EXAMEN 100% REAL NO FAKE Flashcards
¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno?
Los empleados ya conocen la organización, se facilita su integración; la organización también conoce al empleado; los costes son menores; es más rápido; mejora la motivación y el clima organizacional.
¿Cuáles son los inconvenientes del reclutamiento interno?
El principio de Peter. La promoción automático de un buen profesional sólo sirve para llevarlo hasta su nivel máximo de incompetencia, si previamente no se valora su capacidad para asumir las tareas del nuevo puesto.
¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento externo?
Los nuevos empleados pueden traer nuevas competencias; se reducen gastos en formación; pone de manifiesto que la organización está abierta a introducir cambios y mejoras.
Ventajas según Chapman y Webster de utilizar internet para reclutar.
Reducción de los costos; se amplia el ámbito geográfico en el que buscar; se reduce el posible impacto adverso contra determinados grupos; se logra mejorar la eficacia del sistema.
Aspectos negativos del reclutamiento online.
La cantidad de currículums hace dificil procesar su información; pérdida del toque persona en el proceso; posible copia de los materiales disponibles online; los costes tanto directos como indirectos de esta tecnología.
¿Qué 5 modelos diferencian Anderson, Born y Cunningham-Snell, sobre como se toman las decisiones durante la búsqueda de empleo?
Los modelos racionales económicos, entienden la toma de decisiones como un proceso racional cuyo objetivo es maximizar la rentabilidad de la decisión.
Los modelos racionales-psicológicos, además de factores económicos se valoran aspectos como autonomía, formación o posibilidades de desarrollo personal.
Los modelos de ajuste, buscan coincidir la personalidad, valores y necesidades de las personas que buscan empleo y las organizaciones.
Los modelos basados en las diferencias individuales, enfatizan el peso de variables como personalidad, autoestima o formación.
Los modelos basados en la negociación, conciben el proceso de forma dinámica, de manera que tanto el candidato como la organización toman decisiones.
Según Rynes que aspectos hay que tener al diseñar un proceso de reclutamiento.
Cultura de la empresa, características del puesto, iniciativas y contactos que habrá que realizar para encontrar los candidatos, contratos a realizar, costes del proceso, donde reclutar, cómo recultar, cuándo reclutar, quién va a reclutar, que información dar.
Recomendaciones para mejorar la práctica en el reclutamiento.
May señala cuatro estrategias: ampliar el ámbito de captación de posibles candidatos; usar nuevas tecnologías para reclutar profesionales cualificados; mejorar la oferta económica, y, hacer más atractivo el puesto de trabajo.
Aspectos que señala Rynes para mejorar el reclutamiento desde la perspectiva de los candidatos.
Dar el tiempo necesario para que los candidatos puedan reducir la ansiedad que les provoca tomar una decisión.
Dar información.
La información como elemento diferencial, se valora la información detallada, específica y relevante; que permita diferenciar entre una vacante u otra, y, que incluya tanto aspectos negativos como positivos.
Controlar las cuestiones de carácter administrativo.
Seleccionar reclutadaores.
Considerar a los candidatos como clientes.
¿Qué tres bloques distinguen Viswesvaran y Ones en los modelos de rendimiento?
Los que se centran en las tareas a realizar del puesto de trabajo; los que se centran en las conductas de ciudadanía organizacional y, los que se centran en las conductas contraproductivas.
¿Qué dimensiones generales del rendimiento identifica Campbell?
Habilidades en tareas relacionadas con el puesto, habilidades en tareas no relacionadas con el puesto, comunicación oral y escrita, esfuerzo, mantenimiento de la disciplina, contribución al rendimiento grupal y de los compañeros, supervisión y dirección.
¿Qué habilidades recoge Viswesvaran para evaluar el rendimiento?
Productividad, esfuerzo, conocimiento del puesto, competencia interpersonal, competencia administrativa, calidad, comunicación, liderazgo y aceptación de las reglas.
¿En qué consisten las conductas de ciudadanía organizacional?
Exceden las exigencias de la organización, aunque no están reconocidas formalmente en su sistema de compensaciones, facilitan y mejoran su funcionamiento.
Un buen empleado debería realizar otras conductas de apoyo, colaboración, crear buen clima.
Ejemplo de las conductas de ciudadanía organizacional son: el altruismo, la conciencia, la deportividad, una conducta cívica y la cortesía.
También se han propuesto conceptos como: espontaneidad organizacional, conductas extra-rol o las conductas prosociales.
¿Cómo denominan Borman y Motowidlo a las conductas de ciudadanía organizacional?
Rendimiento contextual, diferenciándolas del rendimiento de la tarea.
Las cinco dimensiones más frecuentes son: invertir esfuerzo extra y persistir; realizar voluntariamente tareas que no forman parte del puesto de trabajo; ayudar y cooperar con otros miembros; seguir las reglas y procedimientos, e implicarse, apoyar y defender los objetivos de la organización.
¿Qué conductas contraproductivas detectan Gruys y Sackett?
Robos y sustracciones; destrucción de la propiedad; uso indebido de la información; pérdida de tiempo y de recursos; conductas inseguras; problemas de asistencia; realizar un trabajo sin calidad; abuso de alcohol; consumo de drogas; conductas verbales inadecuadas y, conductas físicas inadecuadas.
¿Qué podemos comprobar en el trabajo de Hunter y Hunter?
La inteligencia general y el periodo de prueba son los mejores predictores del rendimiento.
Indicadores muy usados como el nivel educativo o la edad, no alcanzan los valores necesarios para utilizarlos con garantías psicométricas.
¿Que conclusiones sacamos con el meta-análisis de Schmidt y Hunter?
Las pruebas con mayor validez son los test de habilidades cognitivas, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas.
Los centros de evaluación, las pruebas de personalidad, el factor conciencia y los tests de integridad son predictores útiles en selección.
Los años de experiencia laboral o formación, no garantizan el éxito en un puesto de trabajo.
La grafología, no muestra ninguna validez.
Las mejores combinaciones se obtienen al usar, una prueba de habilidad cognitiva, una prueba de integridad, una entrevista estructurada o una muestra de trabajo.
El peso de la inteligencia como predictor es mayor en aquellos que no conocen el puesto y menor en aquellos con un conocimiento superior.
¿Qué conclusiones saca el meta-análisis de Salgado respecto a la validez de criterio de diferentes instrumentos de evaluación basados o no en dimensiones de Big Five?
La conciencia y la estabilidad emocional muestran una gran validez para predecir el rendimiento en el trabajo.
La conciencia se ha revelado como uno de los principales predictores del rendimiento en diferentes puestos, organizaciones y situaciones.
¿Qué dice el artículo de Campion, Palmer y Campion sobre la forma de estructurar la entrevista de selección?
Identifican quince formas de estructura que clasifican en dos grupos según mejoren el contenido o el proceso de la entrevista.
Consideran seis tipos de fiabilidad, tres aspectos que mejoran la validez y tres tipos de reacciones.
¿Qué seis tipos de fiabilidad, tres aspectos que mejoran la validez y tres tipos de reacciones a la estructuración existen en la entrevista de selección?
Tipos de fiabilidad:
Fiabilidad test-retests.
Fiabilidad inter-jueces.
Consistencia del candidato.
Interacción entrevistador-candidato.
Consistencia interna.
Consistencia inter-evaluador.
Aspectos que mejoran la validez:
La relación con el puesto.
La reducción de las deficiencias.
Reducción de la contaminación.
Tipos de reacciones a la estructuración:
Reducción de los sesgos.
Reacciones de los candidatos.
Reacciones de los entrevistadores.
Formular sólo preguntas basadas en el análisis del puesto.
Dos niveles de estructuración en este componente, uno el mayor realizando un análisis de puestos y uno no estructurado siguiendo otras alternativas.
Que varios investigadores conducidos por psicólogos se centren en las demandas del puesto; que los entrevistadores formulen cuestiones clásicas, frecuentes en las entrevistas no estructuradas, o, que pregunten por cuestiones que consideren intuitivamente relevantes.
Preguntar exactamente lo mismo a cada candidato. Cuatro niveles de estructuración por Huffcutt y Arthur:
El nivel más elevado requiere que se pregunten exactamente las mismas cuestiones en el mismo orden.
El segundo nivel permite alguna flexibilidad, se puede hacer alguna específica o seguir alguna línea de discusión.
El tercer nivel no sugiere ninguna pregunta, propone orientaciones como temas generales.
En el cuarto nivel se sitúa la entrevista no estructurada en la que el entrevistador tiene total libertad para preguntar lo que considere apropiada.
Aumenta consistencia, reduce sesgos, reduce contaminación, reduce sesgos contra grupos desfavorecidos.
Controlar las sugerencias.
Tiene cuatro niveles.
Primero y más estricto es la prohibición de cualquier sugerencia.
El segundo permite sólo sugerencias previamente planificadas.
El tercero anima a profundizar sobre diferentes cuestiones, por ejemplo, explicar las respuestas no coincidentes o testar determinadas hipótesis.
El cuarto nivel deja total libertad al entrevistador.
Puede incrementar la fiabilidad inter-jueces y test-retest y la consistencia de los candidatos. Reduce variación entre entrevistadores e interacciones entrevistador-candidato.
Usar preguntas mejor diseñadas.
Cuatro tipo de preguntas estructuradas:
Las preguntas situacionales que plantean al candidato situaciones hipotéticas que responden a incidentes críticos del puesto de trabajo .
Preguntas basadas en conductas pasadas.
Preguntas sobre el background del candidato.
Cuestiones sobre el conocimiento del puesto.
Controlar la información secundaria.
Dos tipos de problemas: alterar la validez de la entrevista al introducir elementos que, en principio, no se controlan, y, reducir su fiabilidad si la información que se tiene de los distintos candidatos no es la misma o se evalúa de forma diferente.
Incrementa la fiabilidad test-retest y la fiabilidad interjueces.
Puede limitar sesgos hacia grupos desfavorecidos.
Utilizar escalas de evaluación ancladas.
Cuatro tipos de anclajes en las respuestas que pueden ser: ejemplos o ilustraciones; descripciones o definiciones; evaluaciones, y, comparaciones.
Lo más común es realizar los anclajes a través de entrevistas.
En qué consisten los centros de evaluación?
Son el uso de diferentes técnicas de evaluación y la existencia de observadores entrenados que evalúan en términos de conductas previamente definidas en el análisis de puestos.
Qué es el job in basket?
Es una simulación que reúne las tareas y problemas que se le presentarían a una persona que ocupa el puesto que se quiere cubrir a la vuelta de sus vacaciones.
