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On est cool > Semaine 2 - Partie 2 Anglais > Flashcards

Semaine 2 - Partie 2 Anglais Flashcards

1
Q

La plupart des publications indiquent que les approches systématiques et fondées sur l’identité et l’analyse sont plus efficaces que les approches ponctuelles.

Vrai ou faux?

A

Vrai

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2
Q

La signification et la définition du talent pour chacun n’influence pas les critères utilisés pour juger et évaluer les employés.

Vrai ou faux?

A

Faux

Selon la définition qu’on lui accorde, nos critères vont varier.

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3
Q

La détermination des talents et la gestion du rendement sont synonymes

Vrai ou faux?

A

Faux

Ne sont pas synonymes

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4
Q

Comment décrire l’identification des talents comme pratiques intuitives et ponctuelles?

A
  • non structuré et informel
  • Très critiqué en raison du manque de structure
  • Repose sur des hypothèses et sans politiques
  • Jugé de peu de valeur car se base sur l’instinct
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5
Q

Quel méthode d’identification de talents est susceptible de donner des biais “semblable à moi”?

A

Pratiques intuitives et ponctuelles (intuitive and ad hoc practices)

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6
Q

Comment décrire l’identification des talents comme une approche individuelle?

A
  • Accent sur individu isolé pouvant être des stars
  • Pas de politique d’évaluation officielle
  • Talent est une forme de capital humain sans tenir compte le contexte
  • RH défende cette pratique car l’employé a un facteur X
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7
Q

Comment décrire Identification des talents comme une approche systémique?

A
  • Préconiser sur la grande majorité des publications
  • Relier la gestion de talent au reste de l’organisation
  • Met l’accent sur la création d’un bassin de talents
  • Besoin d’un bon soutien des technologies de l’information
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8
Q

Quelles affirmations n’est pas bonne pour l’identification des talents comme une approche systémique :

  • Réduire les préjugés personnels potentiels
  • Minimiser le recours à l’intuition et à la subjectivité
  • La technologie est absente dans la prise de décision
  • Soutenir la justice procédurale et distributive
A

Mauvais : La technologie est absente dans la prise de décision

La technologie a une place importante

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9
Q

Comment décrire Talent identification as evidence and analytics-based
approaches

A
  • Impliquer d’autres personnes que les RH pour avoir des infos quotidiennes
  • La connaissance du talent est essentielle pour avoi run avantage concurrentiel
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10
Q

Différence entre le discours de mesure et le discours d’observation dans le Talent identification as evidence and analytics-based
approaches

A

Mesure : cherche à mesurer le rendement des employés et de donner la priorité à la différenciation, critère prédéterminé

Observation : privilégie les observations plutôt que les métriques, ne croit pas que les chiffres saisissent les individus

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11
Q

Selon Ready, Conger et Hill, entre quel et quel % rerpésente les hauts potentiels d’une organisation?

A

entre 3 et 5%

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12
Q

Selon Ready, Conger et Hill, quel facteur ne représente pas les hauts potentiels :
- Capacité d’apprentissage
- Esprit d’entreprise
- Bon communicateur

A

Mauvais : Bon communicateur

Le 3e est : des capteurs dynamiques qui détectent les opportunités et les obstacles.

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13
Q

L’histoire de MoneyBall axée sur la pratique d’application de la mesure, des mesures et approche fondée sur des données probantes pour déterminer talent (sportif).

  • Wolf, Wright et Smart
  • Bourdeau et Ramstad
  • Wiblen
A
  • Wolf, Wright et Smart
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14
Q

Influencer à la fois la mesure dans laquelle les décisions du talent sont prises au moyen de la technologie de l’information

  • Highhouse
  • Bourdeau et Ramstad
  • Wiblen
A
  • Wiblen
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15
Q

Que signifie les chiffres de la stratégie 70-20-10?

A

70 % du développement des talents passe par des activités professionnelles, 20 % par des relations et 10 % par des activités formelles de développement

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16
Q

Tirer parti de son talent humain pour obtenir des résultats et conserver l’avantage concurrentiel et avoir une bonne réputation

  • Cascio, Boudreau & Fink
  • Day & O’Connor
  • Sheehan
A
17
Q

La plupart des chercheurs en gestion des talents considèrent le perfectionnement des talents comme une activité exclusive

Vrai ou faux?

A

Vrai

18
Q

Qu’est-ce que le contrat psychologique?

A

Lorsque les individus s’attendent à quelque chose de plus pour les autres

Avoir des attentes plus élevées pour une personne

19
Q

Nous pouvons retrouver une définition précise du développement de talents dans les publications

Vrai ou faux?

A

Faux, les définitions précises sont rares

20
Q

Quelles sont les deux perspectives du développement de talents?

A

Individualiste : se concentre sur l’amélioration de certaines personnes identifiées

Collectivistes : développement du bassin de talent, personne qui veut des postes clés

21
Q

Nommez des exemples d’activités de développement de talents

A
  • Aptitude à postuler pour certains postes de direction
  • Projets d’apprentissage par l’action où les sujets travaillent sur des problèmes organisationnels en temps réel
  • Rotations d’emploi
  • Évaluation comme la rétroaction à 360 degrés
  • Mentorat
  • Encadrement et formation supplémentaires
22
Q

2 arguments que la gestion de talents est une approche positive de la gestion des effectifs

A
  1. En investissant dans des pratiques de gestion des talents, les organisations en tireront des avantages considérables grâce à une meilleure performance des emplois et de l’organisation, à la fidélisation des personnes clés et au développement de filières de talents plus solides.
  2. La gestion des talents est considérée comme une preuve supplémentaire d’une orientation trop mercantile qui considère trop souvent le capital comme l’intérêt dominant par rapport à d’autres intérêts légitimes et qui constitue une forme extrême de traitement des personnes comme des ressources à utiliser
23
Q

Les individus classés comme talents étaient plus positives quant à leurs perspectives d’avenir que les employés non employés non talentueux

  • Swailes et Blackburn
  • Kirk
  • Dries et De Gieter
A
  • Swailes et Blackburn
24
Q

Les femmes à haut potentiel ont montré une meilleure perception de l’efficacité des pratiques de gestion des talents et, en retour, elles se sont davantage engagées à compétences de développement du leadership.

  • Sonnenberg
  • Khoreva
  • Bjorkman
A
  • Khoreva
25
Q

Il existe des preuves qui indiquent que la simple perception par les individus d’être identifiés comme un talent entraîne des attitudes positives chez les employés.

Vrai ou faux?

A

Vrai

26
Q

Qu’est-ce que la théorie de l’échange sociale?

A

Est qu’une fois qu’une organisation investit dans les individus, cela conduit à une réciprocité par des niveaux plus élevés de comportement discrétionnaire

27
Q

Qu’est ce que la théorie de l’identité?

A

L’attribution d’une étiquette de talent à une personne lui confère une identité particulière. En conséquence, les attentes s’élèveront pour aller de pair avec cette étiquette

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