La formation Flashcards

1
Q

Pourquoi autant d’organisations offre-t-elles des formation à leurs employés ? (5 raisons d’utiliser la formation)

A

La formation permet :

  • d’élargir le bassin de recrutement
  • d’augmenter la rétention des employés
  • d’adapter les employés aux changements
  • de compenser et modifier certains comportements au travail qui représentent des faiblesses
  • la socialisation de nouveaux employés
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Quelle est la logique, dite classique, derrière la formation ?

A

La logique est que l’information présenté durant la formation élargit les connaissances de l’employés ; ce qui augmente ses compétences ; ce qui influence positivement ses comportements ; ce qui augmente le succès individuelle ; ce qui augmente le succès organisationnel

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Dans le contexte de formation, que représente le « transfert » ?

A

Le transfert est le processus par lequel les employés adoptent les comportements et attitudes appris lors de la formation au travail.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

«L’apprentissage est la raison essentielle à la formation» Vrai ou Faux ? Pourquoi ?

A

Faux : le transfert est l’élément essentielle à la formation.
L’apprentissage ne se traduit pas nécessairement dans une modification des comportements et attitudes de la personne.
Par contre, il faut noter que le transfert nécessite de l’apprentissage.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

(Dans le cours sur la formation)

Que dit le modèle de Baldwin et Ford sur le transfert?

A

Le modèle de Baldwin et Ford dit que la formation exerce un effet sur l’apprentissage, ainsi que sur le transfert.
Par contre, la formation n’est pas la seule entité influente : les caractéristiques personnelles ainsi que l’environnement de travail influencent l’apprentissage et le transfert. Il faut toutefois noté que l’influence la plus puissante est celle de la formation.
Bref, l’apprentissage et le transfert sont influencés par la formation, les caractéristiques individuelles et l’environnement au travail.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Dans le modèle globale de la mise en pratique de la formation, quelles sont les étapes et les liens entre elles ?

A
  1. l’identification des besoins de formation
  2. développement du contenu
  3. choix de la méthode de formation
  4. évaluation
    Entre les trois premières étapes, le lien est unidirectionnel.
    Il y a un lien bidirectionnel entre toutes les étapes et l’évaluation.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Lors de la 1ère étape de la mise en pratique de la formation (l’identification des besoins en formation), il y a 3 niveaux d’analyse. Lesquelles ?

A
La personne (atelier de gestion du  stress)
Le travail (changement au travail)
L'organisation (changement d'idéologie)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Lors de la 1ère étape de la mise en pratique de la formation (l’identification des besoins en formation), il y a 4 sources d’informations qui peuvent être considérées. Lesquelles ?

A

L’analyse de tâche
Les incidents critiques
L’évaluation du rendement
Changement organisationnel (technologie ou procédure)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

La deuxième étape de la mise en pratique de la formation est l’élaboration du contenu. Que fait-on durant cette étape ?

A

Durant cette étape, on établie les objectifs d’apprentissage, on identifie les aspects à maîtriser afin d’atteindre ces objectifs, et on planifie le type de séquence utilisé (organisation avancé ou/et un ordre logique des activités)
Il y a aussi des décisions fondamentales à prendre lors de cette étape : le budget temps, le type de changements désirés (comportements, attitudes, connaissances), le type de personne visée (la gestion - on les forme habituellement sur des concepts ou des attitudes - vs la main d’oeuvre - on les forme habituellement sur des comportements), ainsi que les prérequis nécessaires à la formation (connaissance antérieure, mais le principale = être prêt à apprendre).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

La troisième étape de la mise en place de la formation est la méthode de formation. Il existe 7 méthodes de formations, lesquelles ?

A
La formation magistrale
La conférence
La discussion avec/sans leader
Le façonnement
Le jeu de rôle 
La simulation
Le coaching
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

La formation peut aussi se donner via le web. Quelles sont les avantages (5) et les inconvénients (3) aux formations en ligne ?

A

Avantages :

  1. moins coûteuse à long terme dût à la possibilité d’administration massive
  2. possibilité pour la personne d’écouteur la formation plusieurs fois
  3. facile à modifier
  4. possibilité de suivre la formation à plusieurs endroits
  5. les impacts de la formation en ligne sont équivalents aux impacts de la formations classiques

Désavantages :

  1. la formation doit être extrêmement intéressante
  2. nécéssite beaucoup de motivation
  3. plus grand risque d’abandon
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Lors d’une formation, quelles sont les éléments relatifs à la formation en tant que tel qui influence le transfert ?

A

le matériel
le niveau de pratique
la variabilité des stimuli
la fidélité psychologique/physique ou l’identicité

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Quels sont les facteurs personnelles (les éléments psychologiques) qui influencent la qualité du transfert ?

A

l’efficacité personnelle
la motivation
la capacité de gestion de contrainte

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Nous savons que le sentiment d’efficacité personnelle augmente les chances de transfert. Comment pouvons nous, lors de la formation, augmenter le sentiment d’autoefficacité ?

A
  1. en encourageant les gens qui suivent la formation
  2. en favorisant le façonnement : le façonnement leur montre comment l’appliquer et les amène à l’appliquer. Ce qui augmente leur niveau de confiance quant à la réussite du comportement.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Nous savons que la motivation augmente les chances de transfert. Comment pouvons nous, lors de la formation, augmenter la motivation?

A

Lors de la formation, il est possible de venter le comportement (ou attitude) que l’on souhaite imposer afin de favoriser le transfert. Nous pouvons aussi parler des conséquences positives du transfert pour l’employé, ainsi que les conséquences négatives évitées grâce au transfert.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Nous savons que la gestion des contraintes est un facteur psychologique qui influence les chances de transfert. Comment pouvons nous, lors de la formation, augmenter la capacité de gérer des contraintes ?

A

Nous pouvons augmenter les chances de transferts en expliquant aux employés quelles contraintes ils risquent de rencontrer lors du transfert. De cette façon, ceux-ci vont se sentir prêts, sentir qu’ils ont tous les outils nécessaires, et vont être à l’aise devant les obstacles. Il est important de noter que tout nouveau comportement amène forcement son lot de contraintes.

17
Q

Dans une situation où au temps A la personne n’était pas formée, mais adaptée à son environnement. Au temps B, la personne est bien formée mais est renvoyée dans son environnement inchangé. Qu’arrivera-t-il et que pouvons-nous faire pour échapper à cette fin ?

A

La personne sort de la formation différente de son état initial (B est différent de A). Lorsqu’elle retourne dans son environnement inchangé, elle réalise qu’elle n’est plus adaptée, et de façon progressive, elle retourne aux comportements du point de départ, A.

Pour empêcher cela d’arriver, on peut modifier l’environnement dans le même sens que le changement implanté chez l’individu ou on peut expliquer à la personne comment soutenir ces nouveaux comportements malgré l’environnement inchangé.

18
Q

Quels sont les facteurs environnementaux qui influencent la qualité du transfert ?

A
Le soutient (superviseurs, paires et des politiques de l'entreprises)
L'anticipation du soutient
19
Q

Le module des TEP (transfert à l’environnement pratique) améliore le transfert suite à une formation. Comment ?

A

Ce module comporte 3 options, le formateur doit, en principe, choisir une des trois options et l’inclure à la fin de la formation afin d’augmenter le transfert. Les trois options sont :

  1. prévention des rechutes
  2. auto-monitorat des comportements
  3. fixation d’objectif
20
Q

L’étape 4 de la mise en place de la formation est son évaluation. Quelles sont les 4 raisons pour lesquelles on évalue la formation ?

A

sommative (voir si on a atteint l’objectif) vs formative (quelles sont les éléments de la formation a améliorer)
causale (est-ce que la modification est causé par la formation) vs descriptive (quels sont les changements observés depuis la formation)

21
Q

Quelle est la différence lorsqu’on parle d’application et de généralisation quant au transfert des apprentissages ?

A

L’application signifie que je transfert mon apprentissage dans exactement le même contexte que la formation.
De son côté, si on parle de généralisation, cela signifie que je généralise mes apprentissages de cette formations dans plusieurs environnements.

22
Q

Il y a 3 modèles d’évaluation qui servent à determiner ce qui sera évalué. Quels sont ces modèles ?

A

COMA de Haccoun
Le modèle hierarchique de Kirkpatrick
Le modèle décisionnel de Kraiger

23
Q

Expliquer le modèle hiérarchique de Kirkpatrick ?

A

C’est un modèle d’évaluation de la formation composé 4 niveaux. C’est un des modèles le plus utilisés dans le monde organisationnel. Ce modèle mesure 4 éléments ; les réactions suites à la formation, l’apprentissage, les comportements et, finalement, l’impact organisationnel. Chaque niveau influence le niveau qui lui est supérieur.

24
Q

Quels sont les avantages et les désavantages du modèle hiérarchique de Kirkpatrick ?

A

Avantage : la logique est claire et évidente
il a un impact historique
désavantage : dans la réalité pratique, le modèle est mal appliquée, les organisations ne calcule que les réactions et l’impact.
Les méta-analyses ont calculées les corrélation entre chacun des 4 éléments : apprendre est très faiblement corrélé à un changement de comportement.

25
Q

Décrivez le modèle décisionnel de Kraiger pour évaluer la formation

A

Le modèle décisionnel, tel que le nom l’entends, est un modèle où le superviseur fait des choix. La structure de l’évaluation découlera de ces choix. Les choix concernes : la cible (ce qu’on veut savoir), le foyer (les variables à mesurer) et les méthodes utilisées (techniques de collectes de données)

26
Q

Quels sont les avantages et les désavantages du modèle décisionnel de Kraiger ?

A

Avantage : sa flexibilité (les décisions sont adaptées au besoin) et sa spécification élevé
Désavantage : sa nouveauté et la complexité

27
Q

Décrivez le COMA en tant que modèle d’évaluation de la formation ?

A

Le COMA est un modèle qui s’intéresse aux indices qui prédisent le niveau de transfert, c’est-à-dire les Cognitions (apprentissages procédurale et déclaratif), les Organisations (leur soutient et leur culture), la Motivation (est-ce que les gens sont motivés à appliquer le comportement) et Attitudes et affectes (sentiment auto-efficacité, capacité de gestions des contraintes)

28
Q

Quels sont les avantages/désavantages du COMA de Haccoun ?

A

Avantage : il découle de la littérature, il est pragmatique, il estime le niveau de transfert
Désavantage : limité au phénomène du transfert, il est restrictif (one best way)

29
Q

Lorsqu’on évalue une formation, nous avons besoin de faire une comparaison. À quoi pouvons nous comparé les résultats obtenus ?

A

À une norme
À soi-même
À un groupe autre (causalité)