Séance 5 - CH 6 les sources d’évaluation de la performance Flashcards
Les différentes sources d’évaluation
Nommer les 6
1-Superviseur immédiat
2. Auto-évaluation
3. 3. Les pairs ou les collègues
4. 4. Les subordonnées
5. 5. Les clients ou les fournisseurs
6. Les technologies de l’information et des communications (TIC)
L’importance de la source d’évaluation et la crédibilité des différentes sources d’évaluation et le contenu de l’évaluation offerte diffèrent en raison de:
Elle influence:
* Le contenu de la rétroaction
* La manière dont l’évaluation ou la rétroaction sera reçue par la personne évaluée
La crédibilité des différentes sources d’évaluation et le contenu de l’évaluation offerte diffèrent en raison de:
* Leur capacité d’observer la personne évaluée
* Leurs objectifs, leurs responsabilités et leurs biais ou limites
Les conditions de succès de l’évaluation par les pairs et de l’évaluation ascendante
- Assurer la confidentialité des résultats et du processus
- Proposer aux employés évalués des moyens de s’améliorer (formation, conseils, etc.) au lieu de leur montrer uniquement leurs faiblesses
Avantages et inconvénients évaluation par les pairs
Avantages :
* Les pairs connaissent bien les exigences du poste
* Ils sont souvent en mesure d’observer davantage les résultats et les comportements spontannés au quotidien
* Ils peuvent apprécier le potentiel (pour une promotion) et des compétences comme l,esprit d’équipe, la collaboration et le leadership
* Ils peuvent, grâce à l’anonymat, apporter des éléments importants pour aider leur superviseur, éléments qu’ils n’auraient pas osé révéler autrement
Inconvénients :
* Ils sont exposés à des biais comme l’indulgence, les relations d’amitié ou conflictuelles, les jeux politiques et la compétition, surtout si les évaluations influent sur l’octroi de récompenses
Normes que les superviseurs prévilégient pour évaluer performance
- Comparaison avec les subordonnés ayant les meilleures performances (vedettes, étoiles)
- Comparaison avec l’IMAGE qu’ils se font de l,employé idéal avec la contribution (résultats et comportements) idéal et exemplaire
- Comparaison avec ce qu’ils faisaient lorsqu’ils occupaient, s’il y a lieu
- Comparaison avec ce qu’ils feraient à la place de l’employé
Normes prévilégiés par les subornnées
- Comparaison avec leurs aspirations ou leurs attentes en matière de performance
- Comparaison avec leur performance passée (amélioration, recul)
- Comparaison avec leurs collègues typiques qui ont une performance moyenne (et non avec les vedettes ou les étoiles)
Évaluation par les tech et com TIC conditions de succès
Il ne faut pas abuser des technologies (stres, intrusion vie privée)
Il faut les utiliser à des fins de formation
On doit tenir compte d,autres critères, tels que comportements des employés
Selon le contexte, il peut être plus productif d,exercer un suivi sur les résultats de l’équipe (collectif) que sur le plan individuelle
Évaluation TIC avantages et inconvénients
Avantages :
* Technologies sont facilement accessibles pour certains postes et emplois, comme les employés qui travaillent au téléphone et à l,écran dans les centre d,appel ou de contacts avec les clients
* Indicateurs peuvent être variés et calculé avec précision
Inconvénients :
* Multiplicité des indicateurs
* Plusieurs indicateurs peuvent être manipulés et contournés
* Caractère objectif et impersonnel des technologies amènre les employés à se sentir évalués comme des numéros
* Peut avoir impact négatif sur les relations avec le personnel et clients
Quelles sources d’évaluation retenir?
En plus de tenir compte des caractéristiques de l’entreprise, des postes et de leurs titulaires,
il importe de retenir des sources d’évaluation qui:
- Sont en mesure d’observer les critères d’évaluation**
- Ont une bonne connaissance des exigences du travail des personnes à évaluer
- Sont motivées à faire cette évaluation avec soin, ce qui peut impliquer de les former à bien évaluer**
Nommer les 2 activités quelle comporte et définition, quel processus
La rétroaction multisource ou 360 degrés
Processus par lequel on collecte auprès de diverses sources d’évaluation une rétroaction ou un jugement sur la contribution au travail d’un ou de plusieurs employés au cours d’une période donnée
Le processus officiel d’évaluation multisource comporte deux activités:
* L’évaluation de la performance
* La communication d’une rétroaction à la personne évaluée
Que représente l’évaluation 360 degré (multisource) ?
Contexte optimale – Dans une grande équipe, a des individus qui ont des subordonnés (évaluation générale du climat de travail), pour des postes stratégiques (hiérarchiques), structuré, écité pour évaluer les salaire (subjectivité), faire moyenne des tendances, dans un mode de gestion collaboratif/participatif, anonyme le test, se faire .valuer par tout le monde
Dans quels processus on offre ce type d’évaluation ? Processus de gestion de carrière et de la relève
Les facteurs favorisant le recours au multisource
5 facteurs
1-Elle complète l’évaluation du superviseur, augmente la crédibilité de la rétroaction offerte et permet de réduire l’inflation dans les cotes d’évaluation en raison de l’anonymat des évaluateurs.
2-Elle permet aux employés évalués de connaître les attentes de leur supérieur immédiat, mais aussi celles des clients, des pairs, des subordonnés, etc., ce qui favorise une vision élargie de l’organisation et de leur rôle ainsi qu’un engagement plus élevé à s’améliorer.
3-Elle répond aux exigences d’une approche d’amélioration continue de la qualité ou du mode d’organisation du travail en équipe. Aussi, peut aider à développer la relève et à planifier la succession à des postes de direction.
4- Elle permet d’évaluer diverses facettes de la performance même dans des contextes de restructuration du travail, d’augmentation du nombre de subordonnés à superviser, de travail à distance, etc.
5- L’évolution des T.I. et leur accessibilité à l’ensemble du personnel permettent de collecter, de compiler et d’analyser rapidement des renseignements provenant d’un grand nombre de personnes.
Société-conseil spécialisée et processus multisource informatisé préétabli
Bon nombre d’organisations font appel à une société-conseil spécialisée afin de gérer leur processus multisource.
- Elle compile les avis électroniquement et propose un rapport d’analyse aux personnes évaluées.
- Son rapport donne généralement les résultats de l’auto-évaluation de l’employé évalué en comparaison de la moyenne des cotes octroyées par les autres évaluateurs consultés en y relevant les forces et les faiblesses de l’employé évalué.
- Elle propose souvent de rencontrer chaque employé évalué pour regarder avec lui ses forces et les voies de développement à privilégier. (pas la firme)
Dernier point : pas la firme, car mal à l’aise de donées de la rétrpaction à des employés qu’on ne connait pas (si c’est la firme qui le fait, le gestionnaire a un manque de courage managérial)
Les incidences de la rétroaction multisource
- Au niveau de la qualité ou de la valeur de la rétroaction, elle a plus de chances d’être **perçue comme crédible, valide et fiable **et d’être plus appréciée ou jugée plus utile par les employés parce que le message est exprimé par plusieurs sources d’évaluation.
- Elle a un effet positif assez modéré sur la performance subséquente des personnes et cet effet serait légèrement plus élevé lorsque l’évaluation est faite dans un objectif de développement plutôt que dans un but administratif (méta-analyse réalisée par Smither et ses collaborateurs, 2004, sur 24 études)
- Elle n’a pas de lien significatif avec l’efficacité perçue du programme de gestion de la performance (Haines et St-Onge, 2011; Lawler et McDermott, 2003).
- Elle n’est pas le levier le plus important à considérer pour aider les organisations qui souhaitent améliorer l’efficacité de leur programme de gestion de la performance.
- Elle peut être efficace pour atteindre d’autres buts (par exemple, l’accroissement de la qualité ou l’amélioration des habiletés de supervision).
Les risques, limites ou obstacles associés au multisource
- Le développement et la mise en œuvre sont longs et coûteux.
- Le recours à un système préétabli développé par une firme-conseil est aussi assez onéreux.
- Peut entraîner des effets négatifs sur le climat de travail (jeux politiques, règlements de compte, etc.) et des plaintes (fréquence des rétroactions à fournir, etc.).
- Elle implique que les employés ont confiance en Internet, à la confidentialité du processus et dans l’utilisation équitable des résultats.
- Les employés peuvent ressentir bien des émotions négatives face à leurs résultats.
- Elle exige que les dirigeants et les cadres donnent un suivi aux attentes que l’évaluation multisource accroît.
Privilégier ou éviter le recours à l’évaluation multisource à des fins administratives ?
- Bien des auteurs pensent que le recours à l’évaluation multisource pour prendre des décisions administratives est inefficace parce que cela mène à la politisation du processus et à l’inflation des cotes.
- D’autres auteurs estiment plutôt qu’il est utile d’y recourir dans un but administratif parce que cela augmente la responsabilité des évaluateurs.
- Plusieurs organisations utilisent ces outils dans un objectif strictement développemental et il est généralement recommandé de ne pas y faire appel pour prendre des décisions administratives; mais si cela est le cas, il faut en aviser les employés.
Selon une enquête réalisée auprès d’organisations gérant un processus multisource (Healy et al., 2003):
La 50% d’entre elles le gère dans un but de développement
alors que 40% disent y recourir à des fins administratives
Les superviseurs, les subordonnés, les pairs et l’auto-évaluation sont les sources les plus fréquemment consultées
Pour chaque personne évaluée, l’information colligée est recueillie auprès d’une moyenne de 10 évaluateurs
succès de la rétroaction multisource: culture de gestion et contexte de travail Conditions essentielles à l’implantation d’un système de rétroaction multisource
1.Le processus décisionnel en matière de rémunération et de promotion doit être exempt de biais de favoritisme et prendre en compte les contributions des personnes.
2.Il faut que les personnes travaillant au sein de différents services coopèrent.
3.Les employés ne doivent pas craindre de s’exprimer.
4.Les employés doivent croire que leurs pairs et leurs subordonnés peuvent donner des informations valables sur leur performance et qu’ils vont bien lefaire.
5.Les membres de l’organisation doivent vouloir améliorer leur performance.
