TD 7 Flashcards
DIFFÉRENCE ENTRE RÉSILIATION ET PRISE D’ACTE
LORSQU’IL Y A PRISE D’ACTE AVANT IL Y A UNE DÉMISSION ODNC LE CONTRAT EST ROMPU, LA RÉSILIATION LE CONTRAT CONTINUE À COURRIR JUSQU’À Conseil d’État QUE LE JUGE SE PRONONCE.
un salarié se demande si le fait de signer une rupture conventionnelle faisait pas que son comportement avait été vicié (s’il l’avait pas fait il aurait été viré)
15 novembre 2023 n° 22-16.957: la Cour de cassation : vous avez un délai de rétractation de 15 jours vous l’avez laissé s’expiré tant pis pour vous.
–>Donc ça marche
rupture conventionnelle annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur
Cass. soc. 19 juin 2024, n°23-10.817: Dans l’arrêt précité, la Cour de cassation a confirmé que lorsque la rupture conventionnelle est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission.
effets L’annulation de la rupture conventionnelle pour vice du consentement de l’employeur
pour l’employeur: L’employeur n’est pas tenu aux obligations liées à un licenciement, telles que le versement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
pour le salarié : Le salarié est considéré comme démissionnaire, ce qui peut limiter ses droits à certaines indemnités ou allocations chômage.
charge à la preuve d’un vice du consentement
celui qui allègue doit prouver
démission en raison du comportement de l’employeur
la démission est la volonté unilatérale claire non équivoque de rompre le contrat de travail mais ça résulte obligatoirement de convenances personnelles, si on se rend compte que la démission est en raison du comportement de l’employeur, ça peut être requalifié en une prise d’acte,
la prise d’acte va pouvoir produire des effets : licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle est motivée et nullité sinon
la démission
L1237-1 CT: la démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail, elle peut être notifiée à tout moment.
conditions de forme de la démission ?
aucune
–>25 octobre 1994 : écrit pas nécessaire
–>22 juin 1994 : la démission ne doit pas être motivée
Condition de fond démission
1: le consentement doit être libre, la démission doit être librement consentie, le salarié doit être en capacité de démissionner, son consentement ne doit pas être vicié et à défaut la démission est nulle et la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
2: une volonté claire et non équivoque
preuve que le consentement a été vicié lors de la démission
La preuve de ce consentement vicié appartient au salarié (22 juin 1988).
démission se présume ?
la démission ne peut pas se présumer (arrêt du 9 mai 2007)
sauf : L1237-1-1 : présomption en cas d’abandon de poste.
mais : L’employeur doit adresser un courrier pour demander au salarié de justifier son absence et lui demander de reprendre son poste. Il incombe au salarié de préciser s’il veut avoir son poste s’il en arrêt maladie, en grève… au-delà de 15 jours à compter de la présentation de la lettre, l’employeur pourra se prévaloir d’une démission.
comment retenir le caractère équivoque de la démission
–>En gros que le critère 2 n’est pas rempli
si le salarié :
- Remet en cause dans un délai raisonnable sa démission
- Qu’il invoque l’existence d’un différend avec l’employeur antérieur ou contemporain avec la rupture
les conditions pour requalifier la démission en prise d’acte
1 : le salarié doit agir devant le CPH
2: le salarié doit prouver l’existence d’un différend l’ayant opposé à l’employeur antérieur ou contemporain avec la rupture
–>Si c’est retenu par le juge c’est requalifié en prise d’acte.
que faire une fois qu’on sait qu’on peut requalifier la démission en prise d’acte
il faut absolument vérifier si celle-ci est justifiée
formalisme prise d’acte ?
La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme si ce n’est qu’elle doit être adressée à l’employeur (16 mai 2012).
qu’est ce que la jp exige pour que la prise d’acte soit justifiée
soit 30 mars 2010 ou 26 mars 2014 :
1 : suffisamment grave
2 : que ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail
–>C’est les deux conditions primordiales
Les effets de la prise d’acte
deux possibilités :
- Les manquements reprochés ne sont pas jugés graves pour empêcher la poursuite du contrat ou l’autre condition juste au-dessus alors nullité
- En revanche si c’est justifié alors licencient sans cause réelle et sérieuse, 25 mai 2003. Mais si c’est discrimination directe ou atteinte à une liberté fondamentale alors c’est nul. Mais dans ce cas il n’y a pas de possibilité de réintégrer l’entreprise.
indemnités si le salarié démissionne
le salarié a droit à rien
indemnités Si licenciement
- Justifié : il a les 3 indemnités
- Pas justifié
o Sans cause réelle et sérieuse : 3 indemnités plus macron calculé en fonction de l’ancienneté et la taille de l’entreprise
o Nul
Réintégration plus indemnité d’éviction
Minimum 6 mois de salaire + 3 indemnités
–>Si pas clair aller voir le shéma dans le TD 7
procédure devant le CPH quand prise d’acte
27 novembre 2019 : la procédure de saisine du CPH est accélérée et sera donnée dans le mois.
est ce qu’on peut conclure une convention de rupture avec un salarié inapte suite à un AT
Arrêt du 9 mai 2019 : sauf cas de fraude ou vice du consentement une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident de travail. Le recours à la rupture conventionnelle est en principe valable sauf fraude ou vice du consentement
qu’est ce qui est nécessaire avant la rupture
L1237-12 la convention doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens pour préparer, négocier les modalités
–>la Cour précise qu’il faut au moins un seul, l’absence d’au moins un entraine la nullité de la convention (1er décembre 2017).
assistance pendant les entretiens
L1237-12: prévoit la possibilité de se faire assister pendant l’entretien, par tout salarié de l’entreprise Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (qu’on trouve dans les mairies)
pour l’employeur : il peut se faire assister soit au personnel de l’entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 employés par un membre de son organisation syndicale ou pas un autre employeur.
MAIS : l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage hors le salarié ne l’a pas fait.
assistance de l’employeur lors de l’entretien et nullité
5 juin 2019 : l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable ne peut entraîner la nullité que si elle a engendré une contrainte ou pression pour le salarié qui se présente tout seul
comment doit être matérialisé l’accord entre les parties
L1237-14 : l’accord des partis doit être matérialisé dans une convention de rupture dont un exemplaire doit être transmis à la DIRECCT
–>en 2 exemplaires, doit être signée et comporter la mention lu et approuvé
une fois la convention signée
Une fois signée, un délai de rétractation de 15 jours commence à courir (L1237-13)
sachant que :
R1231-1 : Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
validité de la rupture subordonnée à quoi ?
L1237-14: la validité de la rupture est subordonnée à cette homologation
–>la DIRECCT dispose de 15 jours ouvrables pour s’assurer de la validité de la rupture et à défaut de notification dans les délais l’homologation est acquise.
la validité de la rupture empêche pas quoi ?
de contester s’il arrive à démontrer un vice du consentement (12 mois à compter de l’homologation, L1237-14),
–>si vice du consentement il y aura sans cause réelle et sérieuse, si harcèlement = nul.
cas de nullité
1132-1 : liberté fondamentale, discrimination, harcèlement, ou consécutif à une attaque en justice.
dispense de préavis par l’employeur
volonté claire de l’employeur
–>possible sans que cela affecte la rémunération : l’indemnité de préavis est due quand même (que la dispense soit partielle ou totale).
–>un décès est sans impacte sur l’indemnité de préavis
seul cas de dispense : faute grave du salarié
les congés payés
Le salarié a droit à 2,5 jours par mois sur la période (déterminée par la loi) du 1er mai au 1er octobre = 5 semaines par an. En droit européen, la directive 2003/88 prévoit un minimum de 4 semaines.
–>indemnité compensatrice s’il sont pas tous effectué
prescription pour les congés payés
3 ans en principe
mais : 13 septembre 2023: La Ccass dit que la prescription de 3 ans ne courait pas car il n’ y avait pas eu d’information des congés auxquels elle avait droit
–>elle a donc droit à une indemnité compensatrice de congés payés. L’employeur devait payer les indemnités de congés non-pris sur 15 ans !!
les documents en fournir quand rupture du con de travail
- certificat de travail
- attestation France travail
- dernier bulletin de paie
- reçu pour solde de tout compte
–>L’article L.1234-20 précise que le salarié a 6 mois pour dénoncer ce reçu. La dénonciation est une forme de refus permettant de faire obstacle à ce que le reçu pour solde de tout compte produise effet. De même, le fait de saisir le CPH dans un délai de 6 mois vaut dénonciation.
reçu des documents obligatoires après un licenciement mais le salarié ne signe pas ?
14 novembre 2024: Un reçu non signé ne produit aucun effet mais surtout aucun effet sur le régime des prescriptions applicables à la relation de travail. Les délais pour agir ne sont pas arrêtés même si le salarié n’a pas signé : c’est indépendant.
–>seules la force majeure ou la contrainte peuvent empêcher de comptabiliser la prescription
les délais de prescription
- Toute contestation relative à la rupture se prescrit dans le délai de 1 an à compter de la notification
- Toute action relative à l’exécution du contrat de travail se prescrit dans le délai de 2 ans à compter du jour où le titulaire du droit avait ou aurait dû avoir connaissance de ses droits.
- la prescription en matière de créance salariale est de 3 ans avec un délai glissant à compter du moment où le titulaire avait ou aurait dû avoir connaissance de ses droits.
L’action en réparation d’AT/MP
se prescrit par 2 ans devant les tribunaux désignés.
le barem macron
va permettre de plus ou moins indemniser en fonction de si t’es au dessus ou en dessous de 11 salariés
–>possibilité de prendre en compte les irrégularité de procédure néanmoins :
* Lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure de consultation du CSE en cas de licenciement économique
* Lorsqu’il n’a pas informé l’inspection du travail de son projet de licenciement économique
* Lorsqu’il a procédé à un licenciement sans avoir mis en place un CSE (pas de PV de carence)
* Lorsqu’il y a violation de la priorité de réembauche.
–>mais ça doit pas dépasser le plafond
possiiblité de modérer le licenciement nul?
Le législateur a organisé un dispositif qui vient limiter les effets du motif contaminant, lorsque l’annulation est prononcée pour atteinte à une liberté fondamentale (article L.1235-2-1). Le juge peut modérer le montant de l’indemnité du licenciement nul en tenant compte de l’ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement.
mais : 19 octobre 2022
La modération de l’indemnité doit être demandé par l’employeur : elle ne doit pas être faite d’office par l’employeur.
application obligatoire du barem?
11 mai 2022
Impose l’application du barème aux juges du fond.
Lorsque la Ccass a été saisie pour avis, elle s’est déclarée compétente pour contrôler la conventionnalité in abstracto du barême. Les plaideurs ont alors demander aux juges du fond d’opérer un contrôle in concreto, ce que la Ccass a refusé.
la démission
rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié
–>pas d’assurance chomage sauf :
- Démission pour suivre le conjoint qui a été muté dans une autre région
- Lorsque le salarié a démissionné pour avoir subi des actes délictueux (exemple : harcèlement)
dispositif de débauches abusives
L1237-3: l’employeur qui a débaucher va être solidairement resp si :
1° S’il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° Si l’employeur a continué d’employer le salarié après avoir appris que le salarié était lié par un contrat de travail.
forme de la démission
aucune particulière ça peut être verbal
–>mais si aucune preuve : dans cette hypothèse il relève de l’office du juge de statuer sur cet imputabilité.
démission sous le coup de la colère
c’est pas considéré comme une démission, licenciement sans cause réelle et sérieuse
la prise d’acte fondement de la jp
2003 : le salarié prend l’initiative de rompre le contrat de travail en indiquant que cette rupture repose sur le comportement fautif de l’employeur.
–>C’est interdit à l’employeur
attention : la lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige
délais pour la prise d’acte
L1451-1 : le salarié peut directement saisir le bureau de jugement qui va statuer dans le bref délai d’un mois.
comment pvr qualifier une prise d’acte
il faut que le salarié puisse faire état des griefs suffisamment graves et imputables à l’employeur.
En jurisprudence comme grief suffisamment grave : le défaut de fourniture du travail, la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, le fait d’avoir imposé une rémunération variable sans avoir défini les objectifs, le fait d’avoir traité inégalement les salariés, du harcèlement…
on doit mettre en demeure avant la prise d’acte ?
3 avril 2019 : non
différentes fin de la prise d’acte
si les griefs ne sont pas très très graves : licenciement sans cause réelle et sérieuse
si la prise d’acte est fondé sur des griefs qui ont un caractère illicite : la jurisprudence fait produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul
La résiliation judiciaire
Le salarié va saisir le juge pour que celui-ci prononce la rupture du contrat de travail, personne ne prend l’initiative de la rupture, le juge dit juste qu’il faut rompre le contrat.
–>il doit poursuivre le con de travail pendant la procédure
–>le salarié a le monopole de cette action et l’employeur ne peut pas se dédouaner de sa responsabilité en allant sur le terrain de la résiliation judiciaire. Il ne peut donc en aucun cas aller sur ce terrain.
+
Comme pour la prise d’acte des faits anciens peuvent ressurgir à l’occasion de la résiliation judicaire.
lorsqu’un licenciement a lieu après la demande de résiliation judiciaire
la Cour de cassation fait jouer un critère chronologique et les juges doivent d’abord se prononcer sur le bienfondé de la résiliation judiciaire, c’est si la résiliation n’est pas prononcée, qu’alors il leur revient de traiter la question du licenciement sur la base de la lettre de licenciement.
En revanche si l’employeur notifie la lettre de licenciement avant la demande de résiliation, la jurisprudence considère que la demande de résiliation judiciaire est sans objet
Les ruptures conventionnelles
Accord national interprofessionnel: la loi qui vient transposer la proposition des partenaires sociaux dans la loi, de là on a un mode de rupture conventionnel original contrôlé par l’inspection du travail qui va être en charge d’homologuer ces ruptures.
condition de la rupture conventionnelle tenant à l’entretien
Celles-ci impliquent que la rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens préalables, dans le cas de cet entretien les partis vont se rencontrer et discuter des conséquences de la rupture, naturellement la jurisprudence indique que l’entretien doit avoir lieu avant la rupture, mais elle peut avoir lieu le même jour (12 mars 2024).
conditions de la rupture conventionnelle tenant aux délais
Les partis vont signer un document, un formulaire, à compter de la signature de ce formulaire elles ont 15 jours pour se rétracter et au terme de ce délai, le document est transmis à la DREETS qui va disposer de 15 jours pour homologuer la rupture conventionnelle. Étant précisé que la décision d’homologation peut être expresse ou non, le fait de ne pas se prononcer dans les 15 jours vaut homologation en fait.
effets de la rupture conventionnelle
1 : le salarié qui accepte la rupture conventionnelle va être admissible à l’indemnisation chômage
2 : la loi attribue un bloc de compétence exclusif pour le conseil des prud’homme. Donc la contestation de la validité de la rupture conventionnelle va s’effectuer devant le conseil des prud’homme quand bien même elle est homologuée par l’administration.
Mais si rupture avec un salarié protégé c’est le TA.
–>La contestation de la rupture conventionnelle est soumise au délai d’un an.
Les hypothèses d’annulation de la RCI :
- Vice du consentement
- Vice de forme
- Lorsque l’employé n’a pas remis le double de la RCI au salarié
- …
un employeur peut-il revenir sur un licenciement
1 : Décision de 2015 réitérée le 11 mai 2023 : permet à l’employeur de revenir sur un licenciement déjà prononcé lorsque les parties conviennent d’une rupture conventionnelle après un licenciement verbal.
rupture conventionnelle collective
permet à l’employeur en recourant un accord collectif d’entreprise majoritaire
clauses obligatoires :
- Il faut que l’accord organise clairement les modalités de consultation du CSE
- Il faut que l’accord mentionne le nombre de départ et la période couverte par la proposition de départ par voie de RCI
- Il faut qu’il indique le montant de l’indemnité de rupture
- Il va préciser la procédure applicable pour réaliser les ruptures individuelles
- L’accord va aussi organiser des modalités de suivi pour que les partenaires sociaux se revoient pour vérifier l’application de l’accord
- …
risques de rupture conventionnelle collective
1 : managérial : le risque est que les salariés les plus employables prennent l’argent et aillent ailleurs
2 : il faut que l’accord précise bien les critères pour être éligible à ce dispositif, l’inspection du travail vérifie qu’il n’y a pas discrimination.
3 : que ces RCC soient utilisés pour contourner l’exigence d’un PSE, ici les DREETS sont vigilantes parce que risque.
Illustration : le Conseil d’État dans un arrêt du 21 mars 2023 a considéré qu’un employeur ne pouvait pas conclure un accord RCC pour accompagner la fermeture d’un site.
