TD 5

Question 1

le juge et la lettre de licenciement

Answer 1

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.206 :
Obligation pour le juge d’examiner les griefs mentionné dans la lettre de licenciement même si l’employeur ne les précise pas dans ses conclusions.
–>Donc si deux motifs il doit examiner les deux

–>En gros : la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Peu importe que ce soit pas développé dans les conclusions du moment où c’est dans la lettre le juge doit statuer dessus.
–>L1235-2 et R1232-13 : L’employeur a 15 jours pour développer la lettre mais il ne peut pas développer les nouveaux motifs

–>même chose: 13 novembre 1991

Question 2

la liberté de se vêtir

Answer 2

L’apparence physique et l’habillement font partie de la liberté de se vêtir, mais c’est pas une liberté fondamentale mais juste une liberté individuelle.

Question 3

le fait tiré de la vie perso du salarié

Answer 3

Un fait tiré de la vie perso du salarié ne permet pas de sanctionner pour le licencier.

–>Mais le salarié peut se faire reprocher un comportement qui vient de l’extérieur, incompatible avec son comportement.
ex: pour un chauffeur qui perd son permis dans la vie privée mais qui continue d’exercer sans: Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-43.227

Question 4

Diff entre vie privée et vie perso

Answer 4

vie privée qui engendre un licenciement nul et vie personnelle qui engendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Question 5

employeur qui prévient par tel un salarié qu’il va le licencier

Answer 5

Cass. soc. 3 avr. 2024, nº 23-10.931 : Un employeur prévient par tel le salarié qu’il lui envoie un lettre de licenciement, le salarié dit qu’il l’a licencié par tel, donc pas de motif

–>donc sans cause réelle et sérieuse.

Question 6

La consommation de produits stupéfiant dans un cadre extra pro relève de la vie privée ?

Answer 6

Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 22-20.672 :
La consommation de produit stupéfiant constaté par un service de police est étrangère au contrat de travail et relève de la vie personnelle et donc le licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais pas nul.

Question 7

refus de se soumettre aux directives hiérarchique c’est quoi ?
+
ça amène à quoi de se tromper de motif de licenciement?

Answer 7

Cass. soc., 9 janv. 2019, nº 17-20.568 :
la CA considère que c’est pour insuffisance pro, mais la Cour de cassation casse et considère que c’est un licenciement disciplinaire

–>Si on se trompe de motif le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Question 8

Vie privée

Answer 8

article 9 DDHC

Question 9

définition du licenciement disciplinaire

Answer 9

L1331-1

Question 10

qu’est ce qu’il faut pour un licenciement disciplinaire

Answer 10

L1331 : faute dès lors qu’on est dans le cadre du licenciement disciplinaire

Les 3 types de faute :
- Simple
- Grave
- Lourde

Question 11

agression sur l’employeur ?

Answer 11

Arrêt 28 mars 2018 : agression sur l’employeur = faute lourde.

Question 12

la faute simple ou sérieuse

Answer 12

faute commise par le salarié qui ne nécessite pas nécessairement la qualification de faute grave, pas besoin de montrer que ça empêche de maintenir le salarié.

–>Si on est licencié pour faute simple on aura le droit aux indemnités classiques du licenciement (les 3 séances 1)

Question 13

faute grave

Answer 13

empêche le maintien du salarié : l’employeur ne peut maintenir le salarié dans l’entreprise même temporairement, entraine le départ immédiat du salarié.

–>Dans ce cas, le salarié touchera seulement l’indemnité de congé payé, sans indemnité de licenciement et compensatrice de préavis.

Question 14

faute lourde

Answer 14

faute d’une particulière gravité révélant une intention de nuire à l’encontre de l’entreprise ou de l’employeur, seule avec laquelle on peut engager la responsabilité pénale du salarié.

–>Le salarié touchera seulement l’indemnité de congé payé et pas les deux autres.

–>seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité civile du salarié à l’égard de l’employeur, elle met fin à l’immunité civile dans les relations entre employeur et salarié.

Question 15

le licenciement pour motif personnel

Answer 15

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse
+ par une faute si c’est disciplinaire

pour motif perso il y a : le licenciement disciplinaire et non disciplinaire :
- L’insuffisance pro
- Inaptitude
- Absence prolongé
- Nécessité de remplacement
- …

en gros la cause réelle et sérieuse c’est : la faute pour le licenciement disciplinaire, et la liste juste au dessus pour le non disciplinaire

Question 16

La procédure du licenciement :

Answer 16

1) Convocation à un entretien préalable
2) La tenue de l’entretient
3) La notification de licenciement

Question 17

Convocation à un entretien préalable

Answer 17

L1232-2 : LAR, avec
- objet d’entretien,
- date lieu, ne doit pas avoir lieu plus de 5 jours après la lettre
- possibilité de se faire assister

–>l’employeur à partir du moment où il a connaissance des faits s’enclenche un délai de 2 mois
+
La lettre doit préciser l’objet de la convocation, on envisage une sanction qui peut aller jusqu’au licenciement

Question 18

la tenue de l’entretient

Answer 18

doit dire ce qui est reproché au salarié en lui permettant de présenter sa défense (L1232-4), c’est pour permettre au salarié de se défendre, si le salarié ne vient pas l’employeur n’est pas tenu d’organiser une autre entretien

si l’entretien a lieu pendant le temps de travail il sera payé

Question 19

notification de licenciement

Answer 19

LAR, 1232-6 : motifs, qualifications des faits… l’employeur doit attendre 2 jours ouvrables et le délai max d’un mois pour envoyer la lettre de licenciement.
–>Sinon irrégularité de forme

–>Si on va au delà d’un mois, licenciement sans cause réelle et sérieuse

la lettre doit préciser:
*⁠ ⁠Le motif du licenciement
*⁠ ⁠La qualification des faits reprochés
*⁠ ⁠Les conséquences du licenciement

Question 20

atténuation du principe : la lettre de licenciement fixe les limites du litige

Answer 20

L1235-2 : l’employeur a la possibilité de préciser après la notification le motif mais peut pas en ajouter un nouveau

Question 21

si l’employeur ne respecte pas les étapes de la procédure de licenciement

Answer 21

le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse

par contre si simplement procédure irrégulière : il y aura des dommages et intérêts qui sont 1 mois de salaire max.

Question 22

Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Answer 22

le salarié aura le droit au 3 indemnités plus au barem macron.
+
6 mois de salaire pour le licenciement nul
mais :

dès que faute toute les indemnités sautent sauf les congés payés

Question 23

Les cas de licenciement nul

Answer 23

c’est 1132-2: harcèlement moral, sexuel, discrimination et atteinte à une liberté fondamental.
–>Discrimination

Question 24

les licenciement doivent être fondés sur quoi?

Answer 24

L1232-1 CT : tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Question 25

principe pour un fait relevant de la vie personnelle

Answer 25

Le principe est qu’on ne peut pas sanctionner un fait de la vie personnelle. -->Le licenciement ne peut en principe reposer sur un fait relevant de la vie perso du salarié, donc ça va être tous les faits qui ont eu lieu en dehors de l’exécution de la prestation de travail donc hors du temps ou du lieu, dans ces cas-là on peut pas licencier pour ça.

Question 26

3 exceptions par la jurisprudence pour le licenciement relevant de la vie personnelle

Answer 26

- Sur un motif non disciplinaire: o Le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise - Sur un motif disciplinaire : o Soit parce que ça se rattache à la vie pro o Si les faits caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail

Question 27

o Le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise

Answer 27

un fait relevant de la vie perso du salarié peut justifier un licenciement (arrêt du 30 novembre 2005). -->Les conséquences du comportement du salarié dans sa vie perso sur le fonctionnement de l’entreprise justifient la rupture du contrat de travail ex: un chauffeur livreur qui perd son permis mais : cette hypothèse le licenciement ne peut pas avoir de qualification disciplinaire car c’est extérieur au travail, si licenciement pour faute alors sans cause réelle et sérieuse

Question 28

fait perso se rattachant à la vie pro

Answer 28

6 février 2002. Exemple : on a un salarié qui a utilisé la camionnette laissé à sa disposition le week-end pour commettre un braquage. C’est si les faits de la vie perso se rattachent à la vie pro -->possibilité de licenciement

Question 29

Si les faits caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail

Answer 29

(loyauté, sécurité…), arrêt du 18 mai 2007

Question 30

une personne qui bosse pour une compagnie de croisière, qui pendant une escale dans un hotel vol, est ce que c'est passible d'un licenciement même ça relève de la vie personnel

Answer 30

8 juillet 2020 : oui dans la mesure où ça se rattache à la vie pro

Question 31

les deux formes de discrimination

Answer 31

direct : c’est l’apparence subie (taille, poids) Indirect : apparence, sexe (choisi) si c'est direct, donc subi: alors il y a discrimination automatiquement, si c’est choisi, c’est la discrimination est accepté à condition qui ce soit combiné à un autre critère : par exemple le sexe, origine, religion.

Question 32

EPED

Answer 32

exigence pro essentielle et déterminante, art 1133-1 : permet de mettre en place une différence de traitement si l'objectif est légitime et proportionné

Question 33

que faire si la discrimination pour l'apparence choisie ne marche pas

Answer 33

il faut se rabattre sur la liberté de se vêtir -->liberté individuelle, reconnue par la Cour de cassation (Cass. soc., 6 novembre 2001 -->MAIS si la mesure est justifiée et proportionnée ça ne marche pas

Question 34

un licenciement personnel peut-il être motivé

Answer 34

art 1232-1: oui, l'art donne une liste

Question 35

demander à un salarié d'enlever ses tresses juste parce que ça ne va pas bien sur un homme

Answer 35

Arrêt 23 novembre 2022 : c’est pas justifié.

Question 36

discrimination justifiée par le souhait de la clientèle ou l'image de l'entreprise

Answer 36

arrêt 23 novembre 2022: rejeté

Question 37

le licenciement pour motif perso est justifié par quoi ?

Answer 37

1232-1 : cause réelle et sérieuse

Question 38

les cas de licenciement pour motif perso non disciplinaires

Answer 38

1: Arrêt maladie prolongé qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise. 2 : Le licenciement pour insuffisance professionnelle 3 : le licenciement pour mésentente entre salariés 4 : les licenciements pour perte de confiance -->MAIS : désormais la perte de confiance ne peut en aucun cas constituer ou justifier un licenciement car ce motif n’est pas objectif ou vérifiable -->C'est même un motif contaminant, sans cause réelle et sérieuse sauf si, il va falloir montrer qu’il y a des éléments objectifs vérifiables justifiant le licenciement. -->Ils sont dans la jp de 1232-1

Question 39

qu'est ce qu'il faut pour licencier pour insuffisance pro?

Answer 39

montrer que la salarié n'arrive pas à effectuer correctement la prestation de travail + 2 décembre 2024 : nécessité de loyauté de l'employeur 9 mars 2022 : il est possible de licenciement pour insuffisance pro à condition que la lettre ne fasse pas mention d’une faute. c'est différent de l'insuffisance pro: - Il faut que les objectifs aient été clairement arrêtés - Qu’ils soient réalistes et accessibles (2004)

Question 40

licenciement pour mésentente

Answer 40

il faut surtout pas que cette mésentente soit provoquée par l'employeur, ex de ce licenciement: 12 juin 2024 : climat de tension permanent, la Cour de cassation a admis le licenciement pour mésentente. -->c'est dans le code sous L1232-1, pas la jp exacte mais des similaires

Question 41

art du licenciement disciplinaire

Answer 41

1232-1 mais l'art de la sanction disciplinaire c'est 1333-1

Question 42

possibilité avant de licencier pour faute grave

Answer 42

il peut prononcer une mise à pieds conservatoire qui permet d’éviter de faire des erreurs, si elle n’est que conservatoire elle n’est pas disciplinaire et n’est pas une sanction.

Question 43

faute lourde =

Answer 43

1958 intention de nuire

Question 44

pour engager la resp du salarié

Answer 44

il peut prononcer une mise à pieds conservatoire qui permet d’éviter de faire des erreurs, si elle n’est que conservatoire elle n’est pas disciplinaire et n’est pas une sanction.

Question 45

nouveau moyen admis pour engager la resp civile du salarié

Answer 45

14 janvier 2025 : infraction pénale MAIS: -->l’arrêt Costedoate du 25 février 2000 la responsabilité du salarié à l’égard des tiers ne peut pas être engagée si celui-ci a agi sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie.

Question 46

sanctions disciplinaires pécuniaires?

Answer 46

L1331-2 interdit expressément les sanctions pécuniaires qui sont illicites et assorties d’une contravention.

Question 47

prescription des faits fautifs passibles d'une sanction disciplinaire

Answer 47

1232-1:de 2 mois à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de ces faits fautifs, ou à partir même du moment où un représentant de l’employeur a eu connaissance de ces faits. -->Suspendu si saisine du juge ou dépot de plainte

Question 48

durée max pour les sanctions disciplinaires

Answer 48

L1332-1 : aucune sanction de plus de 3 ans antérieur à l’engagement des poursuites ne peut être invoqué à l’appui d’une nouvelle sanction -->il ne peut pas agréger des sanctions qui sont antérieur à 3 ans.

Question 49

controle du juge pour les sanctions disciplianires

Answer 49

Pour les sanctions disciplinaires hors licenciement : le juge prud’homale est habilité à vérifier. lorsque les faits avancés par l’employeur sont prescrits, ont déjà été sanctionnés, que l’employeur a déjà effectué son pouvoir disciplinaire, le juge pourra contrôle la disproportion entre la faute et la sanction ou si la faute a un caractère réel et sérieux (en gros le caractère adapté de la faute).

Question 50

régime de preuve disciplinaire

Answer 50

lorsqu’il se place sur le terrain de la faute grave c’est lui qui supporte la charge de la faute (l’employeur), sinon en dehors de ces hypothèses le code du travail n’impose pas la charge de la preuve sur l’une ou l’autre des parties, au vu des éléments apportés il forme sa conviction, le cas échéant après avoir ordonné une expertise (il n’est pas obligé), sachant que le doute profite au salarié.

Question 51

motif tiré de la vie personnelle

Answer 51

Arrêt assemblée plénière du 22 décembre 2023 qui précise qu’un motif tiré de la vie personnelle ne peut constituer un motif disciplinaire.

Question 52

salarié qui refuse d'aller à une soirée de son patron

Answer 52

licenciement nul car contraire à la liberté d'expression

Question 53

des messages envoyés par une messagerie pro mais ayant un caractère perso peuvent-il justifier le licenciement

Answer 53

25 septembre 2024 : non licenciement illicite

Question 54

pour engager la resp du salarié

Answer 54

23 novembre 2022 : pour engager la responsabilité du salarié la faute grave ne suffit pas.

Question 55

controle de la sanction disciplinaire

Answer 55

Pour les sanctions disciplinaires hors licenciement : le juge prud’homale est habilité à vérifier. En revanche lorsque les faits avancés par l’employeur sont prescrits, ont déjà été sanctionnés, que l’employeur a déjà effectué son pouvoir disciplinaire, le juge pourra contrôle la disproportion entre la faute et la sanction ou si la faute a un caractère réel et sérieux (en gros le caractère adapté de la faute).

Question 56

message envoyé par SMS à propos d’un tel pro qui étaient injurieux à l’égard d’un supérieur et homophobes

Answer 56

11 décembre 2024 : Même si ces SMS n’avaient pas vocation à être rendus publics ils présentaient un lien avec la vie pro et avaient été mis à l’occasion du travail donc l’employeur pouvait s’en prévaloir et prononcer le licenciement

Question 57

DRH qui entretenait des relations amoureuses avec une délégué syndicale de l’entreprise et qu’il n'avait jamais informé l’employeur

Answer 57

25 mai 2024 : a admis que l’employeur puisse prononcer un licenciement pour faute grave à l’endroit d’un DRH qui entretenait des relations amoureuses avec une délégué syndicale de l’entreprise et qu’il n'avait jamais informé l’employeur de cette situation de conflit d’intérêt.

Question 58

ancienneté minimum pour avoir l'indemnité légalre

Answer 58

L1234-9 8 mois Pour le calcul : Le calcul mensuel sur un moyenne des 12 derniers mois qui précèdent le licenciement ou si c’est plus favorable sur la moyenne mensuelle des 3 derniers mois

Question 59

barem macron

Answer 59

L1235-2 et suivants, il peut se cumuler avec d'autres indemnités Il y a 2 barèmes : * Un pour les entreprises de 11 salariés et plus = que les 10 premières tranches et le minimum est un peu moindre * Un pour celles de moins de 11 = l’idée était d’identifier un critère pertinent (l’ancienneté), avec un plancher et un plafond. ⚠️ Le cumul ne peut dépasser le plafond.

Question 60

juge et les indemnités d'irrégularité quand on applique le barem macron

Answer 60

Le juge ne va pas pouvoir prendre en compte une indemnité pour irrégularité de la procédure sauf pour certaines irrégularités : * Lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure de consultation du CSE en cas de licenciement économique * Lorsqu’il n’a pas informé l’inspection du travail de son projet de licenciement économique * Lorsqu’il a procédé à un licenciement sans avoir mis en place un CSE (pas de PV de carence) * Lorsqu’il y a violation de la priorité de réembauche.

Question 61

les indemnités de licenciement

Answer 61

L1234-9 du CT

Question 62

dispense de préavis possible ?

Answer 62

La loi et la JP exigent que la dispense de préavis résulte d’une volonté claire de l’employeur. Elle est possible sans que cela affecte la rémunération : l’indemnité de préavis est due quand même (que la dispense soit partielle ou totale). mais : l'employeur est dispensé de payer l'indemnité de préavis si le salarié manque à des obligations contractuelles importantes pendant le préavis (faute grave)

Question 63

pour l'indemnité de congé payer

Answer 63

en principe la prescription est de 3 ans, mais elle ne commence à courir qu'à partir de l'information du salarié qu'il y a droit

Question 64

documents de fin de contrat

Answer 64

* Un certificat de travail mentionnant les dates d’entrée et de sortie du salarié ainsi que la qualité du salarié dans l’entreprise et précisant si le salarié est libre ou non de tout engagement = Il ne doit comporter aucune mention subjective et constitue un commencement de preuve. * Une attestation France travail = Elle indique les dates d’embauche et de sortie ainsi que le montant des salaires perçus. Cela permet d’aider le salarié dans sa recherche d’emploi puisque lors de son inscription, France travail va pouvoir calculer le montant de son aide au retour à l’emploi (ARE). * Le dernier bulletin de paie, souvent dématérialisé * Un reçu pour solde de tout compte qui fait état des sommes remises au salarié. Si le salarié signe ce reçu, depuis la réforme de 2008, le reçu produit un effet libératoire = il y aura présomption de paiement. attention : L’article L.1234-20 précise que le salarié a 6 mois pour dénoncer ce reçu. La dénonciation est une forme de refus permettant de faire obstacle à ce que le reçu pour solde de tout compte produise effet. De même, le fait de saisir le CPH dans un délai de 6 mois vaut dénonciation.

Question 65

Un reçu des documents de fin de contrat non signé

Answer 65

14 novembre 2024: ne produit aucun effet mais surtout aucun effet sur le régime des prescriptions applicables à la relation de travail

Question 66

les prescriptions en droit du travail

Answer 66

L.1471-1 : * Toute contestation relative à la rupture se prescrit dans le délai de 1 an = la JP a précisé 1 an à compter de la notification. Avant 2008 on appliquait le droit civil (30 ans) mais c’était trop défavorable aux salariés. * Toute action relative à l’exécution du contrat de travail se prescrit dans le délai de 2 ans, mais ici le délai glisse à compter du jour où le titulaire du droit avait ou aurait dû avoir connaissance de ses droits. * Les prescriptions courtes de 1 an et 2 ans ne s’appliquent pas en matière de discrimination, harcèlement moral/sexuel = le droit commun est applicable (article 2224 du CC), avec le délai glissant toujours. -->régime spécial hors de ce texte : Ex : L’action en réparation d’AT/MP se prescrit par 2 ans devant les tribunaux désignés. pour les créances de salaire L.3245-1 : 3 ans

Question 67

le juge peut-il proposer la réintégration du salarié

Answer 67

L.2235-3 oui

Question 68

licenciement nul

Answer 68

L’article L.1235-3-1 prévoit que lorsque le licenciement est prononcé en violation d’une liberté fondamentale, il encourt également la nullité. Si le licenciement nul est retenu, le salarié a droit à une indemnité réparant l’intégrité de son préjudice, avec 6 mois de plancher si la réintégration n’est pas demandée par le salarié. La réintégration peut être demandée avec le paiement d’une indemnité d’éviction calculée par rapport aux salaires qu’il aurait du percevoir. Le législateur a organisé un dispositif qui vient limiter les effets du motif contaminant, lorsque l’annulation est prononcée pour atteinte à une liberté fondamentale (article L.1235-2-1). Le juge peut modérer le montant de l’indemnité du licenciement nul en tenant compte de l’ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement.

Question 69

modération de l'indemnité en cas de motif contaminant

Answer 69

Ccass, soc, 19 octobre 2022 La modération de l’indemnité doit être demandé par l’employeur : elle ne doit pas être faite d’office par l’employeur.

Question 70

barème macron obligatoire ?

Answer 70

Ccass, soc, 11 mai 2022 Impose l’application du barème aux juges du fond.

Question 71

l'indemnité d'irrégularité de procédure ne se cumul pas avec quoi ?

Answer 71

en gros quand le salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, il a le droit aux 3 indemnités classiques, mais surtout pas à celle pour irrégularité de procédure