Psychologie du travail Flashcards
Comment était perçu le travail au XIXème siècle ?
- Le travail est une marchandise, le salaire est proportionnel à la force de travail (Marx).
- Le travail permet d’indiquer la valeur sociale d’un individu, un individu qui a beaucoup travaillé a produit beaucoup de richesse, il a une valeur positive.
- Le travail s’intègre à la vie privée de l’individu.
Quelles sont les conséquences de la valorisation du travail ?
La valorisation du travail a pour conséquence la stigmatisation de celui qui ne travaille pas. Perdre son emploi, c’est aussi perdre son statut social et c’est perdre sa motivation à rechercher un emploi → effondrement psychologique, baisse de l’estime de soi.
Quelles sont les rôles et missions du psychologue du travail ?
(5 items > mémo : EAMCB)
- Elaboration
- Accompagnement
- Mise en œuvre des stratégies
- Conformité des conditions de travail
- Bien-être des salariés
Donner un exemple de mission du psychologue du travail.
- Réalisation du diagnostic et du plan de prévention des risques psycho-sociaux
- Suivis individuels des salariés, accompagnements individuels à la reprise d’activité (maladie)
- Médiation et régulation des conflits
Donner les six principes sur lesquels s’appuie le Code 4R-C-I, un cadre pour que le psychologue prenne ses décisions.
- Respect du droit de la personne :
Tout ce qui concerne et relève du consentement de la personne. - Compétences :
Le psychologue va garantir ses outils théoriques, c’est-à-dire les modèles sur lesquels il s’appuie, et ses outils méthodologiques c’est-à-dire les outils qu’il va utiliser pour faire des diagnostiques. - Responsabilité et autonomie :
Le psychologue est responsable des données qu’il collecte et qu’il diffuse car il en garantit la validité avec le principe de compétences. - Rigueur :
Le psychologue doit pouvoir mener son action dans le respect de cette rigueur. - Intégrité et probité :
Un psychologue ne doit pas utiliser une situation à des fins personnelles. Il ne doit pas abuser de sa position non plus. Rester neutre, bien séparer travail et vie privée. - Respect du but assigné :
Tous les éléments d’informations, toutes les données qui ont été recueillies ne doivent être analysées et interprétées qu’en relation avec strictement le contexte de ce recueil.
Qu’est-ce que la notion d’attitude ? Nommer les trois attitudes principales au travail.
L’attitude s’intercale entre le sujet et l’objet
L’attitude ne peut PAS être mesurée directement, mais elle se traduit par des comportements dirigés vers l’objet des prises de position (opinion), des croyances (ce que l’individu tient pour vrai)
Trois attitudes principales au travail :
- La motivation
- La satisfaction
- L’implication (ou engagement personnel)
On parle d’attitudes ou de rapport au travail.
Dans la théorie des X et Y de McGregor, citer les principales caractéristiques des X et des Y. Donner, pour chacun d’eux, un exemple de préconisation en matière de management.
Selon McGregor, il existe 2 catégories d’individus au travail : les X et les Y.
X = Le manager doit créer des conditions contraignantes. MANAGEMENT AUTORITAIRE.
- Besoin d’être contrôlés, passifs, manque d’initiative, peur des responsabilités
Y = Le manager doit opérer une décentralisation des responsabilités et une délégation des tâches. MANAGEMENT PAR LA CONFIANCE.
- Préfèrent la liberté d’action, autonomes, à l’affut des responsabilités.
Info : quand il y a un sentiment d’injustice, on passe de Y à X. On peut devenir un X selon les situations.
Expliquer la théorie de l’autodétermination de Decy & Ryan (1985).
C’est le besoin de se sentir à l’origine de ses propres comportements (= autodéterminé). Ce besoin va se traduire par le fait de choisir librement ses actions afin de satisfaire ses besoins de compétence, d’autonomie et de relation.
Dans la théorie de l’autodétermination de Decy & Rayan (1985), quels sont les trois sous-besoins fondamentaux universellement plus spécifiques partagés qui prédisent le bien-être de l’individu ?
- Le besoin de compétence : recherche d’évoluer dans ses connaissances, compétences, savoir-être relationnel, etc.
- Le besoin d’autonomie : besoin d’être un acteur de sa propre vie / travail (pas un « pion »)
- Le besoin de relations : besoin d’interagir et d’être connecté avec autrui
Dans la continuité de la théorie de l’autodétermination de Decy & Rayan (1985), quelles sont les trois formes qui dépendent de la force des besoins d’autodétermination ?
- Motivation intrinsèque :
Le travail est accompli volontairement pour la satisfaction et le plaisir ressenti.
⟶ autodétermination forte (+ +) - Motivation extrinsèque :
Le travail est accompli car il permet de répondre à des fins instrumentales (obtenir des avantages ou éviter des conséquences négatives).
⟶ autodétermination moyenne (+ -) - Amotivation :
Absence de motivation, les comportements sont automatisés, accomplis sans envie, ils travaillent parce qu’ils n’ont pas le choix.
⟶ autodétermination nulle, absente (- -)
Détailler les différentes formes de régulation de la motivation extrinsèque.
- Régulation externe : peur d’un évènement négatif, désir de récompense (peur d’être mal vu).
- Régulation introjectée : caractéristiques personnelles (sens du devoir, conscience morale).
- Régulation identifiée : recherche de l’atteinte d’un but précis (évolution de carrière, passage dans un autre service).
- Régulation intégrée : recherche d’une satisfaction globale, motivation instrumentale intégrée à une motivation supérieure (accepter de faire une tâche même fastidieuse parce qu’elle fait partie du métier).
Donner un exemple prouvant le lien entre la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque.
Lorsque la motivation extrinsèque est renforcée, la motivation intrinsèque diminue : lorsqu’un individu reçoit une récompense tangible pour son travail, la motivation intrinsèque diminue.
Donner des exemples de ce qui permet un soutien à la motivation intrinsèque.
- Favoriser la satisfaction des besoins psychologiques
- Accepter de prendre la perspective des collaborateurs, reconnaitre ses sentiments et émotions (cf., intelligence émotionnelle et empathie)
- Expliquer le rationnel et les raisons derrière chaque demande et règlement
- Offrir des choix : ne pas décider à leur place, ouvrir ces possibilités pour qu’iels prennent part aux décisions
Donner des exemples de ce qui engendrerait un renforcement de la motivation extrinsèque.
- Faire ressentir de la culpabilité aux collaborateurs
- Avoir recours aux menaces
- Manipuler les collaborateurs en leur offrant des récompenses contingentes (sans le dire aux autres, en tsoumtsoum)
- Donner des ordres de façon autoritaire à ses collègues
Donner les deux ou trois dimensions des différentes motivations qui décomposent de la force des besoins d’autodétermination.
Motivation intrinsèque
– à la connaissance : besoin de nouvelles connaissances, curiosité, envie, plaisir d’apprendre..
– à l’accomplissement : avoir plaisir à travailler, satisfaction de relever des défis intéressants
– à la stimulation : s’amuser, ressentir des émotions positives
Motivation extrinsèque
– identifiée : atteindre une qualité de vie, évoluer dans sa carrière
– introjectée : besoin de réussir, de s’accomplir
– régulation externe : gagner de l’argent, avoir une sécurité
Amotivation
– interne : ne pas se sentir à la hauteur
– externe : contraintes importantes, objectifs trop élevés
Quelles sont les dimensions et stratégies de la satisfaction pour augmenter la satisfaction ?
Dimensions :
- Cognitive : écart entre ce qu’il sait de son travail et ce qu’il souhaite de son travail
- Affective : sentiments et émotions ressentis à l’égard de son travail.
- Conative ou comportementale : ce qui pousse l’individu à agir, ses intentions d’action vis-à-vis du travail.
Stratégies (Michalos, 1980):
- Stratégies cognitives : changer ses attentes ou ses perceptions de la situation de travail, rationaliser (=relativiser), afin de diminuer l’insatisfaction ressentie.
- Stratégie affective : nier les aspects négatifs de la situation vécue.
- Stratégies comportementales : de l’engagèrent, agir sur la situation pour diminuer l’insatisfaction.
Quelles sont les deux ensembles de facteurs à l’origine de la satisfaction au travail ?
- Les facteurs personnels : courbe en U, satisfaction importante en début de carrière puis diminution à cause des travers de la société par exemple puis augmentation en fin de carrière.
- Les facteurs organisationnels : le sentiment de reconnaissance, climat de travail, salaire, niveau d’emploi
Quelles sont les conséquences de la satisfaction au travail ?
- Augmentation de la performance
- Diminution de l’absentéisme
- Diminution des turnovers = considérer le nombre de personne qui travaille en rotation
L’échelle MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) repose sur deux dimensions principales, quelles sont-elles donner des exemples.
(2 items > mémo : PO)
On distingue deux dimensions dans ce questionnaire :
- les facteurs personnels = relèvent de ce que l’individu retire de son travail ⟶ l’importance qu’il peut avoir aux yeux de ses collègues par exemple
- les facteurs organisationnels = relèvent des conditions de travail ⟶ possibilités d’avancement, salaire par exemple
Dans la théorie de Allen & Meyer, 1997 sur l’implication organisationnelle, trois niveaux d’implication sont distingués, lesquels ? Les décrire rapidement.
- L’implication affective : attachement envers l’organisation, envie d’en faire partie, avec un partage des buts et des valeurs.
Instabilité : restera seulement si aura positive. - L’implication normative : sentiment d’une obligation de travailler dans l’organisation, devoir moral ou loyauté envers un travail déjà engagé.
Instabilité : tant qu’il se sent utile il reste, lorsque sa dette est terminé il part - L’implication calculée (ou cognitive ou de continuité) : calcul que fait l’individu entre les avantages à rester et les risques liés au départ de l’entreprise.
Instabilité : tant que le résultat de son calcul le satisfait le salarié reste, sinon, il part.
Quelles sont les trois conditions nécessaires à l’implication et l’engagement organisationnel ?
- La cohérence fondamentale, c’est-à-dire connaitre et adhérer de la stratégie et des objectifs de l’entreprise ou le projet d’entreprise
- La réciprocité, soit l’engagement (au moins moral) de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés à travers derrières les politiques de rémunération affichées et assumés, la reconnaissance, la prise en compte des besoins individuels.
- L’appropriation, c’est-à-dire l’identification des salariés à leur entreprise, l’implication organisationnelle.
Qu’est-ce que cela signifie quand on parle d’implication organisationnelle ?
C’est l’état psychologique établissant un lien spécifique entre l’individu et son organisation de travail (Mathieu & Zajac, 1990).
Qu’est-ce que cela signifie quand on parle d’attachement organisationnel ?
C’est le lien affectif entre l’individu et son organisation, l’individu internais et adopte les perspective de l’organisation (Mathieu et Zajac 1990) comme si elles étaient siennes, peu amené à la soumission de l’individu absorber par son travail.
Qu’est-ce que cela signifie quand on parle d’engagement organisationnel ?
C’est le comportement d’investissement personnel dans l’organisation (School, 1981).
L’engagement organisationnel peut augmenter avec certains types de facteurs individuels. En citer au moins trois.
- L’ancienneté (calculée)
- L’extraversion (affective)
- La conscience professionnelle (normative)
- L’agréabilité (affective) sympathie ou agréable
- Le sentiment d’auto-efficacité (calculée)
- Le locus of control interne
- L’estime de soi
- L’importance accordée aux relations humaines
- L’importance accordée au respect des règles (normative)
- L’importance accordée au soutien social (normative)
L’engagement organisationnel peut augmenter avec certains types de facteurs organisationnels. En citer au moins trois.
- L’autonomie au travail (attention à bien ajuster avec l’autonomie réelle de l’individu sinon il se sentira pas apte)
- La variété des tâches
- La possibilité de relever des défis
- Une bonne communication
- Le sentiment de reconnaissance
- Le soutien du supérieur hiérarchique et des collègues
- Le sentiment d’être écouté et de participer
- Le sentiment d’être considéré
Quelle est la principale conséquence de la satisfaction ?
L’augmentation des comportements de citoyenneté organisationnelle.
Qu’est-ce que l’Affective, Continuance and Normative Commitment ?
C’est l’échelle de mesure de l’implication au travail d’Allen et Meyer, 1996 (USA). C’est une échelle attitudinale (pas comportementale) équilibrée qui comprend au total 18 items. Elle permet de calculer un score d’implication global et par dimension.
Dans l’échelle d’Allen et Meyer quelles sont les types d’implications ? Illustrer chacune par un exemple.
- Implication affective : « Je ressens les problèmes de cette entreprise comme les miens »
- Implication normative : « Je dois beaucoup à cette entreprise »
- Implication calculée : « Rester dans cette entreprise est autant affaire de nécessité que de désir »
Donner la définition de la citoyenneté organisationnelle.
Ensemble des comportements au travail qui ne relèvent pas du rôle ou des tâches prescrites de l’emploi occupé, c’est-à-dire des termes spécifiques du contrat passé entre un employé et son organisation ; ces comportements relèvent plutôt d’un choix personnel, de sorte que leur omission n’implique pas de sanction.
Quelles sont les 7 dimensions des CCO (Comportements de Citoyenneté Organisationnelle) ?
- Altruisme.
Exemple : comportements d’entraide et de soutien, aider spontanément un collègue qui rencontre un problème. - Sportivité.
Exemple : tolérer les inévitables inconvénients du travail sans se plaindre, ne pas se plaindre des conditions de travail. - Loyauté organisationnelle.
Exemple : faire preuve d’allégeance à l’organisation et aux supérieurs, tenir un discours favorable à l’organisation. - Conformité organisationnelle.
Exemple : accepter et respecter les règles et procédures en jeu au sein de l’organisation. - Vertu civique.
Exemple : comportement citoyen au sein de l’organisation, manifestions d’un intérêt général pour l’organisation. - Développement personnel.
Exemple : engagement volontaire dans des actions de formation. Se tenir informé des innovations concernant de son domaine. - Initiative individuelle.
Exemple : volonté de faire plus que ce que l’on doit faire, se dépasser, être créatif.
Quelle sont les principaux impacts de la citoyenneté organisationnelle ?
- Augmentation de la performance
- Augmentation de la compétivité en groupe
Donner les deux échelles permettant de mesurer des comportements de citoyenneté organisationnelle. Citer une ou deux limites de ces dernières.
Echelle dimensionnelle de Podsakoff et MacKensie (1994)
⟶ Score dimensionnel
- Altruisme (aider les collègues)
- Entraide (respecter les collègues pour ne pas les affecter)
- Conciliation (gérer les conflits)
- Vertus civiques (participer à la vie de l’organisation, contribuer à son image positive)
- Esprit d’équipe (s’attacher à ce qui ne va pas, exagérer les problèmes, contester)
Echelle globale de Camerman & Vandenbergue, 2002, et Podsakoff, 2000
⟶ Score global (pas de dimensions)
Limite de ces échelles : attention aux biais notamment de désirabilité sociale on donne de bonne note aux comportements bien vus.
Toujours la même démarche : on part d’un concept (attachement au travail pour ce cours), décliné en concepts plus précis puis analyse littérature pour mettre en évidence les résultats existants, orienter son travail et tester.
Qu’est-ce que la justice organisationnelle ?
C’est la perception qu’un salarié a de la manière dont il est traité (de façon équitable ou inéquitable) dans son organisation de travail et impact immédiat sur l’attitude au travail (motivation, implication, satisfaction…).
Quels sont les trois processus de la justice organisationnelle ?
- Justice distributive (théorie de l’équité) : calcul / mise en balance des contributions comparativement aux rétributions.
- Justice procédurale : évaluation des procédures qui ont conduit à la prise de décision et à l’attribution des résultats.
- Justice interactionnelle : ressenti de la qualité des traitements interpersonnels.
Sur quoi balance la théorie de l’équité de Adam, 1965 et Emerson, 1976 ?
- Principe de proportionnalité (équilibre entre rétributions et contributions )
- Comparaison sociale
- Processus : la comparaison sociale + dissonance cognitive
⟶ Règle du besoin (solidarité)
⟶ Règle du mérite / de la proportionnalité (équité)
⟶ Règle d’égalité (égalité)
Le sentiment d’injustice peut apparaître dans les trois.
En cas de sentiment d’injustice et donc de dissonance cognitive, comment le travailleur peut-il engager un processus de rééquilibrage ?
Il peut :
- Modifier les critères d’évaluation des contributions et des rétributions
- Changer de point de comparaison
- Mettre en œuvre des comportements pour réduire les écarts (diminuer ses contributions, faire entendre son point de vue ou encore quitter l’entreprise).
Qu’est-ce que la justice procédurale ?
Lorsque l’individu a le sentiment d’avoir été entendu, d’avoir pu exprimer son point de vue sur la décision prise par l’autorité et/ou sur le processus qui a mené à la décision prise par l’autorité.
Il existe six critères de sentiment de justice d’une procédure (Greenberg), en citer au moins trois.
(6 items > mémo : SOVARR)
- Stable : elle est consistante dans le temps, appliquée à tout le monde de la même façon.
- Objective : elle ne repose pas sur des préjugés ou des biais personnels.
- Vraie : les informations utilisées pour prendre la décision sont exactes.
- Adaptable : il est possible de corriger la décision en fonction de nouvelles informations.
- Renseignée : tous les critères pertinents ont été pris en compte pour la prise de décision.
- Respectant les valeurs : les procédures sont fondées sur l’éthique actuelle de la société.
Donner les définitions de la justice interactionnelle, la justice interpersonnelle et la justice informationnelle.
Justice interactionnelle = sentiment des salariés d’être bien traité (pas juste impliqué mais la façon dont iels one été considéré et informé) lors de la mise en place de procédures dans le travail par l’autorité managériale.
Justice interpersonnelle = sentiment de dignité et de respect perçus au quotidien (ex: manager qui ne dit pas bonjour, sentiment d’injustice) ou quand les décisions sont prises.
Justice informationnelle = présence d’explications et d’informations exactes (non déformées) et pertinentes et accessibles sur les raisons de la procédure ou sur la façon d’organiser le travail
Qu’est ce qui considéré comme juste pour les salariés et qui permettrait d’augmenter la justice organisationnelle interactionnelle ?
Versant interpersonnel :
- Lorsque la hiérarchie traite les salariés avec dignité et respect.
- Lorsque la hiérarchie ne profère pas de remarques préjudiciables / discriminantes.
Versant informationnel :
- Lorsque la hiérarchie communique pour justifier le pourquoi des procédures et décisions
- Lorsque la hiérarchie tient ses promesses et ne ment pas
Expliquer le but de l’étude de Fall (2014) ainsi que ses principales conclusions. (4 items)
On essaye de modérer justice organisationnelle, reconnaissance au travail et motivation intrinsèque.
Conclusion :
- La justice organisationnelle agit positivement sur la motivation intrinsèque (hypothèse validée)
- La justice organisationnelle contribue à une forte reconnaissance au travail (partiellement validée et effet non significatif de la justice procédurale sur la reconnaissance)
- La reconnaissance des supérieures est positivement associée à la motivation intrinsèque au travail (hypothèse validée)
- L’interaction de la justice avec la reconnaissance des supérieurs est positivement et significativement associée la motivation intrinsèque.
La justice interpersonnelle, la justice informationnelle et la justice distributive favorisent la motivation intrinsèque au travail.
Comment est construite l’échelle de justice organisationnelle de Colquitt (2001) ?
On y trouve 20 items divisés en 4 dimensions :
- Justice procédurale : « On vous laisse exprimer vos opinions et sentiments lors des procédures de prise de décision »
- Justice informationnelle : « Les récompense que vous recevez sont justifiées, compte tenu de vos performances »
- Justice distributive : « Votre supérieur vous traite poliment »
- Justice interactionnelle : « Votre supérieur adapte sa façon de communiquer à propos des procédures de prise de décision en fonction des besoins de chacun »
Quel peut être l’impact (réactions) du sentiment d’injustice sur le comportement des individus (Hirschman) ?
- Acceptation : loyauté (Meyer, Colon, Nowakowski)
L’individu accepte les décisions organisationnelles, même si elles sont contraignantes et qu’elles sont perçues comme injustes. - Retrait : (Skarlicki & Folger, 1997)
L’individu est passif face à l’organisation
Il se désengage, il n’est plus proactif, il s’absente plus fréquemment, il manifeste son intention de partir de l’organisation
L’individu ressent de la déception envers l’organisation. - Comportements contre-productifs : (Ambrose et al. 2002)
L’individu chercher à nuire à l’organisation, cela se manifeste par du sabotage organisationnel, des vols, des violations de règles (protocoles), il a des conduites d’agression verbale ou physique envers ses collègues ou supérieurs.
Qu’est-ce que le quiet quitting ?
La démission silencieuse
- L’individu décide de se détacher de la pression organisationnelle et de la charge de travail
- L’individu se limite uniquement aux missions inscrites sur sa fiche de poste
- L’individu se désengagence de son travail
Mise à l’écart individuelle de l’environnement de travail par un manque d’entrain, d’initiative ou d’engagement dans les activités de l’organisation (Schmitz & al. 2002)
Le quiet quitting dépend de deux dimensions. Lesquelles ?
Affective : l’individu ressent un moindre bien-être, une faible satisfaction au travail et développe une prédisposition à des troubles psychosomatiques
Comportementale : La démission silencieuse a tendance à augmenter les comportements contre-productifs, tels que :
- La réduction des performances
- Le manque de volonté face aux défis
- L’abandon des objectifs fixés et la réduction des relations sociales
Donner les trois phases du quiet quitting.
- Choc entre les attentes initiales et la réalité
- Baisse du niveau d’exigence, diminution des tentatives de résolution des problèmes dans l’organisation
- Si les coûts du départ sont importants, l’individu se met en retrait sur le plan émotionnel, motivationnel et comportemental
Qu’est-ce que le modèle biomédical ?
Un modèle qui va décrire un être humain comme possédant une identité biologique commune à toutes les espèces.
Qu’est-ce que la médecine psychosomatique ?
Elle est développée en réponse à l’analyse freudienne de la relation entre l’esprit et la maladie. Freud va décrire un syndrome, la paralysie hystérique.
Elle n’a pas de causes physiologiques observables du coup il en a conclu que c’était le reflet de l’état psychique d’expérience ou de sentiments refoulée.
