Évaluation du rendement Flashcards
Qu’est-ce que l’évaluation du rendement ?
L’évaluation du rendement est un processus systémique par lequel on vérifie si la performance d’un individu atteint les attentes liées à ce poste.
Pourquoi une organisation voudrait-elle évaluer ses employés ?
pour distribuer les récompenses de façon proportionnelle aux contributions
pour valider une méthode de sélection
pour identifier les besoins de formations
pour gérer, de façon générale, la performance des employés
L’évaluation du rendement est un processus systémique à 6 critères. Quels sont ces critères qui assurent d’avoir une évaluation optimale ?
La fidélité
La validité (non-contamination et non-déficience)
Capable de justifier les différences dans la performance
Prédictif et mesurable
Capable de détecter les différences de performances
Capable d’offrir de la rétroaction
Quelle est la différence entre le critère actuel et le critère ultime ?
Le critère ultime est ce qu’on tente de mesurer (par exemple : la performance ou la compétence). Le critère ultime est la réalité, mais cela n’est pas observable/mesurable directement.
Le critère actuel est l’indicatif visible et mesurable du critère ultime. De ce fait, nous mesurons le critère actuel dans le but de se rapprocher, tant que l’on peut, du critère ultime.
Quelle est la différence entre un critère composite et un critère multiple ?
Quelle est la ressemblance entre les deux critères ?
Lors de l’utilisation d’un critère composite, les forces peuvent compenser pour les faiblesses (ex: note dans un cours), ce qui n’est pas le cas dans un critère multiple (ex: chirurgiens).
Ces critères sont toutefois semblables dans le sens qu’ils prennent tous deux en compte la multidimensionnalité du rendement.
Quelle est la différence entre les techniques d’évaluation du rendement objectives et les techniques d’évaluation du rendement impressionnistes ?
Les techniques d’évaluations du rendement objectives ne nécessite pas de jugement de la part de l’évaluateur, on utilise des indicateurs de performance (ex : nombre de ventes).
À l’opposé, les techniques d’évaluations du rendement impressionnistes nécessitent le jugement de l’évaluateur. L’évaluateur est habituellement le superviseur, mais dans certains cas l’évaluateur peut être un expert, un client, la personne elle-même ou un collègue.
Quelles sont les avantages et les désavantages des techniques d’évaluations objectives du rendement ?
L’avantage des techniques objectives est qu’elles sont claires et simples à utiliser.
Par contre, le désavantage est qu’elles ne s’appliquent pas aux situations qui nécessite une interprétation plus complexe.
Elles sont déficientes (validité).
Elles sont contaminées si il y a un facteur qui explique cette différence.
Leurs pires faiblesses sont qu’elles n’offrent pas de feedback suite à l’évaluation.
Les techniques d’évaluations impressionnistes nécessites l’évaluation d’un humain. Quelles sont les avantages et les désavantages de ce type de mesures d’évaluation ?
L’avantage de ces techniques, fréquemment utilisées, est qu’elles facilitent la rétroaction.
Les désavantages sont que les évaluations sont sujet à des biais individuels, que de faire un jugement nécessite beaucoup de temps et d’effort (parfois même de formation), que les gens n’aiment habituellement pas faire des évaluations et que la validité de l’évaluation dépends de l’opportunité d’observation qu’à eu l’évaluateur.
De plus, les ancres sont sujet à interprétation et le processus de jugement est complexe.
Il y a trois types de structures pour les appréciations du rendement impressionnistes. Quelles sont-elles ?
Les échelles linéaires
Les échelles à choix forcés
Les échelles comportementales
Définissez globalement le principe des échelles linéaires. (évaluation impressionniste du rendement)
Les échelles linéaires de rendement sont basé sur les dimensions de l’A de T. On utilise des échelles semblable aux échelles de Likert, les ancres sont très importante.
Par exemple : La production 1 à 5 (1 = grandement en dessous des attentes et 5 = grandement au dessus des attentes).
Définissez les biais liés aux échelles linéaires. (évaluation impressionniste du rendement)
Comment peut-on faire pour minimiser ces biais/erreurs ?
- sévérité-indulgence (tendance à juger tout le monde soit plus négativement ou positivement ; ce qui diminue la variance)
- tendance centrale (tendance à juger tout le monde de manière neutre/centrale ; ceci amène moins de variance)
- erreur de halo (n’est pas un biais, mais une erreur ; tendance à évaluer une personne de façon constante dut à une croyance globale)
Pour minimiser ces erreurs, on peut soit entraîner un choix forcer chez l’évaluateur (le contraindre) ou l’aider à être juste puisqu’il peut parfois être difficile de faire une évaluation.
Pour minimiser les risques de biais lors de l’évaluation impressionniste, il est possible de contraindre / forcer l’évaluateur. En quoi cela consiste-t-il ?
Nous pouvons entraîner une distribution forcée. Le désavantage est que cette technique peut être injuste et elle est habituellement détestée.
ou faire une comparaison systématique avec les paires (chaque employé est comparé à chaque autre employé). Le désavantage est que cela entraîne un nombre immense de comparaison et elle n’offre pas de rétroaction. C’est toutefois, un système plus raffiné que la distribution forcée.
Nous avons vu précédemment que les évaluations impressionnistes portent parfois à confusion puisque les ancres sont sujets à interprétation et que les processus d’évaluation d’autrui sont complexes. Quelles approches tentent de régler ces problèmes et comment fonctionne-t-elle ?
L’approche de BARS.
Cette approche tente de séparer l’observation et l’interprétation des comportements. Pour ce faire, elle modifie les échelles linéaires vers des échelles comportementales (les ancres sont donc plus concrètes). L’évaluateur se base sur ses observations pour choisir les IC qui décrivent le mieux la personne parmi une liste variant sur le degré de désirabilité.
Le BARS se construit en 5 étapes, quelles sont-elles ?
- Identification des IC : exige une collecte
de données initiale par des gens qui connaissent bien le poste (employés, superviseurs, anciens employés, clients, fournisseurs). - Épuration et dimensionalisation des IC : l’analyste élimine ou corrige tous les IC qui sont redondants ou mal formulés et regroupe les IC restants en dimensions. Cette étape représente essentiellement une A de T par IC.
- Détermination de la gradation des comportements par les évaluateurs. Chaque évaluateur grade les IC puis on fait une moyenne des opinions des évaluateurs pour chaque item.
- Construction du formulaire d’évaluation : pour chaque dimension on retient entre 7-11 IC. On utilise les IC, qui à l’étape 3, couvre les positions désirées et qui font consensus (le plus petit écart-type)
- Utilisation pour conduire l’évaluation de la performance
Quels sont les avantages du BARS ?
C’est une échelle comportementale qui focalise sur les dimensions critiques du travail
Les processus d’observation et
d’évaluation sont séparés
Le système est accepté par les utilisateurs puisqu’ils prennent part à sa construction (étape 3).
Directement utilisable pour la
rétroaction, la sélection, la formation,
etc.
