Analyse de tâche Flashcards
Il y a deux éléments à éviter lorsqu’on parle de la validité d’un système de mesure tel que l’analyse de tâche. Lesquels ?
La contamination et la déficience
Quels sont les 6 façons de faire une analyse de tâche ?
PAQ (position analysis questionnaire), FJA (functional job analysis), IC (incidents critiques), IT (inventaire de tâches), observations directes et DACUM.
Comment sont répartis les techniques d’A de T quant aux niveaux de structures et à la sources des informations ?
Structure élevée : (employés) FJA, PAQ, IT / (superviseurs) PAQ, FJA / (experts)PAQ, FJA
Structure faible : (employés) DACUM, IC / (superviseurs) DACUM, IC / (expert) observations critiques
En quoi consiste la technique d’observation directe ?
Quels sont les inconvénients de cette technique ?
La technique d’observation directe attribue un expert à un employé afin que celui-ci l’observe lors d’une journée typique. Cette observation permet de voir les tâches accomplies par l’employé.
Les inconvénients de cette technique sont que l’observation limite les conclusions aux processus observables, entraîne de la réactivité chez l’employé (il n’agira peut-être pas de façon habituelle) et peut causé des problème de fidélité parce qu’il faut plusieurs juges pour assurer une fidélité conspectuelle (ce qui peut s’avérer coûteux).
En quoi consiste le DACUM ?
Le DACUM est une technique qui demande à un groupe de 4-12 personnes (employés et superviseurs) de diviser le travail en dimension et de le désagréger en tâches et en sous-tâches.
Quels sont les avantages du DACUM ?
L’analyse et l’interprétation requièrent peu de temps
Les résultats sont généralement accepté par les superviseurs
Le DACUM est très utile pour l’étude de validation et pour la formation
Il est reconnu pour être très détaillé
Quels sont les désavantages du DACUM ?
Le DACUM retire les superviseurs de leurs fonctions pendant plusieurs jours
Cette technique n’est pas optimale pour la sélection et pour l’évaluation du rendement
On observe souvent des processus de groupe (conflit interpersonnelle) lors de l’élaboration de l’ A de T.
Qu’est-ce que le PAQ (position analysis questionnaire) ?
Le PAQ est un questionnaire informatique standardisé qui comporte 189 items. Ces items sont répartit en 6 catégories : entrée, processus mentaux, les résultats, les relations interpersonnelles, le contexte de travail et divers.
Le principe de base du PAQ est que tous les emplois sont réductibles à 6 catégories.
Quels sont les désavantages du PAQ ?
Très long et très ennuyant
Produit une A de T et non une description de tâche (contrairement au DACUM)
Ne couvre pas de façon approprié les emplois de plus haut niveau (Professional and Managerial Position Questionnaire)
Quels sont les avantages du PAQ ?
Test standardisé dont l’analyse est très rapide
Le rapport est accompagné d’un système de sélection approprié (BGTA)
Il existe une version française
Permet facilement son application au système de sélection et d’évaluation des emplois
Permet une comparaison directe et quantitative entre les emplois et les organisations, ce qui permet de vérifier l’équité salariale
Peut être utilisé pour étudier les biais de réponses chez les répondants
Qu’implique l’évaluation des emplois ?
L’évaluation des emplois demande de porter un jugement sur la valeur d’un emplois. La valeur de l’emploi et le salaire devrait avoir une relation linéaire positive. Le jugement est subjectif et dépend des valeurs sociales, mais sera influencé par la criticalité de la performance à l’emploi.
Lors de l’évaluation de l’emploi, quelles sont les étapes concrètes qui nous amène à la valeur d’un emploi ?
On établit les dimensions rémunérables du travail et chaque dimension reçoit un nombre de points
Les dimensions sont décomposées en sous catégorie (peu à beaucoup) et associé à un nombre de points
On analyse les postes selon les dimensions et sous catégories et on additionne les points
Chaque points vaut un montant d’argent.
Le total des points = la valeur du poste= le salaire
Selon le FJA, tout travail humain ce concentre sur 3 grandes composantes. Lesquelles ?
Les personnes
Les choses
Les informations
Résumer le principe du FJA
Le FJA analyse les emplois selon le niveau de complexité et l’orientation des activités (le temps consacré à chaque dimension ; personne, objet, information).
Le FJA discrimine les emplois à travers le niveaux de complexité et d’orientation puisqu’ils diffèrent d’un emplois à l’autre.
Le FJA se distingue des autres technique d’A de T parce qu’il tente de déterminer quelle est la tâche la plus complexe lié à un poste. Celle-ci sera la tâche la plus représentative de l’emploi.
Comment l’A de T se fait-elle à travers le FJA ?
Les employés, superviseurs et experts identifient les activités du poste en faisant appel à une syntaxe précise. Chaque phrase est comparée à un système standard qui contient une valeur numérique préétablie. Le système standard est une hiérarchie de valeur compte tenu de l’orientation (% de temps sur chaque volet) et de la complexité des activités. Par la suite, on y attache un pourcentage de l’emploi du temps selon les tâches.
