TD 3 Flashcards
Les types de licenciement
- Motif personnel
- Disciplinaire
o- Faute simple
o- Faute grvae
o- Faute lourde
- Non disciplinaire
o- Exemple : inaptitude - Motif économique
- Petit
- Moyen
- Grand
le périmètre à prendre en considération pour l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupes ou est-ce que ça se limite aux entreprises qui ont le même secteur d’activité?
8 novembre 2023, n° 22-18.784
pour délimiter le périmètre, seul compte le critère de permutation du personnel entre les société du groupe peu important que ce soit un même secteur d’activité
art sur le licenciement économique
Article L1233-3
reclassement est 1233-4
pertes enregistrés par la société mais le chiffre d’affaire est en hausse, possibilité de licenciement éco?
18 oct. 2023, n° 22-18.852: La Cour de cassation a répondu par la négative et a affirmé que pour constituer des difficultés économiques et fonder un licenciement pour ce motif, la société devait enregistrer des pertes durables et significatives dans ses résultats d’exploitation.
les critères que l’on regarde pour le licenciement
le premier critère est le chiffre d’affaires
puis des critères secondaires : il faut prouver un caractère sérieux et durable, on entend pas là la longévité de l’évolution.
Le refus du salarié d’intégrer un poste en raison de l’externalisation d’activité par son employeur peut-il constituer un licenciement économique alors même que l’employeur ne fait pas valoir que ce refus entraine des difficultés économiques ?
22 janv. 2025, n°22-23.468 : Le seul refus du salarié n’est pas une cause réelle et sérieuse qui justifie un licenciement
–>L’employeur propose cette modification du contrat de travail, quand il la propose, est-ce qu’il dit qu’il a des difficultés économiques ? non, le salarié refuse, l’employeur le licenciement sur un motif autre que personnel
–>Pas possible
+
pas possible de relever d’office un motif pour la CA
licenciement éco justifié par quoi ?
1233-1 : cause réelle et sérieuse
et feur
est ce que la notion de motif économique justifie systématiquement la preuve de difficultés économiques?
non : l’employeur peut se prévaloir d’un motif économique pour restructurer son entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.
arrêt Videocolor 1995
que doit vérifier le juge quand il vérifie les motifs éco
SAT 8 décembre 2000 : s’il revenait au juge de contrôler les motifs économiques son pouvoir ne devait pas être équivalent à celui de l’employeur, il n’a pas un pouvoir de gestion de l’entreprise. C’est pourquoi la Cour de cassation a considéré qu’entre plusieurs options de réorganisation de l’entreprise, il n’appartenait pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre ses différentes solutions.
–>Il doit juste vérifier que quand l’employeur énonce des motifs économiques qu’ils soient recevable prévus par la loi.
modification du con de travail pour des motifs éco
L1222-6 :l’employeur fait une proposition de modification de contrat de travail et le salarié a un mois pour la refuser, donc si expressément il ne la refuse pas il est réputé l’avoir accepté.
priorité de réembauche
L1233-16 et - 45, priorité pendant 1 an
pour l’indemnisation en cas de non respect c’est L1235-13
la lettre de licenciement notifiée au salarié doit contenir/mentionner cette obligation et indiquer que le salarié bénéficie pendant 1 an de cette priorité de réembauchage à condition qu’il en manifeste le souhait, l’employeur va devoir donc proposer ou réembaucher le salarié sur des emplois qui seraient à nouveau disponibles et qui correspondent à la qualification du salarié.
–>DEI si méconnaissance
différence entre petit licenciement éco et gros
si elle vire moins de 10 salarié en 30 jours c’est un petit, si plus et qu’elle a plus de 50 salarié en tout, on est sur un gros et il faut établir un PSE (1233-24-1)
pour les petits licenciement: c’est à partir de 1233-8
dispositif de protection des lanceurs d’alerte
L1132-3-3 :protège les lanceurs d’alerte comme en matière de discrimination
barem du licenciement sans cause réelle et sérieuse
L1235-2 et suivants
indemnité de licenciement
pour les deux formes :L1234-9 du CT
modification des griefs de la lettre de licenciement
R1232-13 : L’employeur a la possibilité dans les 15 jours de l’envoie de la lettre, soit à son initiative soit à la demande du salarié de préciser les motifs contenues dans la lettre, s’il en prend l’initiative, il expliquera et va purger le vice de motivation insuffisante, si le salarié prend l’initiative, s’il n’y a pas de réponse ou si la réponse est inadéquate, il pourra se prévaloir des conséquences de fonds d’une lettre insuffisamment motivée.
manquement à l’obligation de reclassement
12 janvier 2002 : précisait que le manquement à l’obligation de reclassement n’emportait pas nullité du licenciement mais permettait au législateur d’admettre le licenciement injustifié.
manquement à la priorité de réembauchage
ne permet que la réparation à des dommages et intérêts en fonction du préjudice mais cela ne prive pas de cause réelle et sérieuse (26 février 2025).
CSP
contrat de sécurisation professionnel : Le CSP est un dispositif entre l’employeur France travail et le salarié, France travail s’engageant à mettre en œuvre des procédures d’accompagnement plus étoffé que pour un demandeur ordinaire. Si le salarié accepte ce CSP, son acceptation va produire les effets d’une rupture d’un commun accord et c’est donc une façon d’évincer le licencient
Est-ce que le salarié peut contester le bien fondé de la rupture ou de CSP et faire juger que la rupture s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La réponse est positive, il peut contester parce qu’au moment où l’employeur propose le CSP il doit indiquer le contexte économique, les motifs économique, s’ils ne sont pas adaptés le salarié peut contester.
–>De même si pas satisfait l’obligation de reclassement
quand licenciement collectif ?
obligation de faire un PSE :
avant le PSE : l’employeur va devoir consulter le CSE en lui transmettant les documents utiles, ces documents sont également transmis à l’inspection du travail.
–>Mais le vote du CSE n’est que consultatif
–>à l’issue d’un certain délai si le CSE n’a pas voté il est réputé avoir voté favorablement, avoir accepté ledit projet.
le PSE: Ce plan n’est pas négocié par le CSE mais est soit établi avec les organisations syndicales soit à défaut d’accord majoritaire, l’employeur établis unilatéralement.
–>va ensuite être transmis à la DREET (directeur régional du travail) et le directeur régional va contrôler des points procéduraux et de fond
enfin : Il émet ainsi une décision qui doit en principe être rendu dans les 15 jours en cas de validation et 21 jours pour homologation mais il est né une décision : si une partie veut contester la validité du PSE ils vont devoir agir devant le TA.
partie mécontente pour un PSE
l’administration et les tribunaux administratifs ont un bloc de compétence en matière de contentieux de ces licenciement collectifs.
–>Ça veut dire qu’à l’issu des délais précités la partie mécontente va pouvoir agir en REP dans les 2 mois devant le TA et le TA a 3 mois pour statuer, sinon l’affaire est automatiquement transmise à la cour administrative d’appel et si la cour administrative d’appel ne parvient pas à statuer dans les 3 mois, l’affaire sera transmise automatiquement au Conseil d’État qui va dire si oui ou non le directeur régional du travail (DRET).
