La satisfaction Flashcards
Pourquoi mesurer la satisfaction au travail ?
Il y a une importance institutionnelle à mesurer la satisfaction : la satisfaction, selon des études, serait liée à des facteurs importants pour l’organisation (ex: le rendement).
Il y a une importance sociale à mesurer la satisfaction : sachant qu’on passe une grande partie de notre vie au travail, il est préférable d’être satisfait que d’être insatisfait.
Il est possible d’utiliser des mesures impressionnistes pour mesurer la satisfaction. En quoi cela consiste-t-il ?
Quels sont les inconvénients des mesures impressionnistes ?
Les mesures sont obtenues par un observateur qui note des faits objectifs en se basant sur des données d’archives et objectifs.
L’inconvénient majeur de ce type de mesure est quelles sont franchement assujetti au biais de l’observateur. De plus, les données sur lesquels celui-ci se base sont-elles vraiment capable de discriminer qui est le plus satisfait ?
Il est possible de mesurer la satisfaction à l’aide d’entrevues guidées. En quoi cela consiste-t-il ?
Les entrevues guidées sont des entrevues où les questions sont fixes, mais les réponses étant ouvertes, varient d’un individus à l’autre (dans ce sens elle ressemble aux entrevues semi-structurée).
Ce type de collecte de donnée permet de d’identifier les dimensions qui contribuent à la satisfaction.
On peut demander à l’individu : qu’aimes-tu au travail ? Les gens répondent habituellement par des caractéristiques propres au travail.
qu’est-ce que tu n’aimes pas au travail ? Les gens répondent habituellement par les facteurs d’hygiène/démotivationnels de la théorie de deux facteurs.
Il est possible d’utiliser des entrevues non-guidées pour mesurer la satisfaction. En quoi cela consiste-t-il ?
Quels sont les avantages et les inconvénients des entrevues non-guidées ?
Les entrevues non-guidées sont des entrevues sans structure : l’intervieweur tente simplement de percevoir la totalité des impressions qu’à l’individu sur son travail (semblable à l’entrevue libre).
L’avantage est que cela est très flexible, ce qui permet d’entrer dans les détails et de demander des précisions à l’individu. Ces précisions peuvent amener des anecdotes qui facilite la compréhension et explique bien les raisons derrière le degré de satisfaction de l’employé.
Les désavantages sont que cette méthode est longue et coûteuse, qu’elle est susceptible au biais lors de l’entrevue et lors de la synthèse de l’information et qu’elle nécessite des intervieweurs bien formés pour soutirer des informations pertinentes.
Il est possible d’utiliser des techniques par questionnaires pour mesurer la satisfaction. En quoi cela consiste-t-il ?
Quels sont les avantages (3) et les inconvénients (4) des techniques par questionnaires ?
Les techniques par questionnaires sont semblables à des entrevues structurées, mais sur papier, auxquels a été ajouté des choix de réponses préétablies.
Les avantages :
favorable pour une administration massive (moins couteux en temps et en argent)
pas besoin de former un évaluateur
moins susceptible aux biais interpersonnels dût à un évaluateur
Les désavantages :
le problème des non-réponse
le problème des points ambiguës
les employés sont moins impliqués dans
le processus
les employés ne peuvent pas exprimer la
complexité de leurs réponses
Quelles sont les méthodes vues en classe qui permettent de mesurer la satisfaction au travail ? (4)
Les méthodes impressionnistes
Les entrevues guidées
Les entrevues non-guidées
Les techniques questionnaires
Il existe quatre types d’échelles pour mesurer la satisfaction. Quelles sont-ils ?
L’échelle linéaire : encercle la réponse qui te décrit le mieux (ex : ma satisfaction est : excellente bonne moyenne faible)
L’échelle de Likert : à quel point êtes-vous en accord avec l’énoncé suivant (Je suis satisfait au travail. Tout à fait en accord +/- en accord +/- en désaccord tout à fait en désaccord)
L’échelle à ancre extrême seulement : encercler la zone de l’échelle qui correspond le mieux à votre position (extrêmement en accord 1 2 3 4 5 extrêmement en désaccord)
L’échelle choix-erreurs : cette échelle contient des questions auxquelles l’employé ne connaît pas les réponses (ex : quelle est le % d’employé qui souhaitent trouver un autre emplois ? 5% 15% 70% 90%).
Expliquer en détails l’échelle choix-erreurs pour mesurer la satisfaction ?
A. Quel est le principe ?
B. Comment l’échelle est-elle construite ?
C. Dans quelle condition l’évaluation fonctionne-t-elle ?
A. Cette échelle contient des questions auxquelles l’employé ne connaît pas les réponses (ex : quelle est le % d’employé qui souhaitent trouver un autre emplois ? 5% 15% 70% 90%). On force l’employé à choisir une réponse même s’il ne connaît pas la réponse, du coup, ce sont ces attitudes et croyances qui parlerons à travers son choix. Cette technique permet de contourner le problème de désirabilité sociale : si tu demandes à l’employés “souhaites-tu quitter” celui-ci ne répondra probablement pas de façon honnête.
B. Les choix de réponses sont préétablies Tous les choix sont faut
Il y a habituellement 4 choix
2 choix exagèrent dans 1 sens et les 2 autres exagèrent dans le sens inverse
C. L’évaluation fonctionne bien dans l’unique condition que la réponse n’est pas connue.
Quelles sont les désavantages liés aux échelles de mesures pour évaluer la satisfaction ?
Les ancres sont sujets à interprétation : satisfait pour moi peut être équivalent à la définition de très satisfait pour quelqu’un d’autre.
+ échelle ordinale vs à intervalle
Il existe deux échelles de mesures qui sont spécifiques à la mesure de la satisfaction à l’emploi. Quelles sont ces échelles de mesure ?
Le Général Motor faces scale
Le job description index JDI
Expliquer le fonctionnement du General Motors Face Scale ?
Quels sont les avantages et les désavantages de cette échelle ?
On demande à l’employé :
Décrivez votre satisfaction envers … employeur, salaire, etc.
Il y a une échelle de visage de très à moins content.
L’avantage de cette échelle est qu’elle est très simple et qu’elle nécessite très peu d’aptitude langagière puisque les stimuli sont principalement visuels.
Les désavantages de cette échelle est que sa validité est incertaine (malgré une corrélation avec le JDI) et qu’elle manque de validité d’apparence.
Expliquer le fonctionnement du Job Description Index
Le JDI est un questionnaire composé de 72 questions ayant 3 choix de réponse : oui non ? . (Pour chaque items, indiquer si il décrit votre travail . Salaire : suffisant oui non ? )
Le JDI évalue la satisfaction de cinq dimensions préétablie : le travail en soi, le salaire, la supervision, les coéquipiers et la chance d’avancement
Le JDI est la référence lorsqu’on parle d’instrument pour mesurer la satisfaction. Pourquoi (quels sont ses avantages - 6) ?
- très utilisé
- très bien développé
- il est constamment en amélioration (ils ont rajouté une sixième dimension : la satisfaction globale)
- les gens ont plus de facilité à faire un choix primaire qu’à ce positionner sur une échelle
- il offre des tableaux normatifs permettant la comparaison
- la division en plusieurs dimensions permet d’identifier les dimensions problématiques et facilite l’intervention ; aussi le fait de diviser la satisfaction globale des dimensions est une bonne idée puisqu’on peut être satisfait de plusieurs chose mais globalement ne pas l’être.
A. Si nous souhaitons avoir plus de détail sur la satisfaction des employés qu’avec le JDI, quel instrument devrait-on utiliser ?
B. Si nous souhaitons avoir moins de détail sur la satisfaction des employés qu’avec le JDI, quel instrument devrait-on utilisé ?
A. le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
B. Le Job In General (JIG)
Quels sont les désavantages du Job description index ?
Il est plutôt long
Il est limité à 5 facettes, alors que plusieurs autres facteurs influencent la satisfaction
