TD 5 Flashcards
le juge et la lettre de licenciement
Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.206 :
Obligation pour le juge d’examiner les griefs mentionné dans la lettre de licenciement même si l’employeur ne les précise pas dans ses conclusions.
–>Donc si deux motifs il doit examiner les deux
–>En gros : la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Peu importe que ce soit pas développé dans les conclusions du moment où c’est dans la lettre le juge doit statuer dessus.
–>L1235-2 et R1232-13 : L’employeur a 15 jours pour développer la lettre mais il ne peut pas développer les nouveaux motifs
–>même chose: 13 novembre 1991
la liberté de se vêtir
L’apparence physique et l’habillement font partie de la liberté de se vêtir, mais c’est pas une liberté fondamentale mais juste une liberté individuelle.
le fait tiré de la vie perso du salarié
Un fait tiré de la vie perso du salarié ne permet pas de sanctionner pour le licencier.
–>Mais le salarié peut se faire reprocher un comportement qui vient de l’extérieur, incompatible avec son comportement.
ex: pour un chauffeur qui perd son permis dans la vie privée mais qui continue d’exercer sans: Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-43.227
Diff entre vie privée et vie perso
vie privée qui engendre un licenciement nul et vie personnelle qui engendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
employeur qui prévient par tel un salarié qu’il va le licencier
Cass. soc. 3 avr. 2024, nº 23-10.931 : Un employeur prévient par tel le salarié qu’il lui envoie un lettre de licenciement, le salarié dit qu’il l’a licencié par tel, donc pas de motif
–>donc sans cause réelle et sérieuse.
La consommation de produits stupéfiant dans un cadre extra pro relève de la vie privée ?
Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 22-20.672 :
La consommation de produit stupéfiant constaté par un service de police est étrangère au contrat de travail et relève de la vie personnelle et donc le licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais pas nul.
refus de se soumettre aux directives hiérarchique c’est quoi ?
+
ça amène à quoi de se tromper de motif de licenciement?
Cass. soc., 9 janv. 2019, nº 17-20.568 :
la CA considère que c’est pour insuffisance pro, mais la Cour de cassation casse et considère que c’est un licenciement disciplinaire
–>Si on se trompe de motif le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Vie privée
article 9 DDHC
définition du licenciement disciplinaire
L1331-1
qu’est ce qu’il faut pour un licenciement disciplinaire
L1331 : faute dès lors qu’on est dans le cadre du licenciement disciplinaire
Les 3 types de faute :
- Simple
- Grave
- Lourde
agression sur l’employeur ?
Arrêt 28 mars 2018 : agression sur l’employeur = faute lourde.
la faute simple ou sérieuse
faute commise par le salarié qui ne nécessite pas nécessairement la qualification de faute grave, pas besoin de montrer que ça empêche de maintenir le salarié.
–>Si on est licencié pour faute simple on aura le droit aux indemnités classiques du licenciement (les 3 séances 1)
faute grave
empêche le maintien du salarié : l’employeur ne peut maintenir le salarié dans l’entreprise même temporairement, entraine le départ immédiat du salarié.
–>Dans ce cas, le salarié touchera seulement l’indemnité de congé payé, sans indemnité de licenciement et compensatrice de préavis.
faute lourde
faute d’une particulière gravité révélant une intention de nuire à l’encontre de l’entreprise ou de l’employeur, seule avec laquelle on peut engager la responsabilité pénale du salarié.
–>Le salarié touchera seulement l’indemnité de congé payé et pas les deux autres.
–>seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité civile du salarié à l’égard de l’employeur, elle met fin à l’immunité civile dans les relations entre employeur et salarié.
le licenciement pour motif personnel
Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse
+ par une faute si c’est disciplinaire
pour motif perso il y a : le licenciement disciplinaire et non disciplinaire :
- L’insuffisance pro
- Inaptitude
- Absence prolongé
- Nécessité de remplacement
- …
en gros la cause réelle et sérieuse c’est : la faute pour le licenciement disciplinaire, et la liste juste au dessus pour le non disciplinaire
La procédure du licenciement :
1) Convocation à un entretien préalable
2) La tenue de l’entretient
3) La notification de licenciement
Convocation à un entretien préalable
L1232-2 : LAR, avec
- objet d’entretien,
- date lieu et
- possibilité de se faire assister
–>l’employeur à partir du moment où il a connaissance des faits s’enclenche un délai de 2 mois
+
La lettre doit préciser l’objet de la convocation, on envisage une sanction qui peut aller jusqu’au licenciement
la tenue de l’entretient
doit dire ce qui est reproché au salarié en lui permettant de présenter sa défense (L1232-4), c’est pour permettre au salarié de se défendre, si le salarié ne vient pas l’employeur n’est pas tenu d’organiser une autre entretien
notification de licenciement
LAR, 1232-6 : motifs, qualifications des faits… l’employeur doit attendre 2 jours ouvrables pour envoyer la lettre de licenciement.
la lettre doit préciser:
* Le motif du licenciement
* La qualification des faits reprochés
* Les conséquences du licenciement
atténuation du principe : la lettre de licenciement fixe les limites du litige
L1235-2 : l’employeur a la possibilité de préciser après la notification le motif mais peut pas en ajouter un nouveau
si l’employeur ne respecte pas les étapes de la procédure de licenciement
le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse
par contre si simplement procédure irrégulière : il y aura des dommages et intérêts qui sont 1 mois de salaire max.
Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
le salarié aura le droit au 3 indemnités plus au barem macron.
+
6 mois de salaire pour le licenciement nul
mais :
dès que faute toute les indemnités sautent sauf les congés payés
Les cas de licenciement nul
c’est 1132-2: harcèlement moral, sexuel, discrimination et atteinte à une liberté fondamental.
–>Discrimination
les licenciement doivent être fondés sur quoi?
L1232-1 CT : tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
principe pour un fait relevant de la vie personnelle
Le principe est qu’on ne peut pas sanctionner un fait de la vie personnelle.
–>Le licenciement ne peut en principe reposer sur un fait relevant de la vie perso du salarié, donc ça va être tous les faits qui ont eu lieu en dehors de l’exécution de la prestation de travail donc hors du temps ou du lieu, dans ces cas-là on peut pas licencier pour ça.
3 exceptions par la jurisprudence pour le licenciement relevant de la vie personnelle
- Sur un motif non disciplinaire:
o Le trouble objectif
causé au bon
fonctionnement de l’entreprise - Sur un motif disciplinaire :
o Soit parce que ça se rattache à la vie pro
o Si les faits caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail
o Le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise
un fait relevant de la vie perso du salarié peut justifier un licenciement (arrêt du 30 novembre 2005).
–>Les conséquences du comportement du salarié dans sa vie perso sur le fonctionnement de l’entreprise justifient la rupture du contrat de travail
ex: un chauffeur livreur qui perd son permis
mais : cette hypothèse le licenciement ne peut pas avoir de qualification disciplinaire car c’est extérieur au travail, si licenciement pour faute alors sans cause réelle et sérieuse
fait perso se rattachant à la vie pro
6 février 2002. Exemple : on a un salarié qui a utilisé la camionnette laissé à sa disposition le week-end pour commettre un braquage.
C’est si les faits de la vie perso se rattachent à la vie pro
–>possibilité de licenciement
Si les faits caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail
(loyauté, sécurité…), arrêt du 18 mai 2007
une personne qui bosse pour une compagnie de croisière, qui pendant une escale dans un hotel vol, est ce que c’est passible d’un licenciement même ça relève de la vie personnel
8 juillet 2020 : oui dans la mesure où ça se rattache à la vie pro
les deux formes de discrimination
direct : c’est l’apparence subie (taille, poids)
Indirect : apparence, sexe (choisi)
si c’est direct, donc subi: alors il y a discrimination automatiquement,
si c’est choisi, c’est la discrimination est accepté à condition qui ce soit combiné à un autre critère : par exemple le sexe, origine, religion.
EPED
exigence pro essentielle et déterminante, art 1133-1 : permet de mettre en place une différence de traitement si l’objectif est légitime et proportionné
que faire si la discrimination pour l’apparence choisie ne marche pas
il faut se rabattre sur la liberté de se vêtir
–>liberté individuelle, reconnue par la Cour de cassation (Cass. soc., 6 novembre 2001
–>MAIS si la mesure est justifiée et proportionnée ça ne marche pas
un licenciement personnel peut-il être motivé
art 1232-1: oui, l’art donne une liste
demander à un salarié d’enlever ses tresses juste parce que ça ne va pas bien sur un homme
Arrêt 23 novembre 2022 : c’est pas justifié.
discrimination justifiée par le souhait de la clientèle ou l’image de l’entreprise
arrêt 23 novembre 2022: rejeté
le licenciement pour motif perso est justifié par quoi ?
1232-1 : cause réelle et sérieuse
les cas de licenciement pour motif perso non disciplinaires
1: Arrêt maladie prolongé qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.
2 : Le licenciement pour insuffisance professionnelle
3 : le licenciement pour mésentente entre salariés
4 : les licenciements pour perte de confiance
–>MAIS : désormais la perte de confiance ne peut en aucun cas constituer ou justifier un licenciement car ce motif n’est pas objectif ou vérifiable
–>C’est même un motif contaminant, sans cause réelle et sérieuse sauf si, il va falloir montrer qu’il y a des éléments objectifs vérifiables justifiant le licenciement.
–>Ils sont dans la jp de 1232-1
qu’est ce qu’il faut pour licencier pour insuffisance pro?
montrer que la salarié n’arrive pas à effectuer correctement la prestation de travail
+
9 mars 2022 : il est possible de licenciement pour insuffisance pro à condition que la lettre ne fasse pas mention d’une faute.
c’est différent de l’insuffisance pro:
- Il faut que les objectifs aient été clairement arrêtés
- Qu’ils soient réalistes et accessibles
licenciement pour mésentente
il faut surtout pas que cette mésentente soit provoquée par l’employeur,
ex de ce licenciement: 12 juin 2024 : climat de tension permanent, la Cour de cassation a admis le licenciement pour mésentente.
–>c’est dans le code sous L1232-1, pas la jp exacte mais des similaires
art du licenciement disciplinaire
1232-1
mais l’art de la sanction disciplinaire c’est 1333-1
nouveau moyen admis pour engager la resp civile du salarié
14 janvier 2025 : infraction pénale
MAIS:
–>l’arrêt Costedoate du 25 février 2000 la responsabilité du salarié à l’égard des tiers ne peut pas être engagée si celui-ci a agi sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie.
sanctions disciplinaires pécuniaires?
L1331-2 interdit expressément les sanctions pécuniaires qui sont illicites et assorties d’une contravention.
prescription des faits fautifs passibles d’une sanction disciplinaire
1232-1:de 2 mois à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de ces faits fautifs, ou à partir même du moment où un représentant de l’employeur a eu connaissance de ces faits.
–>Suspendu si saisine du juge ou dépot de plainte
durée max pour les sanctions disciplinaires
L1332-1 : aucune sanction de plus de 3 ans antérieur à l’engagement des poursuites ne peut être invoqué à l’appui d’une nouvelle sanction
–>il ne peut pas agréger des sanctions qui sont antérieur à 3 ans.
motif tiré de la vie personnelle
Arrêt assemblée plénière du 22 décembre 2023 qui précise qu’un motif tiré de la vie personnelle ne peut constituer un motif disciplinaire.
des messages envoyés par une messagerie pro mais ayant un caractère perso peuvent-il justifier le licenciement
25 septembre 2024 : non licenciement illicite
pour engager la resp du salarié
23 novembre 2022 : pour engager la responsabilité du salarié la faute grave ne suffit pas.
controle de la sanction disciplinaire
Pour les sanctions disciplinaires hors licenciement : le juge prud’homale est habilité à vérifier.
En revanche lorsque les faits avancés par l’employeur sont prescrits, ont déjà été sanctionnés, que l’employeur a déjà effectué son pouvoir disciplinaire, le juge pourra contrôle la disproportion entre la faute et la sanction ou si la faute a un caractère réel et sérieux (en gros le caractère adapté de la faute).
message envoyé par SMS à propos d’un tel pro qui étaient injurieux à l’égard d’un supérieur et homophobes
11 décembre 2024 : Même si ces SMS n’avaient pas vocation à être rendus publics ils présentaient un lien avec la vie pro et avaient été mis à l’occasion du travail donc l’employeur pouvait s’en prévaloir et prononcer le licenciement
DRH qui entretenait des relations amoureuses avec une délégué syndicale de l’entreprise et qu’il n’avait jamais informé l’employeur
25 mai 2024 : a admis que l’employeur puisse prononcer un licenciement pour faute grave à l’endroit d’un DRH qui entretenait des relations amoureuses avec une délégué syndicale de l’entreprise et qu’il n’avait jamais informé l’employeur de cette situation de conflit d’intérêt.
ancienneté minimum pour avoir l’indemnité légalre
L1234-9 8 mois
Pour le calcul : Le calcul mensuel sur un moyenne des 12 derniers mois qui précèdent le licenciement ou si c’est plus favorable sur la moyenne mensuelle des 3 derniers mois
