Predavanje 11

Question 1

HELPER

Answer 1

Jednostavan proces za dobijanje povratnih informacija:
H (Hear) - Saslušajte doprinos svakog člana

E (Elaborate) - Razradite sa dodatnim pozitivnim primjerima

L (Look) - Razmotrite ideje svih članova koje se odnose na poboljšanje

P (Promote) - Podstaknite dodatne sugestije za poboljšanje

E (Empower) - Dajte moć timu: ne diktirajte

R (Recognize) - Priznajte ukupno pozitivno ponašanje, rezultate i doprinose

Question 2

Kako bi utvrdili odnos prema promjeni, postoje četiri faze:

Answer 2

Poricanje, otpor, postavljanje pitanja, prihvatanje

Question 3

Postavljanje pitanja

Answer 3

Kada ljudi u jednom trenutku osjete da je najgore prošlo, dolazi period prilagođavanja. Tada se postavljaju pitanja. Ma koliko postavljena pitanja bila besmislena, odgovori iziskuju vrijeme, jer sve dok ne pružite informaciju, nećete moći da produžite sa radom.
U tom pogledu, izuzetno je važno ’’razgovarati u hodu’’.

Question 4

Poricanje

Answer 4

Promjena je bolna za sve; pitanje je samo u kojoj mjeri. Ona se
kod nekih moţe izraziti na fizički, emocionalan, logičan i krajnje nelogičan način:
’’Kompanija će uvidjeti svoju grešku. Prestaće da radi na tome. nemoguće je voditi
odjeljenje/filijalu bez mene. Druge kompanije isprobale su ove promjene i shvatile da ne
funkcionišu. Zašto uvijek ponavljaju neuspjehe starih, potrošenih teorija?

Question 5

Otpor

Answer 5

Ovo je faza ’’gerilskog rata’’, kada se svi osjećamo kao buntovnici. Izbačeni smo iz
kolosjeka i obrušavamo se na sve ljude, stvari, poglede i ideje koji nam ne prijaju. Čujemo
rečenice poput ovih: ’’Zašto ja? Zašto moram da se promjenim? Nije sprovedeno nikakvo
istraţivanje’’. Sav bijes kod pojedinca ili grupe izbija na površinu, ukoliko organizacija to
dopusti. Od ključnog je značaja da se to dopusti. Ukoliko ne popustimo ventile posljedice
će biti mnogo ozbiljnije, jer će zaposleni koji ostanu poslije promjene pokušati da
sabotiraju promjenu.

Question 6

Prihvatanje

Answer 6

U ovoj fazi dolazi do priznavanja promjene i rada na tome da novi sistem zaţivi. To ne
povlači nuţno i neobuzdani entuzijazam. Dani otpora i sabotiranja promjene se prošli

Question 7

Norme na nivou grupe

Answer 7

Prema teoriji, svaka grupa (udružena oko posla ili nečeg drugog) proći će kroz četiri stadijuma razvoja:

Formiranje - Grupa se okuplja oko zajedničkog cilja

Previranje - Kratko vrijeme nakon formiranja grupe, ciljevi se dovode u pitanje i u grupi dolazi do sukoba

Postavljanje normi - Zbog sukoba, pravi se nacrt mjera i postupaka i grupa konsenzusom usaglašava stavove

Obavljanje zadatka - Grupa se drži dogovorene poslovne politike i postupaka i efikasno radi na ostavarivanju cilja

Question 8

Ciklus upravljanja projektom: korak 4

Answer 8

Postoji nekoliko načina na koje možemo izvršiti reviziju projekta.

• Model promjene McKinsey 7S
• Pitanja (šta je bilo dobro? šta nije bilo dobro? šta treba da promjenimo?)
• Tehnika semafora

Question 9

Model promjene McKisey 7S

Answer 9

S strategy - strategija:
Vizija i poslovni plan – da li postoji novi smjer i da li moram da izmijenim plan?
S systems - sistemi: Kompjuter i manuelni procesi – dali smo efikasniji; gdje
moţemo da unesemo poboljšanje?
S staff - osoblje: Sve uključene strane – da li su upoznate sa promjenom i da li su ih prihvatile
S skills - vještine: Potrebno znanje i vještine u budućnosti – kakve su
implikacije obuke i zapošljavanja novih radnika?
S style - stil: Metodi komunikacije – da li postoji manje nesporazuma; da li
je tehnologija otišla suviše daleko?
S shared values - zajedničke vrijednosti: Kultura i etos – dali smo suprostavljeni ili gubimo iz vida
vrijednosti ko smo?
S structure - struktura: Kanali izvještavanja i okvir – dali je poboljšano donošenje
odluka i da li je izbegnuto duliranje postupaka?

Question 10

Tehnika semafora

Answer 10

Crveno – Šta treba da prestanemo da radimo?
Žuto – Sa čime treba da nastavimo ili možda da prestanemo?
Zeleno – Šta je bilo dobro a šta bi trebalo prenijeti drugima?