teorias dos sistemas sociotécnicos Flashcards
o que é a teoria dos sistemas sociotécnicos
é uma abordagem interdisciplinar, que deriva da Teoria dos Sistemas, e que se foca na interação entre elementos sociais e técnicos dentro de uma organização.
Reconhece que as organizações não são puramente técnicas ou sociais, mas uma combinação de ambos.
A teoria enfatiza a necessidade de projetar sistemas de trabalho que considerem fatores humanos e tecnológicos para otimizar o desempenho, a eficiência e o bem-estar dos funcionários.
A abordagem sociotécnica – contextualização e história
Eric Trist e os colegas do Tavistock Institute of Human Relations, Londres, conceberam a organização com um sistema sociotécnico, isto é, resultante da interacção entre dois subsistemas:
* Subsistema Técnico: compreende as tarefas a serem desempenhadas, as instalações físicas, o equipamento, os instrumentos utilizados
* Subsistema Social: compreende os indivíduos, as suas características físicas, psicológicas e intelectuais e as relações sociais entre os indivíduos.
Em resumo, o subsistema técnico é responsável pela eficiência potencial da organização. O subsistema social transforma a eficiência potencial em eficiência real.
Assim, a abordagem sociotécnica concebe a organização como a combinação da tecnologia (exigências de tarefa, ambiente físico, equipamento disponível) com um subsistema social (sistema de relações entre aqueles que realizam a tarefa).
Os subsistemas tecnológico e social encontram-se numa interação mútua e recíproca e cada um determina o outro, até certo ponto.
A natureza da tarefa influencia a natureza da organização das pessoas, bem como as características psicossociais das pessoas influenciam a forma como um determinado cargo será executado.
Conceitos-chave
- Sistemas Sociais e Técnicos: A teoria postula que as organizações consistem em sistemas sociais e técnicos;
– Interdependência: Reconhece a interdependência entre os elementos sociais e técnicos, onde as mudanças em um afetam o outro;
– Projeção do Trabalho: Enfatiza a importância de projetar sistemas de trabalho que se alinhem com os objetivos organizacionais e as capacidades humanas;
– Envolvimento de Funcionários: Incentiva o envolvimento dos funcionários na tomada de decisões e no design do sistema para aumentar a satisfação e o desempenho no trabalho;
– Melhoria Contínua: Defende a avaliação contínua e a adaptação dos sistemas para manter a eficácia;
– Autonomia responsável: O grupo é a unidade primária de análise e não o indivíduo. A autoeficácia, a coesão e uma boa liderança, permitem ao grupo trabalhar de forma autónoma e eficaz;
– Adaptabilidade: Os problemas locais que surgem não precisam de se propagar por todo o sistema (para afetar a carga de trabalho e a qualidade de trabalho de muitos outros). A capacidade de adaptação interna do grupo permite que os problemas sejam resolvidos localmente, sem propagação para um espaço social maior;
– Design do trabalho: É a aplicação de princípios e técnicas de sistemas sociotécnicos à humanização do trabalho, por exemplo, através do enriquecimento do trabalho. Visa melhorar a satisfação no trabalho, para melhorar a qualidade e reduzir os problemas dos funcionários, como queixas e absentismo;
– Enriquecimento e rotação funcional: O enriquecimento do trabalho é o processo de dar ao funcionário um escopo de responsabilidade mais amplo e mais alto, com maior autoridade para tomar decisões. Este é o oposto do alargamento do trabalho, que simplesmente não envolve maior autoridade, mas apenas um maior número de deveres. - Rotação do trabalho aumenta a variação das funções. Isto contradiz os princípios da especialização e da divisão do trabalho, segundo os quais o trabalho é dividido em pequenas unidades, cada uma das quais é executada repetidamente por um trabalhador individual. Algumas teorias motivacionais sugerem que o tédio e a alienação causados pela divisão do trabalho podem realmente fazer com que a eficiência diminua.
características dos sistemas
– Abordagem holística: Considera aspetos sociais e técnicos no desenho e gestão organizacional, como um todo;
– Centrado no funcionário: Prioriza o bem-estar e a participação dos funcionários na definição dos sistemas de trabalho;
– Adaptabilidade: Reconhece a necessidade de sistemas que possam adaptar-se às mudanças, nomeadamente ao nível da tecnologia;
– Aprendizagem contínua: Promove uma cultura de aprendizagem e melhoria contínua;
– Alinhamento de metas: Garante o alinhamento entre os objetivos organizacionais e os sistemas de trabalho.
ventagens
- Desempenho Otimizado: Os sistemas sociotécnicos levam a um desempenho organizacional otimizado ao considerar aspetos humanos e tecnológicos;
– Bem-estar do funcionário: A abordagem prioriza o bem-estar e a satisfação no trabalho dos funcionários, levando a maiores taxas de motivação e retenção;
– Adaptabilidade: As organizações tornam-se mais adaptáveis e resilientes face às mudanças;
– Inovação: Incentiva a inovação e a melhoria contínua;
– Resistência reduzida: O envolvimento dos funcionários reduz a resistência às mudanças na organização.
Desvantagens
- Complexidade: A implementação de sistemas sociotécnicos pode ser complexa e exigir esforços e recursos significativos;
– Resistência à Mudança: Alguns funcionários e líderes podem resistir a esta abordagem se estiverem habituados aos métodos tradicionais de gestão;
– Potenciais Conflitos: Equilibrar os aspetos sociais e técnicos pode levar a conflitos se não for gerido de forma eficaz;
– Desafios de Adaptação: A adaptação a novas tecnologias e práticas pode ser um desafio para as organizações.
aplicações
- Design organizacional: Aplicação de princípios sociotécnicos para projetar sistemas de trabalho que considerem fatores humanos e tecnológicos;
– Colaboração em equipa: Promover a colaboração e equipas multifuncionais para resolver problemas complexos;
– Implementação de tecnologia: Garantir que a introdução de novas tecnologias esteja alinhada com os sistemas sociais da organização;
– Gestão de Mudanças: Utilização de princípios sociotécnicos em iniciativas de gestão de mudanças para reduzir a resistência;
– Gestão de Recursos Humanos: Aplicação de conceitos sociotécnicos nas práticas de RH para melhorar o comprometimento e o desempenho dos funcionários.
conclusões
- Quando for necessário, as tarefas (e não as pessoas), devem ser modificadas;
- Os papéis sociais no trabalho não devem ser impostos, mas sim, deve ser dada autonomia às pessoas;
- As pessoas não são meras extensões das máquinas, mas sim, complementam-nas;
- A padronização excessiva das habilidades compromete a mudança organizacional;
- O redesenho das tarefas em conjunto com os colaboradores, aumenta o envolvimento destes.
