Questões Flashcards
(2018 - COPESE - UFPI - Administrador)
Marque a opção que não apresenta uma técnica de recrutamento.
A) Sites de oferta e procura de mão de obra.
B) Apresentações ou indicações.
C) Entrevista.
D) Informações em quadro de avisos.
E) Brainstorming.
Explicação:
A entrevista é uma etapa do processo seletivo que ocorre após o recrutamento. O recrutamento, por sua vez, visa atrair candidatos para a vaga, e a entrevista ocorre quando já há um grupo de candidatos pré-selecionados.
Resposta:
Parabéns! A alternativa C está correta.
(2018 - CESPE - TCE-MG - Analista de Controle Externo - Administração)
Uma empresa fará um recrutamento interno para colaboradores interessados em participar de um novo projeto em vias de implantação. O gestor incumbido deverá selecionar auxiliares administrativos para compor a nova equipe, adotando, para isso, uma técnica de recrutamento de baixo custo capaz de atingir muitas pessoas e que seja adequada ao perfil desejado.
Assinale a opção que indica a ferramenta de recrutamento devida para atender às necessidades dessa organização.
A) Headhunters.
B) Indicação.
C) Cartazes nas dependências da organização.
D) Agências de recrutamento.
E) Consultoria especializada.
Explicação:
A utilização de cartazes nas dependências da organização é uma forma simples, barata e eficaz de divulgar vagas para os colaboradores internos. É um método de recrutamento que alcança um grande número de pessoas sem altos custos.
Resposta:
Parabéns! A alternativa C está correta.
Para que um anúncio seja assertivo e objetivo, ele deve seguir uma estratégia de comunicação utilizada na publicidade que se chama AIDA. Essa sigla representa, respectivamente:
A) Atenção, inovação, desejo e ação.
B) Ação, intenção, desejo e atenção.
C) Ação, interesse, desejo e atenção.
D) Atenção, interesse, desejo e ação.
E) Atenção, inovação, desejo e ação.
Explicação:
AIDA é uma técnica de comunicação publicitária que visa captar a atenção do público, manter seu interesse, gerar desejo pela proposta apresentada e, finalmente, levar o público à ação desejada.
Resposta:
Parabéns! A alternativa D está correta.
Trata-se de AIDA, sigla cujas letras, na ordem, representam:
A (atenção): despertar o interesse do leitor;
I (interesse): atrair o interesse para que a pessoa leia o anúncio da vaga até o final;
D (desejo): despertar o interesse pela oportunidade;
A (ação): motivar o potencial talento a fim de que ele se candidate para a vaga.
Em relação aos objetivos da gestão de pessoas, qual das alternativas a seguir melhor representa a diferença fundamental entre a visão tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP)?
A) Ambas visam garantir a mão de obra necessária para o funcionamento da empresa, através de recrutamento, seleção e treinamento.
B) A visão tradicional foca objetivos de curto prazo, enquanto a GEP define objetivos de longo prazo alinhados à estratégia da organização.
C) A visão tradicional se limita à administração de tarefas operacionais, enquanto a GEP atua como parceira estratégica da alta administração.
D) A visão tradicional prioriza a resolução de problemas pontuais, enquanto a GEP busca soluções preventivas e proativas.
E) Ambas visam atender às necessidades dos colaboradores, mas a GEP o faz de forma mais abrangente e estratégica.
Explicação:
A principal diferença entre a visão tradicional de gestão de pessoas e a gestão estratégica de pessoas está no foco dos objetivos. A visão tradicional concentra-se em atender às necessidades imediatas da organização, enquanto a GEP visa alinhar os recursos humanos com os objetivos estratégicos da empresa, pensando em longo prazo.
Resposta:
Parabéns! A alternativa B está correta.
A gestão por competências é um pilar fundamental da gestão estratégica de pessoas. Qual das alternativas a seguir melhor representa essa relação?
A) A gestão por competências define as habilidades técnicas necessárias para cada função na empresa, independentemente das características individuais dos colaboradores.
B) A gestão por competências se limita à seleção de novos talentos, desconsiderando o desenvolvimento das competências dos colaboradores existentes.
C) A gestão por competências mapeia as competências dos colaboradores e da organização, buscando alinhá-las aos objetivos estratégicos da empresa.
D) A gestão por competências foca apenas as competências comportamentais dos colaboradores, negligenciando as habilidades técnicas necessárias para o desempenho das funções.
E) A gestão por competências é uma ferramenta isolada da gestão estratégica de pessoas, sem relação com os objetivos e as estratégias da organização.
Explicação:
A gestão por competências mapeia as habilidades, conhecimentos e atitudes dos colaboradores, e busca alinhar essas competências com os objetivos estratégicos da organização. Isso favorece o desenvolvimento contínuo e a otimização da força de trabalho.
Resposta:
A gestão por competências é um componente fundamental da gestão estratégica de pessoas. Ela auxilia na identificação, no desenvolvimento e na gestão das competências dos colaboradores, visando ao alinhamento com os objetivos estratégicos da organização. Isso contribui para o aumento da produtividade, da qualidade e da competitividade da empresa.
Parabéns! A alternativa C está correta.
(FCC – TRT – 2011)
Na gestão estratégica, é importante uma avaliação das competências das pessoas, pois elas impulsionam as organizações e, quando reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores, são denominadas
A) Distintivas.
B) Essenciais.
C) De suporte.
D) Dinâmicas.
E) De unidades de negócio.
Explicação:
A gestão estratégica de pessoas procura alinhar a gestão de pessoas à gestão estratégica da empresa. Com esse objetivo, ela busca gerar um diferencial competitivo por meio da gestão de recursos — no caso, os recursos humanos. Assim, quando os clientes reconhecem na empresa um diferencial que a distingue dos seus competidores, isso significa que ela está aplicando uma estratégia distintiva.
Resposta:
Parabéns! A alternativa A está correta.
(Adaptada de: FCC – TRT – 2011)
Cada vez mais, a área de recursos humanos (ARH) passa a adicionar valor à organização com o intuito de servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas. Para atuar dessa forma, a ARH precisa desempenhar papéis múltiplos e complexos. Esses novos papéis envolvem: a definição de estratégias de recursos humanos; a administração da infraestrutura; a administração da contribuição dos funcionários; e a administração da transformação e da mudança.
A gestão moderna do RH por competências dentro da empresa prevê como esse RH pode
A) Auxiliar na prática dos valores da empresa.
B) Desenvolver metodologias de trabalho para a retenção de talentos.
C) Ajudar na criação de uma organização criativa, motivadora e renovadora.
D) Ajudar a impulsionar a missão da empresa.
E) Oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
Explicação:
As novas funções que o RH passa a desempenhar quando seus membros se tornam verdadeiros parceiros estratégicos da empresa são diversas. Entre elas, está o olhar para a infraestrutura da empresa — no caso, o oferecimento de serviços importantes para ela, que agreguem valor aos produtos e aos clientes e que estejam alinhados com os seus objetivos estratégicos. As demais alternativas estão mais ligadas a questões voltadas para a estratégia em si, e não para a infraestrutura da empresa.
Resposta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
(Cespe/Cebraspe – Apex Brasil - 2021) Assinale a opção que apresenta a perspectiva do Balanced Scorecard, que se constitui tanto de processos finalísticos ou operacionais com impactos diretos nos resultados financeiros e na satisfação dos clientes quanto de processos de suporte para a realização das demais atividades.
A) Dimensão financeira.
B) Dimensão dos clientes.
C) Dimensão dos processos internos.
D) Dimensão do aprendizado e crescimento.
E) Dimensão dos gestores.
Explicação:
O BSC tem em suas quatro dimensões de abordagem tanto um olhar sobre os processos internos da empresa quanto um sobre os processos finalísticos. No entanto, das quatro dimensões apresentadas por Kaplan e Norton, a única que trata diretamente de questões ligadas aos processos é a dimensão dos processos internos.
Resposta correta:
✅ C) Dimensão dos processos internos.
Os OKRs (Objectives and Key Results ou, em português, objetivos e resultados-chave) são ferramentas utilizadas para executar a estratégia de uma organização. Essa técnica tem como característica:
A) Ser executada em ciclos mínimos de um ano para que não sejam objetivos e nem muito grandes, nem muito pequenos.
B) Ser executada em ciclos de cinco anos com objetivos com prazos menores que um ano para que os objetivos de longo prazo não se percam em programações micro.
C) Ser executada em pequenos ciclos independentes de até oito semanas, recomeçando do zero após esse período.
D) Ser executada em ciclos trimestrais ou bimestrais interligados para que os objetivos de longo prazo sejam alcançados em etapas.
E) Ser executada em ciclos trimestrais e/ou bimestrais independentes para que os objetivos de um ciclo não contaminem o próximo.
Explicação:
A técnica de gestão de objetivos OKR está baseada na divisão de objetivos grandes em etapas menores e curtas, que são estruturadas de forma trimestral ou bimestral. Esse formato permite:
* Correções rápidas durante o processo.
* Maior acompanhamento para evitar desvios.
* Redução da procrastinação, pois as metas são curtas e interligadas.
As demais alternativas estão incorretas, pois vão contra a principal ideia do OKR, que é a estruturação de metas curtas e conectadas para um acompanhamento contínuo e eficiente.
Resposta correta:
✅ D) Ser executado em ciclos trimestrais ou bimestrais interligados para que os objetivos de longo prazo sejam alcançados em etapas.
Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
A) Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.
B) Escolher o candidato certo para determinada função.
C) Treinar os candidatos para que eles desempenhem bem a função.
D) Preparar os candidatos para participarem da entrevista de emprego.
E) Atrair candidatos para concorrer à vaga.
Explicação:
A principal finalidade do processo seletivo é escolher o candidato certo para determinada função com o objetivo de aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais.
Gabarito: Alternativa B.
A cultura organizacional é muito importante no processo de contratação, pois é levando-a em consideração que é possível garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Qual afirmação não corresponde ao fit cultural?
A) O fit cultural é a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades.
B) O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa.
C) O fit cultural trata-se de um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
D) É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas que “vestem a camisa” da empresa.
E) O fit cultural varia de acordo com cada cultura organizacional.
Explicação:
A capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades é a atitude, uma das três dimensões da competência, e não se refere ao fit cultural.
Gabarito: Alternativa A.
Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, diminuindo a subjetividade e aumentando a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva. Levando em consideração que nenhuma ferramenta pode garantir o sucesso do profissional escolhido, qual das afirmações abaixo não está correta?
A) O teste psicológico pode ser utilizado pelo recrutador para revelar se o candidato possui características ligadas à psicomotricidade.
B) A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as condições para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
C) A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as condições para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
D) A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui competência para solucionar problemas.
E) O teste técnico pode ser utilizado pelo recrutador para mensurar as habilidades específicas nos candidatos.
Explicação:
Os testes psicológicos só podem ser aplicados por um profissional da área de Psicologia e com autorização formal do candidato. Portanto, a alternativa A não está correta.
Gabarito: Alternativa A.
Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser capaz de identificar o CAR (Contexto, Ação e Resultado) da narrativa. Dessa forma, após ler o relato a seguir, responda qual aspecto do CAR está faltando na resposta do candidato.
“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente. Sou considerado por meus pares um verdadeiro solucionador de problemas, capaz de gerar lucros para o cliente e para a empresa em que estou atuando. Em meu último emprego, consegui um aumento de 100% das margens de vendas. Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a comissão de vendas dos vendedores.”
A) O resultado.
B) A ação.
C) O contexto.
D) Todos os aspectos estão presentes.
E) A modéstia.
Explicação:
Na resposta do candidato, temos:
* Ação → “Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a comissão de vendas dos vendedores.”
* Resultado → “Em meu último emprego, consegui um aumento de 100% das margens de vendas.”
Entretanto, o candidato não apresenta o contexto da situação que motivou a ação, apenas faz referência às suas qualidades como vendedor.
Gabarito: Alternativa C.
A tomada de decisão é um dos momentos mais difíceis do processo seletivo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas, não existe um mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Para que o processo decisório seja mais assertivo, o recrutador não deve:
A) Estabelecer previamente um processo para a tomada de decisão.
B) Deixar claro desde o início quais são as etapas do processo seletivo.
C) Utilizar o maior número de ferramentas possíveis no processo de seleção.
D) Pedir referências do candidato com a sua prévia autorização.
E) Utilizar as ferramentas adequadas ao processo de seleção.
Explicação:
Não é a quantidade de ferramentas que aumentará o grau de assertividade do processo, mas sim a escolha correta das ferramentas, que devem ser previamente selecionadas na elaboração do processo.
Gabarito: Alternativa C.
No momento de decisão de um processo seletivo pelo candidato ideal para a vaga aberta, podem acontecer interferências dos vieses inconscientes, que atrapalham o processo decisório. O que são esses vieses inconscientes?
A) A forma de pensar do recrutador.
B) Um padrão de resposta que produzimos de forma automática.
C) A relação com a formação do recrutador.
D) Os comportamentos do recrutador.
E) As ações de discriminação do recrutador.
Explicação:
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática, baseado em nossas crenças e em nossos padrões de mundo, e pode interferir no processo decisório da seleção.
Gabarito: Alternativa B.
Das opções abaixo, qual delas o candidato não deve fazer durante uma entrevista?
A) Aguardar a iniciativa do entrevistador para falar sobre salário.
B) Manter uma postura bem-humorada e sorridente.
C) Ser objetivo e dar respostas fechadas do tipo “sim” e “não”.
D) Demonstrar interesse pela empresa e pela vaga.
E) Evitar o uso de gírias.
Explicação:
O candidato deve ser objetivo, mas evitar respostas fechadas como “sim” e “não”. É importante justificar suas respostas, aproveitando a oportunidade para comunicar suas qualidades de forma clara e sucinta.
Gabarito: Alternativa C.
Ao iniciar o processo de recrutamento, é importante definir todas as regras para encontrar o melhor candidato para a vaga. Além de alinhar o perfil do candidato à vaga, antes de iniciar, o recrutador precisa:
A) Informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.
B) Fazer a avaliação justa e completa do profissional.
C) Conhecer a trajetória do candidato.
D) Definir todas as ferramentas que serão utilizadas.
E) Limitar a quantidade de candidatos.
Explicação:
O recrutador precisa definir previamente todas as ferramentas que serão utilizadas no processo seletivo. Existem diversos recursos disponíveis, e alguns deles, como dinâmicas, cases e simulações, precisam ser desenvolvidos com antecedência. Além disso, testes psicológicos precisam ser adquiridos em órgãos credenciados antes da aplicação.
Gabarito: Alternativa D.
