TEMA 4. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL. Flashcards
¿Cómo definió la entrevista de selección Dipboye?
Es un diálogo entre una o más personas para conseguir información y evaluar las cualidades de un solicitante para un puesto.
Ventajas de la entrevista.
El contacto personal que se produce entre el entrevistador y el candidato permite a ambos recibir y transmitir información útil.
Le permite reunir los datos suficientes sobre el candidato para poder tomar la decisión de contratación.
Le sirve para intentar atraer a los candidatos hacia el puesto y la empresa y dar información sobre los mismos.
Le permite conocer la química personal.
Aparentemente cualquier la puede utilizar.
Muy flexible, puede resaltar mucho más barata.
Categorías de la entrevista.
Contenido de la entrevista: intentan obtener información muy diversa del candidato.
Factores situacionales: papel que juega la entrevista dentro del proceso, razón de la selección, tiempo disponible para realizar la selección y tomar una decisión, riesgo de la decisión, cultura organizacional y ambiente físico o número de entrevistadores.
Variables del entrevistador: características psicológicas y de personalidad, estrategias de procesamiento de la información, características demográficas, conducta no verbal, la experiencia y el entrenamiento.
Variables del entrevistado: características demográficas, apariencia física, entrenamiento, experiencia y conducta no verbal.
En que dos grandes categorías podemos clasificar las entrevistas?
En función de su contenido y en función de su formato o grado de estructura.
En qué consiste la taxonomía sobre las preguntas de la entrevista que hizo Janz?
Clasificación en cinco grandes grupos:
A: Credenciales, logros y datos biográficos.
B: Conocimiento técnico, indican si un candidato posee el conocimiento necesario para desempeñar un trabajo.
C: Descripciones sobre la experiencia, se ocupan de sondear al solicitante para lograr información sobre su experiencia laboral y profesional.
D: Opiniones.
E: Descripciones de conducta, incluyen tanto preguntas sobre conductas pasadas como sobre conductas futuras.
Qué tipo de entrevistas distinguió Janz y cómo es cada tipo?
Entrevistas convencionales, compuestas por preguntas tipo A, C, y D. Se suelen usar en la gran mayoría de los procesos de selección.
Entrevistas conductuales estructuradas, compuestas por preguntas sobre conocimientos técnicos y, sobre todo, descripciones de conducta. Preguntas tipo B y E.
Tipos de entrevistas en función de su formato o grado de estructuración.
El grado de estructuración de las preguntas de la entrevistas y el grado de estandarización de la valoración de las respuestas.
Huffcutt y Arthur y Campion, Palmer y Campion, plantean dos taxonomías basadas en cuatro niveles.
El primer nivel se caracteriza por una total ausencia de restricciones formales, el entrevistador puede preguntar lo que quiera.
El segundo nivel está formado por aquellas entrevistas en las cuales se le proporciona al entrevistador una guía de las áreas a cubrir.
El tercer nivel se caracteriza por una especificación previa de las preguntas, se le permite tener cierta flexibilidad.
El cuarto nivel implica una estandarización completa, a los solicitantes se les plantean exactamente las mismas cuestiones y el mismo orden.
Qué niveles distinguimos según la valoración de las respuestas del candidato?
El primer nivel está formado por aquellas entrevistas en las cuales el entrevistador hace una evaluación global del candidato, basada en la información total obtenida.
El segundo nivel lo formarían aquellas entrevistas en las cuales se realizan múltiples valoraciones referidas cada una de las dimensiones en las que están basadas las preguntas de la entrevistas o a diferentes rasgos.
El tercer nivel se caracterizaría por la valoración independiente de cada una de las respuestas dadas por los solicitantes a las preguntas en diferentes escalas adaptadas a cada una de esas cuestiones.
¿Cómo definimos la Entrevista Conductual Estructurada?
Es un sistema de obtención de información mediante una conversación que virtualmente garantiza la misma experiencia de entrevista a todos los entrevistados.
Tipos de ECE.
Entrevista estructurada desarrollada a partir de un análisis del puesto, la entrevista situacional, la entrevista de descripción de conducta o la entrevista multimodal, entrevista conductual estructurada.
Características comunes de los tipos de ECE.
Las preguntas se centran en las conductas eficaces para el desempeño del puesto.
Primer paso es realizar un análisis del puesto.
Técnica de los incidentes críticos, consiste en recoger ejemplos y anécdotas de condudctas adecuadas e inadecuadas para el rendimiento en el puesto y representativas de las tareas y situaciones requeridas en el mismo.
Se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos. Pueden variar en función de la información que vaya proporcionando el candidato.
Para la evaluación se usan escalas de valoración que incluyan anclajes conductuales.
Los anclajes conductuales son ejemplos específicos de diferentes niveles de rendimiento que se desarrollan para cada dimensión o pregunta.
Se debe realizar el mismo proceso con todos los candidatos, preguntar todas las cuestiones a todos.
El entrevistador debe recibir entrenamiento.
La decisión de selección se toma después de haber realizado todas las entrevistas, se debe extraer el momento de la decisión del proceso de la entrevista.
¿Qué tipos de entrevistas conductuales estructuradas existen?
Entrevista situacional, entrevista de descripción de conducta, entrevista multimodal y la entrevista conductual estructurada.
En qué consiste la entrevista situacional?
Desarrollada por Latham, Saari, Pursell y Campion.
Las intenciones de una persona están relacionadas con su conducta. Esta premisa surge de la teoría de la fijación de metas de Locke.
El primer paso consiste en hacer un análisis del puesto basado en la técnica de los incidentes críticos y elegimos incidentes que presenten mejor cada dimensión de rendimiento.
Los incidentes seleccionados se convierten en preguntas.
Expertos en el puesto desarrollan las escalas de valoración para cada pregunta y explican en qué lugar de la escala se deben situar posibles respuestas mediante anclajes conductuales.
Se realiza un estudio piloto para comprobar la fiabilidad interevalurador y para determinar si las preguntas son discriminantes.
Los entrevistadores reciben un curso de entrenamiento en la entrevista situacional.
En qué consiste la entrevista de descripción de conducta?
Desarrollado por Janz. Basada en que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada en similares circunstancias.
Se trata de conocer el comportamiento del candidato en situaciones pasadas que se relacione con las conductas que se deben realizar en el puesto.
Cuanto más reciente es la conducta pasada, mayor es su poder predictivo.
Cuanto mayor es el tiempo de existencia de la conducta, mayor es su poder predictivo.
Necesitamos de un análisis del puesto mediante la técnica de incidentes críticos, que proporciona las dimensiones necesarias para el rendimiento en el puesto.
Dimensiones hacia el rendimiento máximo y rendimiento típico.
Rendimiento máximo, competencia técnica y conocimientos del candidato con respecto al puesto.
Rendimiento típico, destrezas necesarias para tener éxito en el puesto.
Cada pregunta consta de dos partes, primero se plantea la situación sobre la que preguntar, y, después conocer cómo se comportó el entrevistado en dicha situación.
