Sélection systématique Flashcards
Qu’implique la responsabilité sociale (légale) ?
La responsabilité sociale implique que l’organisation n’a pas le droit de discriminer en fonction de certaines caractéristiques (race, sexe, âge, statut socioéconomique, etc.).
Qu’implique la responsabilité institutionnelle ?
La responsabilité institutionnelle implique que l’organisation a le droit de faire de la discrimination dans le but de déterminer qui sont les gens qui contribueront le plus à son succès. On parle du niveau de satisfaction, de performance, de maintient des compétences, de flexibilité,d’assiduité des gens avec peu de chance d’échouer ou de quitter.
Dans quelles conditions est-il permis d’exercer de la discrimination injuste ?
Si l’emploi est en soi limitatif (prêtre) ou si nous avons la preuve empirique que cette discrimination est essentielle pour accomplir la tâche (Abercrombie).
Qu’est-ce qu’un accommodement raisonnable ?
Un accommodement raisonnable en est un qui prévoit une adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte. C’est une modification au travail, qui n’est pas trop couteuse pour l’entreprise et qui permet d’inclure les personnes qui auraient pu être discriminées
Qu’est-ce que le taux de base représente ?
Le taux de base représente la proportion de la population qui est capable de faire le travail. Il s’explique sous la forme suivante : taux de base = nb de gens capable de faire le travail / nb de personne dans la population
Quels sont les avantages de la sélection aléatoire ?
Les coûts sont minimes.
C’est une procédures forcément juste puisque le seul facteurs de sélection est le taux de sélection. Les facteurs personnels (âge, sexe, races, etc.) ne sont pas considérés.
Quels sont les désavantages de la sélection aléatoire ?
Le taux de base est rarement de 1 ; ce qui entraîne l’embauche de gens incompétents. Par conséquent, l’entreprise ne réponds pas à son mandat institutionnel et augmente les chances d’échecs des candidatures.
La responsabilité sociale et institutionnelle est-elle comblée par le modèle de sélection aléatoire ?
Le modèle de sélection aléatoire remplis la condition de responsabilité sociale.
Le modèle de sélection aléatoire est sous-optimale en ce qui concerne la responsabilité institutionnelle.
Lorsqu’on parle de sélection systématique, quelles sont les étapes que doivent accomplir l’organisation ?
Les organisations étudient les postes pour identifier les compétences requises.
Ils développent certaines mesures pour ces habiletés.
Ils mesurent chaque postulant sur chaque habileté.
Ils engagent ceux qui ont le plus de ces habiletés (et qui ont par conséquent le plus de chance de réussite).
Quels sont les avantages de la sélection systématique ?
Les gens qui ont le plus des caractéristiques pertinentes à l’emploi on plus de chance d’être engagé (équité interindividuelle).
Les personnes engagés ont plus de chances de succès dans l’entreprise (atteinte de la responsabilité institutionnelle).
Plus rentable à long terme que la sélection aléatoire.
La responsabilité institutionnelle est atteinte, et si le processus est fait correctement, nous avons plus de chance d’atteindre la responsabilité sociale.
Quels sont les désavantages de la sélection systématique ?
Le développement de technique de sélection ont des coûts immédiats plus élevés que les techniques de sélection aléatoire.
Il y a peu de matériel disponible en français.
Il y a des chances que la sélection soit mal faite et qu’il y est de la discrimination injuste.
Quels sont les quatre coefficients de fidélité ?
coefficient de stabilité (test-retest)
coefficient d’homogénéité (split-half)
coefficient conspectuel(accord-interjuge)
coefficient d’équivalence (mesures parrallèles)
Quels sont les quatre types de validité ?
validité d’apparence
validité de contenu
validité conceptuelle
validité avec critère (concomitante ou pronostique)
Quelle est la relation entre la corrélation et la validité de critère concomitante et pronostique ?
La validité concomitante semble atténuer la corrélation réelle puisqu’il y a peu de variance dans les sujets. Par conséquent à atténuer la validité du système de mesure.
De son côté, la validité pronostique permet une meilleure estimation de la corrélation et donc de la validité puisque nous avons plus de variance intersujet, mais cela entraîne plus de coût pour l’organisation.
À quoi se réfère le concept d’utilité dans le contexte de sélection de personnel ?
L’utilité réfère au rapport entre la qualité des décisions qu’amène le système de sélection et le coût lié à la sélection d’un candidat.
