Simulado Flashcards
Um dos objetivos de fazer o desenho organizacional de uma empresa é racionalizar seus fluxos de trabalho. Sabe-se que empresas são organismos complexos e, assim, ao fazer esse desenho, o responsável da área de gestão de pessoas deve considerar quatro componentes. Aponte, a seguir, um componente que NÃO faz parte dos componentes propostos por Peris e Gonzáles (2001):
A) Nível de Centralização.
B) Nível de Formalização.
C) Custos Operacionais da Empresa.
D) Políticas de gestão de pessoas.
E) Nível de conhecimento para realização do trabalho.
Explicação:
Todas as alternativas, exceto a alternativa C, correspondem a um componente descrito por Peris e Gonzáles (2001). Custos operacionais não são um componente que, de início, deve ser observado ao pensar em desenho organizacional.
Gabarito:
C) Custos Operacionais da Empresa.
Descrever um cargo não é uma tarefa simples. Assim, diversos autores teceram recomendações de como realizar essa tarefa da melhor forma possível. Aponte, a seguir, uma recomendação indicada por Paschoal (1998):
A) Utilize, predominantemente, termos técnicos.
B) Escreva de forma rebuscada.
C) Utilize expressões genéricas.
D) Seja sucinto.
E) A descrição deve ser genérica.
Explicação:
A recomendação de Paschoal (1998) é ser sucinto ao descrever um cargo, ou seja, evitar o uso de expressões que não auxiliem no entendimento. A descrição deve ser clara e direta.
Gabarito:
D) Seja sucinto.
As empresas sempre buscaram a melhoria no desempenho de seus funcionários por meio de ações de treinamento. Desde a Revolução Industrial, pode-se observar uma grande preocupação das corporações em capacitar seus funcionários. Aponte, a seguir, em qual momento histórico o treinamento apresenta foco exclusivo na melhoria de tarefas do cotidiano do trabalhador:
A) Era Industrial Clássica.
B) Era Industrial Neoclássica.
C) Era da Informação.
D) Era do Conhecimento.
E) Era Moderna.
Explicação:
Durante a Era Industrial Clássica, os trabalhadores eram vistos como “máquinas”, e o foco dos treinamentos era exclusivamente melhorar a execução das tarefas cotidianas, aumentando a produtividade e a eficiência.
Gabarito:
A) Era Industrial Clássica
A expansão da Educação Corporativa foi impulsionada por diversos fatores, entre eles o de estarmos em uma época em que o conhecimento é considerado o ativo mais importante de uma empresa. Dessa forma, aponte uma vantagem do atual momento para a Educação Corporativa:
A) As pessoas estão mais distantes, sem possibilidade de comunicação.
B) As ferramentas atuais permitem o compartilhamento rápido de conhecimento.
C) O aumento de grandes corporações no globo.
D) A volatilidade do mercado e a facilidade de incentivo a empreendedores.
E) A restrição do fluxo de informação no mundo
Explicação:
Na era do conhecimento, as ferramentas tecnológicas permitem o compartilhamento rápido e eficaz de informações, o que facilita a educação corporativa ao permitir que o conhecimento seja transmitido de maneira instantânea e com um custo reduzido.
Gabarito:
B) As ferramentas atuais permitem o compartilhamento rápido de conhecimento.
A Gestão da Carreira tem sido um tópico bastante refletido, pois, com o mundo cada vez mais dinâmico, o profissional deve ter bem definidos os caminhos que pretende trilhar na empresa. A respeito desse tema, aponte, a seguir, quem deve ser o protagonista do processo de gestão da carreira:
A) A Empresa
B) O Profissional
C) O Governo
D) O Sindicato
E) O Superior Hierárquico
Explicação:
O profissional é o protagonista da sua carreira. Embora a empresa possa fornecer ferramentas e oportunidades, as decisões relacionadas ao futuro profissional, ao caminho a ser seguido, são responsabilidade do próprio indivíduo.
Gabarito:
B) O Profissional
De acordo com Souza (2012), a sucessão pode ocorrer de duas formas, aponte, a seguir, quais são elas:
A) Sucessão entre os familiares / Vender a Empresa.
B) Vender a Empresa / Contratar um Profissional.
C) Sucessão entre os familiares / Contratar um Profissional.
D) Renegociar as Dívidas / Vender a Empresa.
E) Vender a Empresa / Realizar um empréstimo.
Explicação:
De acordo com Souza (2012), a sucessão pode ocorrer de duas maneiras: a sucessão entre familiares (normalmente um filho do fundador assume) ou a contratação de um profissional para assumir a liderança da empresa, caso não haja sucessor familiar.
Gabarito:
C) Sucessão entre os familiares / Contratar um Profissional
Em uma empresa que deseja melhorar a eficiência de seus processos, a gestão estratégica de pessoas desempenha um papel crucial. Qual dos seguintes benefícios está mais associado a essa abordagem?
A) Aumento da competitividade no mercado devido ao foco exclusivo nas competências técnicas dos colaboradores
B) Redução da qualidade dos produtos e serviços devido à falta de investimento em competências comportamentais
C) Fortalecimento da cultura organizacional através do desenvolvimento de competências técnicas dos colaboradores
D) Melhoria da produtividade e eficiência graças ao alinhamento das competências dos colaboradores com os objetivos da empresa
E) Ganho de vantagem competitiva baseado unicamente na gestão financeira da organização
Vamos analisar as alternativas para identificar o benefício mais associado à gestão estratégica de pessoas na melhoria da eficiência dos processos empresariais:
A) Aumento da competitividade no mercado devido ao foco exclusivo nas competências técnicas dos colaboradores
* Focar exclusivamente nas competências técnicas pode ser limitante. A gestão estratégica de pessoas valoriza tanto as competências técnicas quanto as comportamentais, buscando um equilíbrio que potencialize o desempenho organizacional.
B) Redução da qualidade dos produtos e serviços devido à falta de investimento em competências comportamentais
* Este é um efeito negativo, não um benefício. A gestão estratégica de pessoas visa justamente evitar essa situação, investindo no desenvolvimento completo dos colaboradores.
C) Fortalecimento da cultura organizacional através do desenvolvimento de competências técnicas dos colaboradores
* Embora o desenvolvimento de competências técnicas seja importante, o fortalecimento da cultura organizacional também depende de competências comportamentais e alinhamento com os valores da empresa.
D) Melhoria da produtividade e eficiência graças ao alinhamento das competências dos colaboradores com os objetivos da empresa
* Esta alternativa destaca o alinhamento das competências dos colaboradores com os objetivos organizacionais, o que é fundamental na gestão estratégica de pessoas para aprimorar produtividade e eficiência.
E) Ganho de vantagem competitiva baseado unicamente na gestão financeira da organização
* A vantagem competitiva baseada apenas na gestão financeira não reflete o papel da gestão estratégica de pessoas, que envolve uma abordagem mais ampla, incluindo o desenvolvimento de talentos e competências.
Portanto, a alternativa D é a que melhor representa o benefício associado à gestão estratégica de pessoas na melhoria da eficiência dos processos empresariais.
Em uma empresa que busca aumentar sua competitividade no mercado, a gestão estratégica de pessoas e competências é fundamental para alcançar esse objetivo. Considerando isso, qual das seguintes afirmações melhor representa o papel das competências comportamentais nesse contexto?
A) As competências comportamentais são menos importantes do que as competências técnicas na gestão estratégica de pessoas.
B) A gestão estratégica de pessoas não considera as competências comportamentais como um fator relevante para o sucesso organizacional.
C) Competências como comunicação, liderança e trabalho em equipe são essenciais para o desempenho superior dos colaboradores e para o alcance dos objetivos da empresa.
D) A gestão estratégica de pessoas prioriza apenas as competências técnicas dos colaboradores, negligenciando as competências comportamentais.
E) A gestão estratégica de pessoas se concentra exclusivamente na identificação e no desenvolvimento de competências técnicas dos colaboradores.
C) Competências como comunicação, liderança e trabalho em equipe são essenciais para o desempenho superior dos colaboradores e para o alcance dos objetivos da empresa.
As competências comportamentais, também conhecidas como soft skills, incluem habilidades como comunicação eficaz, liderança e capacidade de trabalhar em equipe. Essas habilidades são fundamentais para o desempenho dos colaboradores e contribuem significativamente para o sucesso organizacional. Investir no desenvolvimento dessas competências promove um ambiente de trabalho colaborativo e alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.
Em uma empresa que busca melhorar o engajamento dos colaboradores, o departamento de recursos humanos está revisando suas práticas de desenvolvimento de pessoas. Qual das seguintes abordagens é mais eficaz para alcançar esse objetivo?
A) Oferecer treinamentos genéricos e padronizados para todos os colaboradores.
B) Implementar uma avaliação de desempenho baseada apenas em metas individuais.
C) Desenvolver programas personalizados de desenvolvimento alinhados aos objetivos.
D) Manter uma cultura fragmentada e sem foco na colaboração entre os funcionários.
E) Limitar o uso de tecnologia na gestão de pessoas.
C) Desenvolver programas personalizados de desenvolvimento alinhados aos objetivos.
Essa estratégia reconhece as necessidades individuais dos colaboradores e as alinha aos objetivos da empresa, promovendo um ambiente de trabalho mais motivador e produtivo.
(FCC, 2011 - adaptado). A gestão estratégica de pessoas tem cada vez maior destaque nas empresas. São características de um desempenho excelente de pessoas na óptica da gestão estratégica de recursos humanos:
A) Orientação para o serviço, reação à concorrência e estrutura hierarquizada.
B) Orientação para a função, utilização abusiva das pessoas e integração vertical.
C) Utilização das pessoas como recursos, orientação para a empresa e estruturação em rede.
D) Organização horizontal, orientação para a relação custo/preço e qualidade.
E) Integração de pessoas como parceiras, orientação para os resultados e atuação por meio de alianças estratégicas.
E) Integração de pessoas como parceiras, orientação para os resultados e atuação por meio de alianças estratégicas.
Essa abordagem enfatiza a valorização dos colaboradores como parceiros, o foco em resultados e a colaboração estratégica, alinhando-se aos princípios da gestão estratégica de pessoas.
Luiz está acompanhando certo gerente para avaliação de possíveis fontes de recrutamento para a empresa. A empresa cresceu nos últimos anos e o volume de trabalho alcançou o máximo da capacidade produtiva e de atendimento que a atual estrutura suporta. Esse gerente está pensando em anunciar as novas vagas de emprego em jornal, agência especializada em recrutamento e também na internet, em sites e redes sociais.
Desse modo, é correto afirmar que Luiz está auxiliando o gerente a selecionar meios e canais de comunicação para:
Alternativas:
A) Divulgar os novos serviços da empresa.
B) Encontrar novos fornecedores de materiais e produtos.
C) Atrair candidatos para a nova realidade da empresa e novas vagas de emprego.
D) Selecionar as mídias de maior alcance e de valor mais acessível para a criação do site da empresa.
E) Buscar novos clientes para a empresa.
C) Atrair candidatos para a nova realidade da empresa e novas vagas de emprego.
Anunciar vagas em jornais, agências especializadas e na internet, incluindo sites e redes sociais, são estratégias eficazes para atrair candidatos qualificados que se alinhem às necessidades e ao crescimento da empresa.
(Adaptado de FCC 2014) Leia o texto:
As ferramentas de recrutamento e seleção agilizam todo o processo de contratação de um candidato, além de fazer toda a gestão do processo seletivo online através de um software ATS completo para apoiar os profissionais de RH que desejam ter mais autonomia e agilidade em todas as etapas de contratação.
Disponível em: https://forbusiness.vagas.com.br/blog/melhores-ferramentas-de-recrutamento-e-selecao/.
Uma ferramenta para perceber as necessidades do cliente é o rapport, que significa:
A) Gerar confiança no cliente para poder opinar com maior segurança no momento em que o cliente necessitar de apoio.
B) Vender uma boa imagem da organização.
C) Entrar no mundo do cliente e fazer com que ele perceba que está sendo compreendido.
D) Receber o cliente bem e sempre com um café à mesa.
E) Facilitar todo o processo de atendimento.
C) Entrar no mundo do cliente e fazer com que ele perceba que está sendo compreendido.
O rapport é uma técnica utilizada para criar uma ligação de sintonia e empatia com outra pessoa, estabelecendo uma relação harmoniosa e de confiança. Isso envolve compreender profundamente o cliente, fazendo-o sentir-se ouvido e valorizado.
O recrutador precisa ficar atento para não ter atitudes inadequadas durante uma entrevista. Que tipo de atitude o recrutador pode tomar com o candidato sem correr o risco de ser inapropriado?
A) Apressar o candidato para terminar a entrevista no prazo.
B) Definir como conduzirá a entrevista.
C) Fazer comentários negativos sobre a empresa.
D) Fazer perguntas de cunho pessoal.
E) Todas as alternativas estão incorretas.
B) Definir como conduzirá a entrevista.
É papel do recrutador estruturar e conduzir a entrevista de maneira profissional, garantindo que todas as informações relevantes sejam abordadas e que o processo seja justo e eficiente. Isso inclui planejar as perguntas, determinar a sequência dos tópicos e assegurar que o ambiente seja adequado para a avaliação do candidato.
As outras alternativas representam comportamentos inadequados:
A) Apressar o candidato para terminar a entrevista no prazo. Essa atitude pode gerar desconforto e impedir que o candidato expresse plenamente suas qualificações. C) Fazer comentários negativos sobre a empresa. Tal comportamento é antiético e pode prejudicar a imagem da organização. D) Fazer perguntas de cunho pessoal. Questionamentos pessoais que não estejam relacionados ao cargo ou às qualificações profissionais do candidato são considerados invasivos e inapropriados. E) Todas as alternativas estão incorretas. Esta opção está incorreta, pois a alternativa B representa uma atitude apropriada do recrutador.
Testes são recursos muito utilizados nos processos de seleção. Qual é o principal objetivo de um teste em uma seleção?
A) Identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência a ser avaliada.
B) Demonstrar clareza, confiança, conhecimento e simpatia ao se comunicar com o entrevistador.
C) Falar sobre sua experiência e dos conhecimentos que adquiriu.
D) Evidenciar para o entrevistador os conhecimentos obtidos através de cursos e trabalhos voluntários.
E) Todas as alternativas estão incorretas.
A) Identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência a ser avaliada.
Os testes aplicados durante os processos seletivos têm como finalidade avaliar o nível de conhecimento, habilidades e competências dos candidatos em relação às exigências específicas do cargo. Isso permite que os recrutadores identifiquem os candidatos mais adequados para a função, garantindo uma seleção mais assertiva.
(FAUEL, 2020 - adaptada).
Dentro da gestão moderna de pessoas apresenta-se um tipo de comunicação que representa o processo de transmissão e recepção de informações de modo formal e informal entre funcionários e gestores. Aponte qual das alternativas contém esse tipo de comunicação.
A) Comunicação Externa.
B) Comunicação Interna.
C) Ética Profissional.
D) Gestão de Recursos Humanos.
E) Comunicação gerencial.
B) Comunicação Interna.
A comunicação interna é responsável por gerenciar o fluxo de informações dentro de uma organização, abrangendo tanto os canais formais quanto os informais.
Ela visa promover um ambiente de trabalho integrado, alinhando os colaboradores aos objetivos e valores da empresa. Uma comunicação interna eficaz contribui para o engajamento dos funcionários, melhoria do clima organizacional e aumento da produtividade.
As outras alternativas não se encaixam no contexto descrito:
A) Comunicação Externa: Refere-se à comunicação da organização com o público externo, como clientes, fornecedores e sociedade em geral. C) Ética Profissional: Diz respeito aos princípios e valores que orientam a conduta dos profissionais no ambiente de trabalho. D) Gestão de Recursos Humanos: Envolve o conjunto de práticas e políticas destinadas a gerenciar o capital humano da organização. E) Comunicação Gerencial: Focaliza a comunicação realizada pelos gestores no exercício de suas funções, mas não abrange necessariamente toda a comunicação interna.
Nos processos de seleção de pessoas, o modelo de decisão considerado a melhor forma de aumentar o capital humano da organização é denominado modelo de:
A) recrutamento.
B) seleção.
C) classificação.
D) colocação.
E) treinamento.
A) Recrutamento
Sobre o desenho organizacional, cite, a seguir, um exemplo de formalização da empresa:
A) Entrega do contracheque
B) Código de Ética
C) Grupos Informais
D) Reuniões
E) Eventos de Confraternização
No contexto do desenho organizacional, a formalização refere-se ao grau em que as regras, procedimentos e responsabilidades são explicitamente definidos e documentados para orientar o comportamento dos membros da organização.
Um exemplo típico de formalização é o Código de Ética, que estabelece os princípios e normas de conduta esperados de todos os colaboradores.
Analisando as alternativas apresentadas:
A) Entrega do contracheque
* Refere-se à remuneração dos funcionários, não estando diretamente relacionada à formalização das regras e procedimentos organizacionais.
B) Código de Ética
* Estabelece os princípios e normas de conduta que orientam o comportamento dos colaboradores, sendo um exemplo claro de formalização dentro da empresa.brainly.com.br
C) Grupos Informais
* São formados espontaneamente pelos colaboradores e não fazem parte da estrutura formal ou dos procedimentos documentados da organização.
D) Reuniões
* Podem ser formais ou informais e servem para comunicação e alinhamento, mas não constituem, por si só, um elemento de formalização.
E) Eventos de Confraternização
* São atividades sociais que visam promover a integração entre os colaboradores, não estando relacionados à formalização de regras ou procedimentos.
Portanto, a alternativa B) Código de Ética é a correta, pois representa um exemplo de formalização da empresa no contexto do desenho organizacional.
Um dos grandes problemas para desenvolver treinamentos nas empresas é a Panaceia Gerencial, na qual a área de gestão de pessoas segue “modismos” e escolhe treinamentos caros e que não geram o resultado esperado. Aponte, a seguir, uma política que deve ser utilizada para resolver esse problema:
A) Copiar cursos de sucesso de outras empresas.
B) Solicitar maiores verbas para treinamentos.
C) Contratar os palestrantes mais caros do mercado.
D) Definir o treinamento conforme surgir uma oportunidade, sem planejamento.
E) Planejar as ações de treinamento e quais são as necessidades da empresa.
E) Planejar as ações de treinamento e quais são as necessidades da empresa.
Essa abordagem envolve identificar as reais necessidades de treinamento alinhadas aos objetivos estratégicos da organização, garantindo que os programas desenvolvidos sejam eficazes e contribuam para o desenvolvimento do capital humano. galena.com
As outras alternativas não são recomendadas, pois podem levar à adoção de soluções inadequadas ou ineficazes:
A) Copiar cursos de sucesso de outras empresas: Cada organização possui contextos e necessidades específicas; replicar treinamentos sem adaptação pode não ser eficaz. B) Solicitar maiores verbas para treinamentos: Investir mais recursos sem um planejamento adequado não garante a eficácia dos programas de treinamento. C) Contratar os palestrantes mais caros do mercado: O custo elevado não assegura que o conteúdo seja relevante para as necessidades específicas da empresa. D) Definir o treinamento conforme surgir uma oportunidade, sem planejamento: A falta de planejamento pode resultar em treinamentos desalinhados com os objetivos organizacionais.
Sobre o Plano de Sucessão, aponte uma vantagem ao escolher um profissional da empresa para assumir a sucessão de uma função de alta administração, como a presidência:
A) Poderá gerar atrito entre os sócios da empresa.
B) Possibilidade de mudança radical na cultura da empresa.
C) Falta de continuidade das atuais políticas da empresa.
D) Valorização dos profissionais da empresa.
E) Possibilidade de venda da empresa.
D) Valorização dos profissionais da empresa.
Promover colaboradores internos para posições de liderança demonstra reconhecimento e valorização dos talentos existentes na organização. Essa prática incentiva o desenvolvimento profissional, aumenta o engajamento e a motivação dos funcionários, além de reforçar a cultura organizacional. Além disso, colaboradores promovidos já possuem conhecimento prévio dos processos e valores da empresa, facilitando a continuidade das políticas e estratégias atuais.
As outras alternativas representam possíveis desvantagens ou situações não relacionadas à promoção interna:
A) Poderá gerar atrito entre os sócios da empresa: Embora possa ocorrer, não é uma vantagem da promoção interna. B) Possibilidade de mudança radical na cultura da empresa: A promoção interna tende a preservar a cultura existente, não a alterá-la radicalmente. C) Falta de continuidade das atuais políticas da empresa: Promover internamente geralmente assegura a continuidade das políticas e práticas atuais. E) Possibilidade de venda da empresa: Não está diretamente relacionada ao plano de sucessão interna.
O desenho de cargos é uma ferramenta muito utilizada nas empresas. Indique, a seguir, sua principal utilidade:
A) Conhecer a Remuneração do Cargo
B) Descrever o atual ocupante do cargo
C) Organizar as tarefas de um cargo
D) Descrever as vantagens do cargo
E) Recrutar os candidatos selecionados
C) Organizar as tarefas de um cargo
O desenho de cargos é uma ferramenta utilizada para estruturar e definir claramente as responsabilidades, funções e tarefas de cada posição dentro de uma organização. Isso ajuda a alinhar as expectativas, facilita a avaliação de desempenho e contribui para a gestão de talentos.
As outras alternativas não representam a principal utilidade do desenho de cargos:
A) Conhecer a Remuneração do Cargo: Embora importante, a remuneração é determinada após a definição das responsabilidades e não é o foco principal do desenho de cargos.passeidireto.com B) Descrever o atual ocupante do cargo: O desenho de cargos foca nas funções e responsabilidades do cargo, não nas características pessoais do ocupante. D) Descrever as vantagens do cargo: O objetivo do desenho de cargos é definir tarefas e responsabilidades, não destacar vantagens específicas. E) Recrutar os candidatos selecionados: Embora o desenho de cargos auxilie no processo de recrutamento ao definir claramente as responsabilidades, sua principal função não é realizar o recrutamento em si.
Sobre a política ou programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) de uma empresa, marque a opção verdadeira.
A) Como ciclos de gestão diferentes têm ideias diferentes, o documento deve adaptar-se de acordo com as mudanças no comando da empresa.
B) Uma vez pronto, o documento precisa ser divulgado a um público específico definido pela empresa, geralmente uma equipe multifuncional que ajudou no projeto.
C) Palestras, grupos de discussão e propagandas que mostrem os benefícios dos conceitos têm de ser direcionados aos líderes, uma vez que eles implementarão o programa no dia a dia com seus seguidores.
D) Tal documento servirá de guia para a empresa fazer o passo a passo de implementação do programa de QVT, já que ele contém conceitos, princípios e diretrizes.
E) O documento deve apresentar os conceitos, princípios, diretrizes e valores que guiam as práticas da gestão da empresa por meio do tripé indivíduo, trabalho e organização.
E) O documento deve apresentar os conceitos, princípios, diretrizes e valores que guiam as práticas da gestão da empresa por meio do tripé indivíduo, trabalho e organização.
Um programa de QVT eficaz deve integrar os aspectos individuais, laborais e organizacionais, estabelecendo uma base sólida para práticas de gestão que promovam o bem-estar dos colaboradores e a eficiência organizacional.
Essa abordagem holística assegura que as iniciativas de QVT sejam abrangentes e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa.
As outras alternativas apresentam incorreções ou limitações:
A) Como ciclos de gestão diferentes têm ideias diferentes, o documento deve adaptar-se de acordo com as mudanças no comando da empresa. Embora seja importante que as políticas sejam flexíveis, a essência de um programa de QVT deve ser consistente e alinhada aos valores fundamentais da organização, independentemente das mudanças na gestão. B) Uma vez pronto, o documento precisa ser divulgado a um público específico definido pela empresa, geralmente uma equipe multifuncional que ajudou no projeto. O programa de QVT deve ser comunicado a todos os colaboradores, não se limitando a um grupo específico, para garantir entendimento e engajamento gerais. C) Palestras, grupos de discussão e propagandas que mostrem os benefícios dos conceitos têm de ser direcionados aos líderes, uma vez que eles implementarão o programa no dia a dia com seus seguidores. Embora os líderes desempenhem um papel crucial na implementação, é essencial que todos os colaboradores participem e compreendam os benefícios do programa de QVT. D) Tal documento servirá de guia para a empresa fazer o passo a passo de implementação do programa de QVT, já que ele contém conceitos, princípios e diretrizes. Embora contenha conceitos, princípios e diretrizes, o documento de QVT não necessariamente detalha o passo a passo da implementação, mas orienta as práticas e políticas a serem adotadas.
Os métodos de avaliação de cargos ajudam as empresas a prepararem o terreno para analisar e classificar os cargos. A empresa precisa obter informações, como: o que faz, como faz, quando faz, que conhecimento precisa para fazer ou por que precisa fazer.
Marque a alternativa correta em relação aos métodos de avaliação de cargos.
A) Categorias predeterminadas: acontece uma avaliação individualizada dos cargos.
B) Comparação por pontos: o total de pontos está indiretamente relacionado ao salário.
C) Escalonamento: é o método mais simples.
D) Comparação por fatores: sua teoria foi estabelecida por Merril R. Lott em 1926.
E) Categorias usuais: fundamenta-se a partir da associação de cargos.
A) Categorias predeterminadas: acontece uma avaliação individualizada dos cargos. Incorreta.
O método de categorias predeterminadas, também conhecido como classificação de cargos, agrupa os cargos em classes ou categorias com base em características comuns, não realizando uma avaliação individualizada de cada cargo.
B) Comparação por pontos: o total de pontos está indiretamente relacionado ao salário.
Incorreta.
No método de avaliação por pontos, cada cargo recebe uma pontuação baseada em fatores específicos, como habilidades e responsabilidades. O total de pontos está diretamente relacionado à estrutura salarial; cargos com mais pontos geralmente correspondem a salários mais altos.
C) Escalonamento: é o método mais simples.
Correta.
O método de escalonamento, também conhecido como comparação simples, é considerado o mais simples dos métodos de avaliação de cargos. Consiste em ordenar os cargos em uma sequência, do mais ao menos complexo, sem uma análise detalhada de fatores específicos.
D) Comparação por fatores: sua teoria foi estabelecida por Merril R. Lott em 1926.
Incorreta.
Não há registros de que a teoria da comparação por fatores tenha sido estabelecida por Merril R. Lott em 1926. Esse método envolve comparar cargos com base em fatores específicos, mas sua origem não é atribuída a esse autor.
E) Categorias usuais: fundamenta-se a partir da associação de cargos.
Incorreta. Não existe um método de avaliação de cargos conhecido como “categorias usuais”. Talvez haja uma confusão terminológica aqui.
Portanto, a alternativa correta é a C) Escalonamento: é o método mais simples.
Partindo do entendimento da teoria de MacGregor do comportamento humano, em um sistema de informações para a gestão de pessoas, qual a função que a alta administração desempenha para que esse sistema tenha sucesso e possa realmente ajudar no desenvolvimento dos colaboradores e na retenção de talentos em uma empresa?
A) A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de pessoas, pois pode gerar um viés de escolha dos colaboradores que serão promovidos, levando os demais colaboradores a ficarem insatisfeitos.
B) A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de pessoas, buscando alinhar os objetivos e demais questões de desenvolvimento de pessoas aos objetivos estratégicos de longo prazo da empresa.
C) A alta administração precisa patrocinar todo o projeto, sem esse patrocínio as escolhas podem vir eivadas de viés durante o processo de promoção, levando os demais colaboradores a ficarem insatisfeitos.
D) A alta administração precisa patrocinar todo o projeto, buscando alinhar os objetivos e demais questões de desenvolvimento de pessoas aos objetivos estratégicos de longo prazo da empresa.
E) A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de pessoas, pois a gestão de pessoas não precisa estar alinhada com o projeto estratégico de longo prazo da empresa
D) A alta administração precisa patrocinar todo o projeto, buscando alinhar os objetivos e demais questões de desenvolvimento de pessoas aos objetivos estratégicos de longo prazo da empresa.
Explicação:
Douglas McGregor enfatizou que a administração tem um papel fundamental na criação de um ambiente de trabalho que incentive o desenvolvimento humano e a motivação.
Segundo a Teoria Y, os colaboradores são motivados, criativos e buscam crescimento. Assim, a gestão de pessoas deve ser apoiada pela alta administração, garantindo que o desenvolvimento dos talentos esteja alinhado às estratégias de longo prazo. O patrocínio da alta administração assegura investimentos, suporte e credibilidade para que os processos de desenvolvimento humano sejam bem implementados.
Por que as outras alternativas estão incorretas?
A) A alta administração pode e deve intervir, mas de forma estratégica e transparente, para evitar vieses negativos na gestão de pessoas.
B) Afirma que a administração não pode intervir, o que é incorreto, pois seu papel é fundamental para o alinhamento estratégico.
C) Diz que a administração precisa patrocinar, mas foca apenas no viés na promoção, ignorando a necessidade de alinhamento estratégico.
E) A gestão de pessoas precisa, sim, estar alinhada com a estratégia da empresa, pois afeta diretamente o desempenho organizacional.
Portanto, a alternativa D é a correta.
Uma nova técnica de análise de dados surgiu nos últimos anos partindo do grande número de informações geradas e armazenadas nos Big Data. Esses dados podem ser separados e agrupados de diversas formas por meio da mineração de dados. Com esses dados podemos tentar prever o comportamento e alguns traços da personalidade das pessoas, acessando seus conhecimentos, habilidades e atitudes antes de contratá-los. Isso é possível usando a ferramenta:
A) Técnica SMART
B) People Analytics
C) Matriz SWOT
D) Matriz de Eisenhower
E) Inteligência Artificial
B) People Analytics
Explicação:
► People Analytics é uma abordagem que envolve a coleta, organização e análise de dados relacionados ao capital humano de uma organização. Seu objetivo é embasar decisões estratégicas no RH, indo além da intuição e trazendo informações concretas sobre o comportamento, desempenho e satisfação dos funcionários. A metodologia combina estatística, tecnologia e ciência de dados para interpretar padrões e prever tendências, permitindo que as empresas entendam melhor as necessidades dos colaboradores e criem ações mais eficazes para melhorar a produtividade e o clima organizacional.
As outras alternativas não se encaixam na descrição fornecida:
**A) Técnica SMART**: Refere-se a um método de definição de metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais, não estando relacionada à análise de Big Data para prever comportamentos. **C) Matriz SWOT**: É uma ferramenta de análise estratégica que avalia forças, fraquezas, oportunidades e ameaças de uma organização, não sendo utilizada para prever comportamentos individuais. **D) Matriz de Eisenhower**: É uma ferramenta de gestão de tempo que ajuda a priorizar tarefas com base em sua urgência e importância, não estando relacionada à análise de dados para prever comportamentos. **E) Inteligência Artificial**: Embora seja uma tecnologia que pode ser utilizada em conjunto com People Analytics, por si só não é uma ferramenta específica para análise de dados de comportamento e personalidade no contexto de RH.
