TEMA 3. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. Flashcards
¿Qué fases recorre el paradigma de la predicción de Thorndike?
1º Análisis del puesto vacante.
2º Elección de los criterios a predecir.
3º Elección de los predictores.
4º Diseño y pase de pruebas e instrumentos de selección.
5º Validación del proceso.
¿Qué ocho dimensiones proponen Sackett y Laczo al elegir un método de análisis de puestos u otro?
Los métodos orientados a la actividad versus a las características del empleado.
Los métodos específicos versus métodos generales.
Los métodos cualitativos versus cuantitativos.
Los métodos basados en taxonomías.
Los métodos basados en observadores versus en la persona que informa.
Los métodos basados en las KAS versus en las KAOS.
Los métodos basados en la comparación versus no basados en la comparación.
Los métodos descriptivos versus prescriptivos.
¿Qué tres bloques distinguen Viswesvaran y Ones en los modelos de rendimiento?
Los que se centran en las tareas a realizar del puesto de trabajo; los que se centran en las conductas de ciudadanía organizacional y, los que se centran en las conductas contraproductivas.
¿Qué dimensiones generales del rendimiento identifica Campbell?
Habilidades en tareas relacionadas con el puesto, habilidades en tareas no relacionadas con el puesto, comunicación oral y escrita, esfuerzo, mantenimiento de la disciplina, contribución al rendimiento grupal y de los compañeros, supervisión y dirección.
¿Qué habilidades recoge Viswesvaran para evaluar el rendimiento?
Productividad, esfuerzo, conocimiento del puesto, competencia interpersonal, competencia administrativa, calidad, comunicación, liderazgo y aceptación de las reglas.
¿En qué consisten las conductas de ciudadanía organizacional?
Exceden las exigencias de la organización, aunque no están reconocidas formalmente en su sistema de compensaciones, facilitan y mejoran su funcionamiento.
Un buen empleado debería realizar otras conductas de apoyo, colaboración, crear buen clima.
Ejemplo de las conductas de ciudadanía organizacional son: el altruismo, la conciencia, la deportividad, una conducta cívica y la cortesía.
También se han propuesto conceptos como: espontaneidad organizacional, conductas extra-rol o las conductas prosociales.
¿Cómo denominan Borman y Motowidlo a las conductas de ciudadanía organizacional?
Rendimiento contextual, diferenciándolas del rendimiento de la tarea.
Las cinco dimensiones más frecuentes son: invertir esfuerzo extra y persistir; realizar voluntariamente tareas que no forman parte del puesto de trabajo; ayudar y cooperar con otros miembros; seguir las reglas y procedimientos, e implicarse, apoyar y defender los objetivos de la organización.
¿Qué conductas contraproductivas detectan Gruys y Sackett?
Robos y sustracciones; destrucción de la propiedad; uso indebido de la información; pérdida de tiempo y de recursos; conductas inseguras; problemas de asistencia; realizar un trabajo sin calidad; abuso de alcohol; consumo de drogas; conductas verbales inadecuadas y, conductas físicas inadecuadas.
Qué aproximaciones teóricas señalan Martinko, Gundlach y Douglas para explicar las conductas contraproductivas?
La teoría de las expectativas, la teoría del refuerzo y la teoría del aprendizaje social.
¿En qué consiste la teoría del razonamiento causal?
Las conductas contraproductivas son el resultado de un proceso de dos fases: en la primera, el sujeto recibe un desequilibrio en su trabajo, y, en una segunda, hace atribuciones para explicar el desequilibrio.
Las atribuciones sobre las causas de la injusticia son el principal motivo para que se den este tipo de conductas.
¿Qué plantea el modelo general del rendimiento de Schmitt, Cortina, Ingerick y Wiechman?
La distinción entre rendimiento máximo y rendimiento típico.
Para predecir el máximo de un empleado hay que considerar su capacidad cognitiva, habilidades cognitivas específicas, físicas y experiencia laboral.
Los predictores del típico son las dimensiones de personalidad y la integridad.
Las variables mediadoras en el modelo sitúan los conocimientos del empleado y su nivel de motivación y recogen otra distinción importante al diferenciar entre conocimiento declarativo y procedimiental.
La tercera variable es el grado de motivación del empleado. Puede elegir dedicar esfuerzo, elegir el nivel de esfuerzo y persistir en el esfuerzo.
Conocimiento y motivación se influyen mutuamente.
Diferencias entre conocimiento declarativo y procedimental.
El declarativo está relacionado con hechos, metas u objetivos y tiene que ver con las tareas y conductas relevantes para el rendimiento de la organización.
El procedimiental, se refiere a los procedimientos, necesarios para realizar actividades y tareas e incluye, además de los procesos cognitivos, las habilidades psicomotoras.
¿Qué podemos comprobar en el trabajo de Hunter y Hunter?
La inteligencia general y el periodo de prueba son los mejores predictores del rendimiento.
Indicadores muy usados como el nivel educativo o la edad, no alcanzan los valores necesarios para utilizarlos con garantías psicométricas.
¿Que conclusiones sacamos con el meta-análisis de Schmidt y Hunter?
Las pruebas con mayor validez son los test de habilidades cognitivas, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas.
Los centros de evaluación, las pruebas de personalidad, el factor conciencia y los tests de integridad son predictores útiles en selección.
Los años de experiencia laboral o formación, no garantizan el éxito en un puesto de trabajo.
La grafología, no muestra ninguna validez.
Las mejores combinaciones se obtienen al usar, una prueba de habilidad cognitiva, una prueba de integridad, una entrevista estructurada o una muestra de trabajo.
El peso de la inteligencia como predictor es mayor en aquellos que no conocen el puesto y menor en aquellos con un conocimiento superior.
¿Qué dos estrategias se han usado para analizar la validez de la información biográfica?
Elaborar bases de datos que incluyan esta información de manera que se pueda relacionar con la de aquellos empleados que ya forman parte de ella, y, clasificar a los candidatos en grupos homogéneos respecto a sus datos biográficos pero con diferencias en rendimiento.
¿Que plantea el modelo ecológico de Mumford y Stokes?
Las personas tienen características hereditarias que son únicas y que están expuestas a condiciones ambientales que también son únicas y, a la vez, determinan las diferencias entre unas y otras.
Las personas seleccionan aquellas situaciones que les van a permitir alcanzar los resultados que esperan conseguir.
Dean y Russell elaboraron un cuestionario con 5 bloques: recursos sociales, recursos en personalidad, recursos intelectuales, filtros, procesos de decisión y otros.
Inconvenientes de la información biográfica según Harvey-Cook y Taffler.
Como se elaboran específicamente para una organización es difícil extraer conclusiones generales; no sirven para organizaciones pequeñas; la conducta depende de la situación organizacional; los candidatos tienen la posibilidad de alterar las respuestas; en ocasiones no se especifica de qué se habla cuando hablamos de información biográfica, y, la posible discriminación a personas pertenecientes a determinados grupos sociales.
Resumen de las conclusiones de Barrick, Mount y Judge en los estudios sobre la personaldiad como predictor del rendimiento.
En los primeros, extraen que la personalidad no está relacionada con el rendimiento.
En los segundos, ofrecen resultados más optimistas.
Los problemas de las primeras investigaciones: no se partía de una clasificación que organizase los rasgos de personalidad; no había una definición clara de los rasgos de personalidad, y, no se distinguía entre la medida utilizada y el constructo.
Ahora se usa el modelo de los Big Five.
¿Qué conclusiones saca el meta-análisis de Salgado respecto a la validez de criterio de diferentes instrumentos de evaluación basados o no en dimensiones de Big Five?
La conciencia y la estabilidad emocional muestran una gran validez para predecir el rendimiento en el trabajo.
La conciencia se ha revelado como uno de los principales predictores del rendimiento en diferentes puestos, organizaciones y situaciones.
