Symbolperspektivet Flashcards
- Nyinstitutionell organisationsanalys
Institutionella omgivningar
Institutionell legitim organisation
Det råder hög osäkerhet om hur olika produktionsteknologier, organisationslösningar och strategier hänger samman med effektiv produktion.Då kommer förväntningar, kultur och normer att utöva högre tryck på hur organisatoriska processer utformas.
Tekniska omgivningar
Teknisk effektiv organisation
Organisationer utsätts för ett högt tryck att producera varor och tjänster så effektivt som möjligt.
Om organisationer inte anpassar sig till det normativa trycker kommer de att förlora legitimitet. Då attraherar de inte resurser. Alla organisationer måste ägna sig åt att erhålla resurser både från den tekniska omgivningen, med hjälp av effektivitet , och från den institutionella omgivningen, med hjälp av legitimitet.
Beslutsrationalitet, och produktionen av prat, är lämpliga metoder att producera legitimitet i en institutionell omgivning, liksom handlingsrationalitet är lämpligt för att producera effektivt samordnad handling i en teknisk omgivning.
Särkoppling och organisatoriskt hyckleri kan förstås som ett sätt att kombinera krav från en teknisk respektive institutionell omgivning.
Att analysera utifrån Brunssons modell
Utgå från en föregående analys utifrån Scheins tre nivåer av kultur och där identifierade skillnader mellana rtefakter, uttalade värderingar och grundläggande antaganden. - Kan till exempel skillnader mellan observerbara beteenden (artefaktnivå) och uttalade värderingar ses som organisatoriskt hyckleri? Om så kan det vara en funktionell lösning snarare än ett problem
Länka ihop Brunssons modell med en analys av det politiska landskapet - Hanteras aktörer med konflikterande intressen med hjälp av organisatoriskt hyckleri?
Analysera genomförandet av organisationsförändringar och projekt med hjälp av handlings- och beslutsrationalitet - Kan ett framgångsrikt handlingskraftigt projekt förklaras av tillämpad beslutsrationalitet?
- Institutionell isomorfism (DiMaggio & Powell)
Varför är ofta organisationer inom samma organisatoriska fält såpass lika varandra? Enligt Dimaggio och Powell pågår ständigt likriktande processer, eller isomorfism, inom organisatoriska fält. Isomorfismen sker dessutom oberoende av tekniska krav härstammande från organisationers strategier, storlekar, kärnprocesser och eventuell turbulens i deras omgivningar. De skiljer på tre typer av isomorfism:
Tvingande isomorfism - sker när organisationer svarar på externa krav på en viss typ av organisation.
Mimetisk isomorfism - Sker när organisationer helt enkelt imiterar varandra.
Normativ isomorfism - sker när människor med liknande utbildning och erfarenheter tar med sig dessa till de organisationer de börjar arbeta i.
Den institutionella isomorfismen kan öka organisationers legitimitet, attraktionskraft och framgång, oavsett om den leder till effektivare produkton av varor och tjäsnter eller inte.
Scheins fem dimensioner att beskriva de tre nivåerna av kultur med.
Dessa fem dimensioner kan analyseras med hjälp av teorier från andra områden.
Vi och de
Högt förklaringsvärde. Vilka definieras som “vi”, vilka exkluderas.
Den mänskliga naturen
Se t.ex. McGregors teori X/Y
Tid och rum
EN organisation kan säga sig verka för socialt ansvarstagande och miljömässig uthållighet, men bete sig tvärt om.
Arbete och fritid
Dra nytta av tex organisationsteoretiska perspektivens grundläggande antaganden.
Kvinnligt och manligt
Kanters och Ackers maktteorier.
En analys av vi- och dem, samt tid och rum gör att man ofta kan gå bortom explicit formulerade strategier, målsättningar och värdegrunder.
Brunssons modell för beslutsrationalitet, handlingsrationalitet och organisatoriskt hyckleri
Många formella beslut som fattas i organisationer leder ofta inte till handling, dvs de implementeras aldrig.
Många handlingar som utförs i organisationer föregås ofta heller inte av några formella beslutsprocesser. Handlingar styrs istället av organisationens “ideologi” eller det som Schein benömner organisationskultur.
Brunsson drar en slutsats: Människor och organisationer varken kan eller bör fatta rationella beslut, givet att de vill åstadkomma handling.
Rationella beslutsprocesser har nämligen en tendens att generera ohanterligt mycket information, skapa tvivel och minska motivationen att agera, vilket sammantaget leder till handlingsförlamning.
Däremot värderas ofta företag efter hur rationella de verkar, därför vill de ofta visa upp rationella beslutsprocesser och genomföra effektivt samordnad handling.
Brunsson menar att organisationer kan utforma både effektiva beslutsrationella processer och effektiva handlingsrationella processer så länge de hålls isär.
Företag har enklare att finansiera sin verksamhet om de producerar mycket och avancerat beslutsrationellt prat, oberoende av hur pass effektiv verksamhet, det vill säga handlingar, de bedriver.
Beslutsrationalitet (prat) Ett tydligt mål/problem Många alternativ Objektiva fakta/utvärdering Val av bäst alternativ ——— Ointresse Tvivel Informationsöverflöd Leder till= Legitim organisation (handlingsförlamning)
Handlingsrationalitet (Handling) Få (ett) alternativ Stödjande information Många problem Personlig risk Stark ideologi ——— Förväntningar Motivation Engagemang Leder till = Effektiv handling (irrationalitet)
- Organisatoriskt hyckleri
Producerar således mycket prat och beslut som framställs som något organisationen ska genomföra. Trots alla beslut, riktlinjer etc. är det ofta fallet att organisationens övriga medlemmar inte handlar i enlighet med dem. Prat är en sak, beslut en annan och handling en tredje. Att formulera en moralisk riktlinje som inte överensstämmer med ens handlingar - hyckleri. Organisationer kan dock skylla på komplexiteten i stora system och många inblandade människor. Implementeringsproblem. Därför finns en stor acceptans för ett mer systematiskt organisatoriskt hyckleri. Särkopplingen mellan beslut och handling kan vara systematisk och stabil men den behöver för den skull inte utgöra ett medvetet hyckleri.
- Meningsskapandets sju kännetecken (mikro) (Weick)
Weick menar att individers meningsskapande har sju distinkta kännetecken:
Meningsskapande är grundat i identitet
Meningsskapande omfattar att skapa identitet, dvs aktörens uppfattning om sig själv.
Meningsskapande är retrospektivt/tillbakablickande
Man ser alltid tillbaka, reflekterar över något som varit när man skapar mening
Är iscensättande
Meningsskapande innebär en mer aktiv syn på aktören än till exempel den kognitiva psykologins syn på hur individer filtrerar yttre stimuli med hjälp av sina kognitiva kartor. Sätter allt i en scen och skapar ett sammanhang. A-student ser sig själv som en a-student. Får denne dåligt resultat på tenta så kraschar dennes scen. finns många handlingar på vägen till det där dåliga tentaresultatet som det sker olika sorters meningsskapanden om.
Är socialt
Meningsskapande processer omfattar alltid flera personer.
Är ständigt pågående
Bara vissa situationer som märks trots att meningsskapande processer pågår hela tiden. Vi reflekterar inte över huruvida vi är rationella, funktionella vanliga människor, om vi verkligen förstår varandra när vi kommunicerar och än mindre om vi förstår oss själva
Meningsskapande bygger på antydningar och ledtrådar
Många små antydningar och fragmenterade sinnesintryck som vi baserar på meningsskapande på.
Meningsskapande strävar mot rimlighet snarare än noggrannhet och precision
Vi antar väldigt mycket saker. Vi behöver inte veta allt exakt, vi konstruerar själva.
- Meningsskapande interaktion
Mikrosociologiska modellen
Stimuli (t.ex. regler, strukturer) -> Respons (människors handlingar)
Kognitiva psykologiska modellen
Stimuli (t.ex. regler, strukturer) -> Filter (kognitiva kartor) -> Respons (människors handlingar)
Symboliskt ledarskap (Bolman och Deal)
Använder symboler för att få uppmärksamhet
Tex. kläder har symboliskt värde. Alla slags artefakter kan användas som verktyg för symboliskt ledarskap.
Ramar in och formulerar perspektiv för andras erfarenheter
“Om studenterna på handelshögskolan i stockholm får veta att de är framtidens ledare i företag, politiken och andra organisationer och att de har ett stort ansvar för hur arbetsliv och samhälle kommer att utvecklas framöver kommer de sannolikt att påverkas och i hög grad se sig själva som blivande framstående ledare.
Formulerar och kommunicerar visioner
Istället för att fokusera fakta, hur saker och ting är och har varit fokuserar symbolledaren vad som skulle kunna vara.
Berättar övertygande historier
Skicklig retoriker! Docere - logos, Delectare - Ethos, Movere - Pathos
- Management of meaning (Smircich och Morgan)
Management of meaning och symboliskt ledarskap går ut på att påverka organisationsmedlemmars identitetsskapande i en riktning som gagnar organisationen, eller, utifrån ett maktperspektiv gagnar vissa aktörsgrupper.
Många olika sätt att Rubricera olika saker inom organisationen, allt påverkar arbetaren.
Scheins tre nivåer av kultur
Artefakter - Teknologi, konst, maskiner, byggnader, infrastruktur, syn- och hörbara beteenden
Observerbara men “i sig” meningslösa.
Uttalande värderingar - Hur ska vi vara och bete oss, ideal, mål och strategier
Delvis medvetna, kan frågas efter.
Grundläggande antaganden - Vi-de-relationer, den mänskliga naturen
Förgivettagna osynliga omedvetna.
- Weicks pulserande organisationsmodell (meso)
Alla grupper som arbetar tillsammans utvecklar gradvis en viss grad av arbetsdelning och specialisering.
Generisk subjektivitet
Enligt denna dynamiska modell befinner sig organisationer inte i antingen stabila homogena eller turbulenta och heterogena omgivningar - det är snarare deras egna interna processer som är medskapare av olika och föränderliga omgivningar. Även organisationsmedlemmarnas identiteter förändras. I och med den minskande interaktionen och de ökande avstånden dem elemman utvecklas “generiskt subjekt”. Utrymmet för social interaktion, gemenskap och vänskap mellan den ursprungliga gruppens eller organisationens medlemmar minskar.
Intersubjektivitet
Den alltmer arbetsdelade och heterogena gruppen kommer att omfatta alltmer olika meningar och identiteter. Den ökade heterogeniteten skapar spänningar, friktion och kanske konflikter. Detta kan leda till att gruppen splittras och deras organisation upphör, eller att man bryter utvecklingen mot en alltmer splittrad grupp. Detta sker genom att man återigen börjar interagera. Genom nya samtal och ansikte-mot ansikte interaktion närmar man sig åter varandra och den generiska subjektiviteten ersätts gradvis av en ny intersubjektivitet. Den nya gemenskapen (eller organisationskulturen, enligt Scheins terminologi) kan dock aldrig vara exakt densamma som den ursprungliga gruppen
Men även den nya intersubjektiviteten och den nära interaktionen kommer att gå samma öde till mötes som den ursprungliga. Gradvis utkristalliseras nya roller, en ny specialisering och nya generiska subjekt.
Så går den igenom samma sak igen och igen.
Enligt Weicks modell pendlar organisationen mellan ett HR-perspektivs ideal och ett strukturells organisationsideal. Utvecklas till ett specialiserat system för att återgå till en ny gemenskap.
Hofstedes modell för att jämföra och beskriva kultur
Att beskriva kulturens essens är svårt. FInns modeller som kan komplettera Scheins dimensioner.
Maktdistans
Beskriver hur underordnade och människor med relativt lite makt förhåller sig till mäktiga individer.
Individualism kontra kollektivism
Hög grad av individualistisk kultur innebär att människor identifierar sig med “jag” snarare än “vi”. Hög grad av individualism innebär att individer föredrar och förväntas leva i lösa och föränderliga sociala nätverk, samt att de först och främst tar hand om sig själva.
Femininitet kontra maskulinitet
I feminina kulturer värderas relationer, samarbete, omsorg om svaga och livskvalitet högt. I maskulina kulturer värderas mod, tuffhet, initiativförmåga, framgång och materiella belöningar högt.
Osäkerhetsundvikande
I vilken grad en kulturs medlemmar känner sig obekväma med osäkerhet och tvetydighet. I vilken grad känner kulturens medlemmar att de behöver försöka förutse och kontrollera framtiden?
Lång kontra kort tidsorientering
Kulturer med lång tidsorientering har enligt denna dimension ett pragmatiskt förhållningssätt till framtiden. Påverkar hur man hanterar nuet, till exempel genom utbildningssatsningar och planering som svar på långsiktiga trender och framtida behov.
Kulturer med kortsiktig orientering har enligt denna dimension ett mer normativt bevarande och historiskt tidsperspektiv. Fokuserar traditioner och sedvänjor samt nutida närliggande frågor inom ramen för dessa traditioner och sedvänjor.
Njutning kontra återhållsamhet
En njutningsorienterad kultur ger utrymme för glädje och tillåter tillfredsställelse och uttryck för mänskliga känslor och behov.
En återhållsamhetsorienterad kultur är tvärtom hårt disciplinerad och reglerad vad gäller belöningar.
Dessa kan användas för att formulera de grundläggande antaganden som kännetecknar en organisationskultur enligt Scheins kulturmodell:
Lista först artefakter som på något sätt uttrycker kultur
Komplettera dessa med uttalade värderingar
Pröva Scheins och Hofstedes olika dimensioner.
= En kulturs mer osynliga förgivettagna innehåll beskrivs
Groupthink (Janis)
Överskattning av gruppens förmåga Ökad trångsynthet Falsk enighet Groupthink mer sannolikt om: Hög gruppsammanhållning Strukturella missförhållanden Pressande omgivningsförhållanden
- Subkultur
Mindre kultur inom den större kulturen, exempelvis: ledningskulturer, lokala arbetsplatskulturer, professionskulturer. Branschspecifika kulturer, nationella kulturer. Konflikter kan uppstå när man har två eller flera subkulturer.
