La formation Flashcards
Pourquoi autant d’organisations offre-t-elles des formation à leurs employés ? (5 raisons d’utiliser la formation)
La formation permet :
- d’élargir le bassin de recrutement
- d’augmenter la rétention des employés
- d’adapter les employés aux changements
- de compenser et modifier certains comportements au travail qui représentent des faiblesses
- la socialisation de nouveaux employés
Quelle est la logique, dite classique, derrière la formation ?
La logique est que l’information présenté durant la formation élargit les connaissances de l’employés ; ce qui augmente ses compétences ; ce qui influence positivement ses comportements ; ce qui augmente le succès individuelle ; ce qui augmente le succès organisationnel
Dans le contexte de formation, que représente le « transfert » ?
Le transfert est le processus par lequel les employés adoptent les comportements et attitudes appris lors de la formation au travail.
«L’apprentissage est la raison essentielle à la formation» Vrai ou Faux ? Pourquoi ?
Faux : le transfert est l’élément essentielle à la formation.
L’apprentissage ne se traduit pas nécessairement dans une modification des comportements et attitudes de la personne.
Par contre, il faut noter que le transfert nécessite de l’apprentissage.
(Dans le cours sur la formation)
Que dit le modèle de Baldwin et Ford sur le transfert?
Le modèle de Baldwin et Ford dit que la formation exerce un effet sur l’apprentissage, ainsi que sur le transfert.
Par contre, la formation n’est pas la seule entité influente : les caractéristiques personnelles ainsi que l’environnement de travail influencent l’apprentissage et le transfert. Il faut toutefois noté que l’influence la plus puissante est celle de la formation.
Bref, l’apprentissage et le transfert sont influencés par la formation, les caractéristiques individuelles et l’environnement au travail.
Dans le modèle globale de la mise en pratique de la formation, quelles sont les étapes et les liens entre elles ?
- l’identification des besoins de formation
- développement du contenu
- choix de la méthode de formation
- évaluation
Entre les trois premières étapes, le lien est unidirectionnel.
Il y a un lien bidirectionnel entre toutes les étapes et l’évaluation.
Lors de la 1ère étape de la mise en pratique de la formation (l’identification des besoins en formation), il y a 3 niveaux d’analyse. Lesquelles ?
La personne (atelier de gestion du stress) Le travail (changement au travail) L'organisation (changement d'idéologie)
Lors de la 1ère étape de la mise en pratique de la formation (l’identification des besoins en formation), il y a 4 sources d’informations qui peuvent être considérées. Lesquelles ?
L’analyse de tâche
Les incidents critiques
L’évaluation du rendement
Changement organisationnel (technologie ou procédure)
La deuxième étape de la mise en pratique de la formation est l’élaboration du contenu. Que fait-on durant cette étape ?
Durant cette étape, on établie les objectifs d’apprentissage, on identifie les aspects à maîtriser afin d’atteindre ces objectifs, et on planifie le type de séquence utilisé (organisation avancé ou/et un ordre logique des activités)
Il y a aussi des décisions fondamentales à prendre lors de cette étape : le budget temps, le type de changements désirés (comportements, attitudes, connaissances), le type de personne visée (la gestion - on les forme habituellement sur des concepts ou des attitudes - vs la main d’oeuvre - on les forme habituellement sur des comportements), ainsi que les prérequis nécessaires à la formation (connaissance antérieure, mais le principale = être prêt à apprendre).
La troisième étape de la mise en place de la formation est la méthode de formation. Il existe 7 méthodes de formations, lesquelles ?
La formation magistrale La conférence La discussion avec/sans leader Le façonnement Le jeu de rôle La simulation Le coaching
La formation peut aussi se donner via le web. Quelles sont les avantages (5) et les inconvénients (3) aux formations en ligne ?
Avantages :
- moins coûteuse à long terme dût à la possibilité d’administration massive
- possibilité pour la personne d’écouteur la formation plusieurs fois
- facile à modifier
- possibilité de suivre la formation à plusieurs endroits
- les impacts de la formation en ligne sont équivalents aux impacts de la formations classiques
Désavantages :
- la formation doit être extrêmement intéressante
- nécéssite beaucoup de motivation
- plus grand risque d’abandon
Lors d’une formation, quelles sont les éléments relatifs à la formation en tant que tel qui influence le transfert ?
le matériel
le niveau de pratique
la variabilité des stimuli
la fidélité psychologique/physique ou l’identicité
Quels sont les facteurs personnelles (les éléments psychologiques) qui influencent la qualité du transfert ?
l’efficacité personnelle
la motivation
la capacité de gestion de contrainte
Nous savons que le sentiment d’efficacité personnelle augmente les chances de transfert. Comment pouvons nous, lors de la formation, augmenter le sentiment d’autoefficacité ?
- en encourageant les gens qui suivent la formation
- en favorisant le façonnement : le façonnement leur montre comment l’appliquer et les amène à l’appliquer. Ce qui augmente leur niveau de confiance quant à la réussite du comportement.
Nous savons que la motivation augmente les chances de transfert. Comment pouvons nous, lors de la formation, augmenter la motivation?
Lors de la formation, il est possible de venter le comportement (ou attitude) que l’on souhaite imposer afin de favoriser le transfert. Nous pouvons aussi parler des conséquences positives du transfert pour l’employé, ainsi que les conséquences négatives évitées grâce au transfert.