Seance 6 Flashcards
Quelles sont les étapes du Processus de maximisation
de la gestion de la performance?
- Considérer les employés comme des partenaires stratégiques…
- Formuler des attentes claires, précises et stimulantes (les objectifs de performance)…
- Soutenir la performance de l’employé…
- Évaluer correctement la performance…
- Proposer un plan d’action…
Quels sont les avantages et inconvénients de l’utilisation des échelles de notation?
Avantages :
- simplicité,
- rapidité,
- uniformité des critères
Inconvénients :
- équilibre à trouver entre la simplicité des critères et la pertinence pour chaque poste,
- interprétation parfois subjective des niveaux de rendement
Quels sont les 4 volets de la nature des attentes?
1- Résultats liés à des objectifs de travai
- Projets qui ne se réalisent qu’une fois
- Période de temps définie
- Portion limitée du temps de travail
2- Résultats récurrents
- Tâches effectuées régulièrement, inhérentes au poste
- Période de temps indéfinie
- Portion la plus importante du travail
3- Comportements observables
- Grande importance
- Comportements de respect des valeurs, collaboration, etc.
4- Compétences à améliorer
- Acquisition de nouvelles compétences
- Amélioration des compétences jugées déficientes
Quels sont les savoir-faire essentiels d’un gestionnaire dans le cadre de la gestion de la performance?
- La capacité d’écoute
- La capacité de déléguer
- Le courage (car le gestionnaire doit souvent composer avec des situations chargées d’émotion (par exemple s’il doit transmettre une rétroaction négative), qui peuvent engendrer des conflits graves, susceptibles de nuire à sa propre performance)
Faire des partenaires stratégiques implique que:
- le supérieur communique à l ’employé:
- Le contexte (la vision, les valeurs, les objectifs stratégiques)
- Explication des demandes faites (pourquoi)
- Diffusion des objectifs et explication aux employés (les objectifs de son unité)
Évaluer la performance et fournir de la rétroaction sous-entend:
- le supérieur et l’employé s’entendent sur le quoi, le comment et le pourquoi
- le supérieur donne de la rétroaction positive et/ou corrective et du coaching
- Le supérieur est à l’écoute et prend en considération les opinions exprimés
- le supérieur accompagne l’employé et ce, tout au long de la période visée
- Le supérieur aide à éliminer les obstacles qui nuisent
- Réprimande les employés dont la performance est insatisfaisante
L’objectif de la gestion de la performance
Faire converger les efforts des employés
vers la mise en oeuvre des priorités stratégiques de l’organisation.
Quels documents peuvent aider à la précision des attentes?
- Description de poste
- Formularie d’évaluation
Soutenir la performance implique:
Suivi continu et possible rencontre de mi-parcours
- Questions de suivi pour le gestionnaire
- Position des employés par rapports aux objectifs
- Besoins des employés
- Révision potentielle des attentes
- Suivi en continu, au jour le jour
- Possibilité d’une rencontre de mi-parcours
- Fixée à l’avance
- Fréquence dépendant des tâches et du poste
Outils de gestion de la performance en vue d’en faire l’évaluation
- Echelles de notation (ou graphique)
- Évaluation de traits de personnalité ou de caractéristiques ou de compétences
- Évaluation de comportement
- Evaluation de résultats (objectifs)
Quel est ce type d’évaluation?
Echelle de notation
Quel est ce type d’évaluation?
Evaluation par objectifs GPO
Quel est ce type d’évaluation?
Le BARS
Quel est ce type d’évaluation?
Le BOS
Quels sont les critères de qualité d’un objectif
- Résultat Spécifique
- Mesurable
- Date d’Echéance
- Réaliste et réalisable
- Contrôlable
- Motivant
Exemple:
À la fin de la formation, sans l’aide des autres, le préposé à l’assemblage sera capable de reconnaître, de choisir et d’assembler, toutes les pièces d’un ordinateur portable en moins de 50 minutes dans des conditions de propreté optimales.
