het aantal ongelukken op de werkvloer teruggebracht?

Answer 39

90%

Question 40

Wat valt onder de psychologie van beroep en gezondheid?

Answer 40

De fysiek en psychologische aspecten van gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemes.

Question 41

Welke factoren (6x) zijn van invloed op het aantal ongelukken?

Answer 41

1. Veiligheidsklimaat: Gedeelde opvatting van werknemers dat het management veilige procedures, werkwijzen en gedragingen aanmoedigt en beloont.
2. Balans tussen veiligheid en productiviteit
3. Stress (op werk en daarbuiten)
4. Werktevredenheid
5. Positieve houding
6. Individuele verschillen (e.g. hoge score nauwgezetheid en stabiliteit > minder ongelukken)

Question 42

Wat zijn de Universele Voorzorgsmaatregelen?

Answer 42

Verzameling van effectieve veiligheidsprocedures.

Question 43

Welke fysieke werk-gerelateerde factoren (6x) vormen een risico op de gezondheid van de werknemer?

Answer 43

1. Ongelukken
2. Blootstelling aan besmettelijke aandoeningen
3. Lawaai
4. Aandoeningen van het bewegingsapparaat (e.g. repetitive strain injuries (RSI), zoals carpaal tunnel syndroom)
5. Blootstelling aan gevaarlijke stoffen
6. Geweld op de werkplek

Question 44

Welke 4 vormen van geweld op de werkplek zijn er?

Answer 44

1. Geweld door personen die geen relatie met de organisatie hebben
2. Geweld door cliënten, klanten of patiënten van een organisatie
3. Geweld door andere werknemers
4. Geweld op het werk, voortkomend uit persoonlijke relaties

Question 45

Wat zijn de 3 aandachtsgebieden voor A&O-psychologen wat betreft werkschema’s?
Noem voordelen en nadelen.

Answer 45

1. Nachtdiensten
   N:
   - wisselende diensten leiden tot minder problemen dan permanente
   - verstoring van slaap-waakritme en het daarmee verbonden circadiaanse ritme leidend tot slaapproblemen en spijsverteringsproblemen)
   - sociale problemen

2. Langdurige diensten (afhankelijk van de soort functie of het tot problemen leidt, EU richtlijn: max 13 u per dag en max 48 u per week)
V: 
- beter functioneren
- meer werkplezier
- meer/langer vrij
N: 
- Vermoeidheid

3. Flexibel werken (relatie met prestatie en werkplezier is niet eenduidig)
   V:
   - gezinsvriendelijk
   - minder abstitentie en te laat komen

Question 46

Uit onderzoek is geconcludeerd dat zwaar werk minder impact heeft als…

Answer 46

er duidelijke taakomschrijvingen zijn.

Question 47

Wat is een werkstressor?

En werkstress?

Answer 47

Werkstressor: Conditie of situatie op het werk die om een passende reactie van de werkneme vraagt.

Werkstress: negatieve reactie van een werknemer op een stressor. Kan zich uiten als een psychologische of fysieke reactie of in gedrag.

Question 48

Wanneer is er sprake van beroepssress?

Answer 48

Als een werknemer een conditie of situatie op het werk ervaart als een stressor en daarop negatief reageert.

Question 49

Wat zijn 6 werkstressoren?

Answer 49

1. Rolambiguïteit: als werknemer niet weet wat zijn verantwoordelijkheden zijn.
2. Rolconflict: als mensen tegenstrijdige eisen ervaren in hun werk (intern rolconflict) of tussen werk en niet-werk (extern rolconflict).
3. Werkdruk: de eisen die het werk aan de werknemer stelt. Kwantitatieve werkdruk: hoeveelheid werk, kwalitatieve werkdruk: moeilijkheidsgraad
4. Sociale stressoren: stressvolle gebeurtenissen in relaties tot andere mensen (meest stressvol voor werknemers; e.g. pesten of mobbing (pesten door meerdere mensen))
5. Organisatiepolitiek: als werknemers merken dat collega’s en leidinggevenden zichzelf bevoordelen ten koste van de organisatie of van anderen.
6. Controle: mate waarin werknemers in staat zijn zelf beslissingen te nemen over allerlei aspecten van hun werk (machinebepaald werktempo)

Question 50

Wat stelt het model van eisen en controle van Karasek?

Answer 50

Dat de effecten van werkstressoren een complexe wisselwerking vormen tussen eisen aan en ervaren controle van de werknemer.
Model laat zien dat als het gevoel van controle groot is, hoge eisen niet leiden tot werkstress. Als de controle gering is, neemt de werkstress toe als de stressoren toenemen. Controle fungeert daarmee als stressbuffer.

Question 51

Wanneer is er sprake van werk-familie-conflict?

Hoe kan werknemer helpen?

Answer 51

Als de eisen die het werk stelt strijdig zijn met wat de familie vraagt. Is een vorm van extern rolconflict.

Variabele werktijden en organiseren van kinderopvang. Worden niet altijd goed benut door gebrek aan steun van leidinggevenden.

Question 52

Wanneer is er sprake van een burn-out?

Welke schaal wordt gebruikt om het te meten? Welke 3 factoren meet het?

Wat zijn 2 oplossingen?

Answer 52

Als een werknemer lijdt als gevolg van zijn werk. Hij is emotioneel uitgeput en heeft weinig motivatie en energie.

Maslach Burnout Inventory

Emotionele uitputten, depersonalisatie en verminderde persoonlijke prestaties.

1. Geven/opnemen verlof (kortdurend effect)
2. Emotionele steun bieden aan werknemers

Question 53

Beschrijf het 5 stappen van werkstressproces.

Answer 53

1. Objective stressor leads to its
2. Perception, and it is
3. Appraisal by the indivdual.
4. Short-term strain
5. Long-term strain

Question 54

Welke cognitieve processen (3x) beïnvloeden subjectieve beoordelingen?

Answer 54

Observeren van prestaties en vastleggen van informatie over prestaties

Vertalen van terughaalde informatie over prestaties in een beoordeling

Terughalen van informatie over prestaties uit het geheugen

Question 55

Wat zijn geen redenen om de prestatie van medewerkers in de praktijk te beoordelen?

1. Gegevens over prestaties zijn bruikbaar voor besluitvorming over en ontwikkeling van medewerkers.
2. Gegevens over prestaties zijn bruikbaar voor besluitvorming over en het geven van feedback aan medewerkers.
3. Gegevens over prestaties zijn bruikbaar voor het geven van feedback aan medewerkers en het evalueren van de effectiviteit van werkwijzen en procedures.
4. Gegevens over prestaties zijn bruikbaar voor het bevorderen van een competitief werkklimaat en het voorspellen van toekomstige resultaten op het gebied van arbeidsproductiviteit.

Answer 55

4. Gegevens over prestaties zijn bruikbaar voor het bevorderen van een competitief werkklimaat en het voorspellen van toekomstige resultaten op het gebied van arbeidsproductiviteit.

Question 56

Welke methoden kunnen niet worden gebruikt om beoordelingsfouten te reduceren?

1. Frame of reference trainingen
2. Behaviorally Anchored Rating Scales
3. Het trainen van beoordelaars om beoordelingsfouten te voorkomen
4. Het ontwikkelen van betere beoordelingsformulieren

Answer 56

2. Behaviorally Anchored Rating Scales

Question 57

Wat is een interventiecyclus?

Answer 57

Stappenplan van psychologische interventies gericht op het beïnvloeden van (werk)gedrag of determinanten van dit gedrag, met als doel gewenst gedrag voort te brengen of te bestendigen, en/of ongewenst gedrag te verminderen of te laten verdwijnen.

Question 58

Wat is het meest gebruikte model voor taakanalyses?

Welke 5 taakkenmerken onderscheiden ze?

Wat is de formulie voor de motivatiepotentieelscore?

Answer 58

Bij taakanalyse wordt gebruikgemaakt van het Taakkenmerkenmodel (Job Characteristics Model) van Hackman en Oldham(1976, 1980).

Hackman en Oldham onderscheiden in hun model vijf centrale taakkenmerken:

1. afwisseling (skill variety): de mate waarin de taak een beroep doet op de verschillende vaardigheden van de taakuitvoerder
2. identiteit (task identity): de mate waarin de taak een afgerond geheel is, zodat een identificeerbaar, afgerond (deel)product gefabriceerd wordt
3. belang (task significance): de mate waarin de taak voor anderen, binnen of buiten de organisatie, van essentieel belang is
4. autonomie (autonomy): de mate van vrijheid, onafhankelijkheid en beslis­singsbevoegdheid bij de taakuitvoering
5. feedback(feedback from job): de mate waarin directe en duidelijke informatie over de doelmatigheid van de uitvoering verkregen wordt.

motivatiepotentieel score (Motivating Potential Score) MPS = ((afwisseling + taakidentiteit + taakbelang) / 3) x autonomie x feedback