PREGUNTAS EXAMEN Flashcards
¿Qué es una competencia?
Es una característica personal que puede evaluarse y que permite diferenciar a aquellos empleados que tienen un rendimiento superior de aquellos que tienen uno promedio.
¿Cómo explicamos el éxito de las competencias en los años 90?
Por las presiones económicas que reciben las empresas para mejorar su rentabilidad y los resultados de la investigación.
La situación de competitividad obligó a las empresas a revisar sus formas de gestión.
¿Qué lineas de investigación señalan Shippmann, Ash, Carr, Hesketh, Pearlman, Battista, Eyde, Kehoe y Prien?
La investigación sobre el liderazgo y los centros de evaluación; el estudio de las diferencias individuales desde la Psicología Educativa, centrado en la inteligencia; el trabajo de Prahalad y Hamel sobre el núcleo de competencias y, los estudios sobre análisis de puestos.
¿Cuando surge la investigación sobre el liderazgo y centros de evaluación, y sobre qué trata?
Surge en los años 90 debido al descontento con los sistemas de evaluación personal.
Se estudian las diferencias en personalidad y el análisis de los puestos de supervisión y dirección.
Se le da importancia a los aspectos conductuales, para mejorar la predicción del éxito.
¿En que se centra el estudio de la aproximación diferencial en Psicología?
En el estudio de las habilidades innatas de los individuos, evaluando la inteligencia, motivación, personalidad, valores y emociones.
¿Cómo se usa la aproximación conductual en el sistema educativo?
Se busca desarrollar estrategias para mejorar el rendimiento y competencia de los alumnos.
Este concepto también sería usado en Orientación Vocacional.
¿Qué podemos sacar del trabajo de Prahalad y Hamel?
Tuvo una gran influencia en RRHH y aporta el concepto de núcleo de competencias, al hablar de los componentes de la estrategia competitiva de la organización.
Cuál es el objetivo del análisis de puestos según Harvey?
La descripción de las tareas de los puestos de trabajo. Existen diferentes métodos: revisar la documentación en la empresa, realizar entrevistas a empleados y supervisores, observar a los empleados cuando realizan su trabajo.
Según Shippman y col, en que dimensiones se pueden diferencias el análisis de puestos y los modelos de competencias?
La metodología de investigación, el tipo de variable que pretendemos describir, el procedimiento para recabar información, la complejidad de la descripción, las metas organizacionales, mecanismos de revisión de los resultados, ordenación de categorías en función de relevancia, criterios lógicos para excluir o incluir rasgos, documentación para investigar el método y los resultados.
¿Como definen Anastasi y Urbina el análisis de puestos?
Como un conjunto de procedimientos diseñados para identificar y describir aquellos aspectos del rendimiento de un empleado que diferencian a los empelados más eficientes.
El objetivo es identificar las tareas y funciones a realizar por los empleados.
¿Quien propone el concepto de inteligencias múltiples y en que consiste?
Lo propone Gardner, sugiere que hay dos tipos de inteligencias, la practica y la emocional.
¿En que consiste la inteligencia práctica?
Es la habilidad de los individuos para encontrar un ajuste óptimo entre sus capacidades y las demandas que se le formulan desde su entorno.
Mucho de lo que sabemos lo hemos aprendido a través de la experiencia personal, conocimiento tácito. Es el conocimiento que adquirimos en la vida diaria.
¿Cómo definen Sternberg y sus colegas el conocimiento tácito?
Estudian primero como se adquiere, su naturaleza y sus condiciones.
Se adquiere sin demasiado apoyo, es de naturaleza procedimental, y está contextualizado.
¿En qué consiste la inteligencia emocional?
Fue popularizada por Goleman, aunque fue McCleland quien reconoció la importancia de los factores emocionales.
Gardner propone un modelo de inteligencia múltiple donde distingue: verbal, lógico-matemática, espacial, cinestésica, musical e interpersonal.
Tanto la inteligencia interpersonal como la intrapersonal son la base del concepto de la inteligencia emocional propuesto por Goleman.
¿Como define Goleman la inteligencia emocional?
Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y nosotros mismos.
¿Quien es el antecedente de Goleman?
Es Baron, que identificaría quince dimensiones agrupadas en 5 componentes muy similares.
Capacidades intrapersonales, interpersonales, de adaptación, de manejo del estrés y factores motivacionales.
¿Cuales son las cinco habilidades que propone Goleman para su teoría de la inteligencia?
La conciencia de uno mismo, saber lo que se siente y usar las preferencias personales en la toma de decisiones.
Autorregulación, manejar las emociones para facilitar las tareas que se están realizando.
Motivación, usar las preferencias más profundas para alcanzar los objetivos personales.
Empatía, darse cuenta de lo que sienten los demás, ponerse en su lugar y cultivar la relación.
Habilidades sociales, manejar bien las emociones en las realaciones de forma adecuada.
¿Qué competencias emocionales destaca Goleman?
Las competencias personales y sociales.
Las competencias técnicas serían: capacidad de escuchar y comunicarse, adaptabilidad y respuesta creativa, capacidad de control sobre sí mismo, confianza y motivación, eficacia grupal e interpersonal, cooperación, habilidad de negociación y liderazgo.
Cómo define Le Boterf a una persona competente?
Es aquella que sabe actuar de forma pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos personales y recursos de redes.
Cuales son los términos conductuales que definen las competencias según Le Boterf?
Saber escoger, adoptar iniciativas, arbitrar, asumir riesgos, reaccionar ante imprevistos, contrastar, asumir responsabilidades e innovar.
Cúal es la taxonomía de recursos personales que propone Le Boterf?
Propone que existen conocimientos generales, específicos del ámbito, de procedimientos, fruto de la experiencia, saber hacer de relación, saber hacer cognitivo, actitudes y cualidades, recursos fisiológicos y recursos emocionales.
¿Qué gradación propone Le Boterf para las competencias?
Propone que todas las competencia no son igualmente importante para todos los puestos y por eso hay que diferenciar niveles.
¿Qué es la competencia de empresa según Pralahad y Hamel?
Se caracteriza por: permitir un acceso potencial a una gran variedad de mercados; representar una contribución positiva para el consumidor; que sea dificil de imitar por la competencia, porque represente una armonización compleja de las tecnologías individuales y de capacidades de producción.
¿Cómo definen Hodgkinson y Sparrow la competencia estratégica?
Es la habilidad de la organización para adquirir, almacenar, recordar, interpretar y actuar en base a la información relevante para la supervivencia y el bienestar de la organización a largo plazo.
¿Cómo define Hall el concepto de metacompetencia?
Es una competencia tan poderosa que influye sobre la capacidad de la persona para adquirir otras competencias, distingue la capacidad de adaptación y la identidad.
La de adaptación es cuando la persona puede identificar cualidades críticas para su futuro y acciones a realizar para conseguir las que no posee.
La de identidad se refiere a la capacidad para conseguir feedback de las propias características y para formarse y un autoconcepto adecuado.
La identidad incluye: autoevaluación, búsqueda, escucha y atención al feedback personal, implicarse en desarrollo personal, compensar a subordinados, estar abierto a nuevas personas, buscar relaciones para aprender…
¿Que perfiles destaca Laban para los niveles directivos?
Destaca los perfiles alto, medio y bajo. Los criterios son: comunicación, conducta directiva, administración, resolución de problemas, conducta motivacional, conducta personal.
Tipos de competencias según Medina.
Competencias personales: autoestima, autocontrol, perseverancia, liderazgo y empatía.
Competencias profesionales: iniciativa, orientación al cliente, orientación a resultados, visión global y flexibilidad frente al cambio.
Principales ventajas de las competencias.
El concepto se ha incorporado al ámbito de la Gestión de los RHH, y ha supuesto una forma de evaluar más objetiva, basada en criterios conductuales.
Aportan un lenguaje común a ejecutivos y responsables de RRHH, para abordar temas como selección, evaluación de rendimiento y promoción.
A los empleados les permite saber qué deben hacer y qué aspectos de su ejecución van a ser recompensados y cuáles no.
Principales problemas de las competencias.
Muchas empresas han dedicado demasiado tiempo a desarrollar el sistema y poco a su aplicación.
La revisión de los sistemas no se hace con frecuencia constante.
Los intentos de apoyar empiricamente los modelos han sido escasos.
Dificultad para evaluar las competencias en términos conductuales.
La mayoria de propuestas se han centrado sobre competencias directivas, queda mucho que hacer en el resto.
¿En qué consiste el reclutamiento?
Es la captación de candidatos válidos a través de los medios que considere la organización.
Barber lo define como un proceso cuyo objetivo es buscar e identificar aquellos candidatos valiosos para la organización y retenerlos el tiempo necesario.
¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno?
Los empleados ya conocen la organización, se facilita su integración; la organización también conoce al empleado; los costes son menores; es más rápido; mejora la motivación y el clima organizacional.
¿Cuáles son los inconvenientes del reclutamiento interno?
El principio de Peter. La promoción automático de un buen profesional sólo sirve para llevarlo hasta su nivel máximo de incompetencia, si previamente no se valora su capacidad para asumir las tareas del nuevo puesto.
¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento externo?
Los nuevos empleados pueden traer nuevas competencias; se reducen gastos en formación; pone de manifiesto que la organización está abierta a introducir cambios y mejoras.
Riesgos del reclutamiento externo: el peligro de contratar estrellas.
El rendimiento de la estrella desciende respecto al que tenía en su empresa anterior.
El rendimiento del grupo también desciende y solo vuelve al nivel anterior cuando la estrella abandona la empresa.
El valor de la empresa se resiente.
Parece que el rendimiento de las estrellas es peor cuando pasan de una empresa grande a una pequeña.
Cuando el cambio es entre empresas similares, el desarrollo decae durante los dos primeros años y en el tercero, empieza a remontar.
En el caso de cambiar de una empresa pequeña a una grande, el rendimiento se mantiene igual.
¿Cuáles son los diferentes métodos de reclutamiento externo?
Visitas a empresas.
Periódicos o revistas.
Referencias de otros empleados.
Head hunters.
Agencias de empleo.
Agencia de empleo de carácter público.
Instituciones formativas.
Ventajas según Chapman y Webster de utilizar internet para reclutar.
Reducción de los costos; se amplia el ámbito geográfico en el que buscar; se reduce el posible impacto adverso contra determinados grupos; se logra mejorar la eficacia del sistema.
Aspectos negativos del reclutamiento online.
La cantidad de currículums hace dificil procesar su información; pérdida del toque persona en el proceso; posible copia de los materiales disponibles online; los costes tanto directos como indirectos de esta tecnología.
¿En qué consiste el modelo de Cober, Brown, Keeping y Levy?
Proponen un modelo que pretende explicar cómo las características de la web, tanto estéticas como técnicas, afectan primero a las percepciones, actitudes y conductas de los que buscan empleo y, posteriormente, a su atracción por la organización que hace la empresa.
Qué estudiaron Williamson, Lepak y King en su Modelo explicativo de la influencia de las características de la web sobre la atracción de la organización?
Como antecedentes en su modelo sitúan la orientación de la web y dos variables, las expectativas de resultados y la autoeficacia en el uso de internet.
Las características de la web aparecen como mediadores en su modelo.
Aquellos usuarios que tienen mayores expectativas sobre Internet, estarán más dispuestos a usar este medio y, a su vez, lo verán más fácil.
La autoeficacia en el uso de Internet influye en la percepción de que es un medio fácil de usar.
¿Qué señalan Breaugh y Starke?
Cuando la información que se presenta es específica y personal, muestran una mayor tendencia a implicarse en un análisis más profundo de la oferta.
Cómo mejorar las expectativas de los candidatos según Breaugh.
Que información dar: la que el candidato no tiene; que sea detallada y adecuada.
Procesos de comunicación: duración e intercambio de información en las dos direcciones a través de diferentes medios.
Consecuencias: expectativas más realistas; mejor ajuste posterior y beneficios para el candidato y la organización.
Por qué tres razones el concepto de imagen de marca sería aplicable al estudio de reclutamiento según Cable y Turbn?
Porque ofrece información a los candidatos sobre las características de la organización; porque los candidatos están dispuestos a aceptar salarios más bajos por pertenecer a empresas con elevado prestigio y , porque el prestigio puede influir en las campañas de reclutamiento.
Estudio de Cable y Turban sobre el papel de la reputación organizacional en el proceso de reclutamiento.
La percepción de prestigio de la organización está influida por el prestigio y por lo familiar que resulte la organización para los candidatos.
El prestigio influye positivamente en la valoración de las características del puesto y en el orgullo por pertenecer a esa organización, y esas variables a su vez, en la intención de conseguir el trabajo y en el salario mínimo exigido.s
Según las encuestas de Cable y Graham, que aspectos influyen más en la reputación?
La rentabilidad, el sector y la familiaridad, mientras que las oportunidades de desarrollo y cultura organizacional apenas influyen, si se controlan las primeras.
¿Que conclusiones sacan Lemmik y col sobre el papel de la imagen corporativa de la empresa en la intención de los candidatos de formar parte de ella?
Concluyen que las empresas deberían centrarse en potenciar su imagen como empleadoras pero sin olvidar su imagen corporativa general, dadas las relaciones que se dan entre ambas.
¿Que aspectos son importantes para mejorar la imagen de las empresas?
Analizar cuidadosamente el perfil de los candidatos que podrían estar interesados.
La credibilidad de la organización.
Para algunos la credibilidad es lo más importante y tiene 3 componentes: la confianza en la organización, su experiencia y su atractivo para los consumidores.
En qué consiste el modelo de Alessandri?
Une tres conceptos, identidad, imagen y reputación de la organización.
La imagen son los pensamientos que surgen cuando se oye el nombre de la organización o se ve el logotipo de la empresa.
La identidad se entiende como su personalidad, mezcla de ideologías, culturas o creencias, mientras que la reputación connota juicios de valor sobre sus características.
¿En qué consiste la investigación de Collins y Han entorno a la publicidad de alta y baja implicación?
Las de baja implicación requieren bajo esfuerzo para el procesamiento de la información que transmiten. Resultan útiles, en las fases iniciales del reclutamiento para llamar la atención de los candidatos y crear interés por la oferta de trabajo.
Las de alta implicación requieren mayor esfuerzo cognitivo porque contienen más información.
Ambos tipos de publicidad tienen efectos directos en la cantidad y calidad de los candidatos que acuden a la oferta.
Los de baja implicación afectan positivamente tanto en la cantidad como en la cualificación de los candidatos.
La de alta implicación, será más efectiva para empresas que ya tienen imagen y prestigio.
¿Qué 5 modelos diferencian Anderson, Born y Cunningham-Snell, sobre como se toman las decisiones durante la búsqueda de empleo?
Los modelos racionales económicos, entienden la toma de decisiones como un proceso racional cuyo objetivo es maximizar la rentabilidad de la decisión.
Los modelos racionales-psicológicos, además de factores económicos se valoran aspectos como autonomía, formación o posibilidades de desarrollo personal.
Los modelos de ajuste, buscan coincidir la personalidad, valores y necesidades de las personas que buscan empleo y las organizaciones.
Los modelos basados en las diferencias individuales, enfatizan el peso de variables como personalidad, autoestima o formación.
Los modelos basados en la negociación, conciben el proceso de forma dinámica, de manera que tanto el candidato como la organización toman decisiones.
Según Rynes que aspectos hay que tener al diseñar un proceso de reclutamiento.
Cultura de la empresa, características del puesto, iniciativas y contactos que habrá que realizar para encontrar los candidatos, contratos a realizar, costes del proceso, donde reclutar, cómo recultar, cuándo reclutar, quién va a reclutar, que información dar.
Recomendaciones para mejorar la práctica.
May señala cuatro estrategias: ampliar el ámbito de captación de posibles candidatos; usar nuevas tecnologías para reclutar profesionales cualificados; mejorar la oferta económica, y, hacer más atractivo el puesto de trabajo.
Aspectos que señala Rynes para mejorar el reclutamiento desde la perspectiva de los candidatos.
Dar el tiempo necesario para que los candidatos puedan reducir la ansiedad que les provoca tomar una decisión.
Dar información.
La información como elemento diferencial, se valora la información detallada, específica y relevante; que permita diferenciar entre una vacante u otra, y, que incluya tanto aspectos negativos como positivos.
Controlar las cuestiones de carácter administrativo.
Seleccionar reclutadaores.
Considerar a los candidatos como clientes.
