Seance 4 Flashcards
ÉTAPES DE LA DOTATION EN PERSONNEL
- Planification des besoins
- Recrutement
- Sélection
- Accueil
Cadres légales en dotation
- Normes du travail
- Charte des droits et liberté
- Programme d’accès à l’égalité
- Charte de la langue française
- Protection des renseignements personnels
- Convention collective
Quelles sont les actions possible en pénurie de main d’oeuvre
- Réorganisation du travail (besoins)
- Augmentation de la productivité (besoins)
- Acquisition de personnel (disponibilités)
- Promotions et transferts (disponibilités)
- Politiques de rétention (disponibilités)
- Augmentation des heures de travail (disponibilités)
- Emplois temporaires (disponibilités)
Quelles sont les actions possible en surplus de main d’ouevre
- Réduction du temps de travail (besoins)
- Partage du travail (besoins)
- Incitatifs au départ (disponibilités)
- Mises à pied, licenciements (disponibilités)
- Transferts (disponibilités)
- Congés (disponibilités)
Quelles sont les actions possible en cas d’innéqution des compétences
- Réorganisation du travail (besoins)
- Choix des équipements (besoins)
- Formation et développement des compétences (disponibilités)
- Promotions et transferts (disponibilités)
- Acquisition de personnel (disponibilités)
Document synthétisant l’information recueillie lors de l’analyse de poste.
Description de poste
Consiste à recueillir de l’information sur les tâches et les responsabilités liée à un poste ainsi que sur le contexte de travail,notamment sur les conditions physiques de travail,le matériel utilisé ou la place dans la hiérarchie.
Analyse de poste
Outils pour Analyse de poste
- Documents de l’entreprise
- Sources secondaires (descriptions génériques de postes)
- Observations
- Entrevues
- Questionnaires
- Notes prises par les titulaires du poste
Qu’est-ce que contient La description de poste
- Titre
- Nom de l’entreprise
- Raison d’être
- Situation du poste dans l’organisation
- Principales responsabilités en ordre d’importance
- Autres précisions et renseignements utiles
Qu’est-ce qu’un profil de compétences
Liste des caracteristiques propres à susciter la performance au travail:
- Les connaissances = savoir (ex. Logistiques, RH)
- Les habiletés = savoir-faire (ex. Communiquer, Coordonner)
- Les comportements et attitudes = savoir-être (sens de l’analyse, sens de l’organisation)
- Autres éléments (permis, appartenance à un ordre professionnel)
Que devrait contenir l’affiche d’un poste (annonce d’emploi)
- Présentation générale de l’organisation
- Le titre du poste
- La description brève du poste
- Les principales exigences requises
- Le lieu de travail
- La façon de postuler
- Les conditions de travail particulières
Avantages du recrutement interne
- Faibles coûts
- Délai plus court
- Connaissance des candidats
- Renforcement de la culture organisationnelle
- Impacts sur la mobilisation des employés
- Source de reconnaissance
Avantages du recrutement externe
- Innovation, nouvelles idées
- Changements à la culture, aux pratiques d’affaires, aux approches de gestion
- Ajout de compétences
- Indispensable en période de croissance rapide ou de fort besoin en renouvellement de compétences
Critères menant au choix de la source de recrutement
- Profil du candidat recherché
- Bassin de candidatures
- Le lieu de travail
- Budget
- Urgence
- Réputation
- Nature du poste
Sources de recrutement externe
- Agences de recrutement privées
- Sites spécialisés sur Internet
- Site WEB de la société
- Journaux
- Salons et foires de l’emploi
- Associations professionnelles, syndicats… –Emploi Québec / emploi étudiants –Candidatures spontanées –Institutions d’enseignement –Bouche à oreilles, vitrines, –Portes ouvertes –Centre de ré affectation –Réseautage –Nouvelles tendances
Definition des besoin en ressources humaines
Nombre de postes à temps plein et profils de compétences requis pour mener les activités de l’organisation
Qu’est-ce qu’une planification qualitative et à quoi ca sert?
Permet de s’assurer d’avoir des personnes possédant les compétences necessaires pour accomplir leurs taches.
Sert à établir le profil des candidats recherchés et les critères de séléction à utiliser
Quelles sont les responsabilités du responsable de service en matière de planification des effectifs
- Planification des besoins en personnel (Quantitatif)
- Planification des disponibilités en personnel (Quantitatif)
- Analyse de poste (Qualitatif) avec RH
- Description de poste (Qualitatif) avec RH
- Établisssement du profil de compétences (Qualitatif)
- Choix des critères de séléction (Qualitatif)
Quelles sont les responsabilités des RH en matière de planification des effectifs
Réduction des écarts (Quantitatif)
Analyse de poste (Qualitatif) avec RS
Description de poste (Qualitatif) avec RS
Quels outils sont utilisés pour la planification et le recrutement
Planification stratégique de l’entreprise
Repertoire de la main-d’ouevre en poste
Prévision des mouvements de main-d’oeuvre
Descriptions de postes
Profils de compétences
Critères de séléction
Annonces d’emploi
Qu’est-ce qu’une planification quantitative et à quoi ca sert?
Déterminer le nombre de personnes que l’entreprise a besoin pour mener à bien ses activitées.
Évaluer le nombre de personnes qui seront effectivement disponibles.
Qu’est-ce que les disponibilités en ressources humaines
Le nombre de personnes à temps plein qui sont disponibles pour travailler dans l’organisation et leurs profils de compétences
Comment calculons le répertoire des RH disponibles
Répertoire des RH en poste
- les départs prévu
+ les arrivées prévues
= les RH disponibles
Types de mouvements de main-d’oeuvre
Démissions,
Départ à la retraite,
Congés,
Promotions,
Retrogradation,
Congédiement,
Licenciement
Mise à Pied
Quels sont les principaux critères dont il faut tenir compte dans le choix d’une méthode de recrutement?
Le critère le plus important est le profil de compétences du candidat recherché.
D’autres critères s’ajoutent à cela:
- l’ampleur du bassin de main-d’oeuvre,
- le marché du travail,
- la réputation de l’entreprise,
- le budget disponible
- les délais à respecter.
Les méthodes de recrutement à l’interne
Affichage sur babillard
Diffusion sur l’Intranet
Envoi d’un mémo interne ou courriel
Avis inséré avec la paie
Annonce dans le journal de l’entreprise
Annonce lors de réunions
Quels sont les responsabiltés du gestionnaire en matière de selection
- Realisation des entrevues
- Realisation des test de performance
- Evaluation globale des candidats
- Choix final
Soutien pour:
- Elaboration de la grille de présélection
- Choix des CV pertinents
- Tout ce qui à trait à l’entrevue et les tests
- Examen des références Rédaction d’une offre
- Présenation et négociation de l’offre
Quelle différence y a-t-il entre le recrutement et la sélection des ressources humaines?
Le recrutement représente l’ensemble des activités visant à attirer des candidats qualifiés et à les inviter à poser leur candidature;
la sélection consiste à choisir, parmi ces candidats, celui qui correspond le plus au profil recherché.
Qu’est-ce qu’un profil de compétences?
En quoi diffère-t-il d’une liste de critères de sélection ou d’une liste d’indicateurs de compétences?
Le Profil de Compétences constitue la liste des caractéristiques que le titulaire d’un poste doit posséder pour avoir une bonne performance au travail.
Parmi ces compétences, certaines sont utilisées pour départager les candidats à l’étape de la sélection: ce sont les Critères de Sélection.
Un Indicateur de Compétence représente une façon de s’assurer qu’une personne possède une compétence donnée. Lors de la sélection, on utilise des indicateurs de compétence pour vérifier si les candidats satisfont aux critères de sélection.
