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Module 4 - Place du travail Flashcards

1
Q

Théorie du développement professionnel?

A

Système conceptuel qui défini et décrit les différents facteurs agissant sur l’engagement au travail, et ce, au fil du temps

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Q

Principaux déterminants du développement professionnel?

A
  • concept de soi
  • aptitudes
  • valeurs
  • intérêts
  • personnalité d’un individu
  • identification à des modèles
  • le contexte où il évolue
  • les opportunités auxquelles il a été exposé
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3
Q

Comment on se développe comme travailleur à l’enfance?

A
  • influence marquée de l’école sur l’employabilité
  • intérêts, aptitudes, capacités émergent
  • conscience du travail dépend de l’exposition et des stéréotypes (reproduction)
  • influences demeurent surtout externes, curiosités envers
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4
Q

Comment on se développe comme travailleur au début de l’adolescence?

A
  • exploration et apprentissage viennent consolider le soi
  • représentations plus sensibles aux dessous du travail
  • réflexivité limité, reste fortement influencés par opinion d’autrui (pairs et famille)
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Q

Comment on se développe comme travailleur à l’adolescence?

A
  • premiers contacts réels avec marché du travail
  • développement des compétences génériques de travailleur
  • premiers choix professionnels
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6
Q

Développement professionnel selon Ginzberg et Coll?

A

Ce qui influence choix professionnels:
- contexte du marché du travail
- valeurs et intérêts
- expériences scolaires
- dimensions relationnelles
Choix:
- réaliste, tentatif, fantaisie

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7
Q

Développement professionnel selon perspective de Super (points de forme)?

A

Croissance
Exploration
Consolidation
Maintien

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8
Q

Croissance?

A

(moins de 14 ans):
- développement concept du soi à travers modèles
- besoins et fantaisie dominent

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9
Q

Exploration?

A

-14-25 ans
- exploration à l’école, loisirs, tests intérêts et capacités
- entrée dans le marché du travail

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10
Q

Consolidation?

A
  • 25-45 ans
  • désire se trouver une niche au sein d’une entreprise et assurer une satisfaction au travail
  • examine possibilités avancement professionnel
  • peut changer d’emploi, mais rarement de vocation
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11
Q

Maintien?

A
  • 46-64 ans
  • assoie ses acquis professionnels se tourne vers d’autres rôles
  • préparation à la retraite, désengagement progressif
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12
Q

Postulats durables offerts par Super?

A
  • différences individuelles subsistent
  • plusieurs emplois peuvent nous convenir
  • préférences professionnelles changent
  • parcours professionnels sont influencés par des facteurs externes
  • expérimentation est essentielle
  • travail permet expression de soi
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13
Q

Développement professionnel selon Patton et McMahon?

A
  • facteurs individuels
  • facteurs contextuels
  • « system-theory framework »
  • hasard
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14
Q

Facteurs individuels de Patton et McMahon?

A
  • genre
  • age
  • santé
    -capacités / incapacité.s
  • habiletés / aptitudes
  • croyances / valeurs
  • personnalité
  • intérêts
  • diversité sexuelles tonicité
  • connaissances, concept de soi
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15
Q

Facteurs contextuels de Patton et McMahon?

A
  • institut scolaire
  • marché de l’emploi
  • pairs
  • décisions politiques
  • famille
  • tendances historiques
  • communauté
  • statut socio-économique
  • milieux de travail
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16
Q

Mentors?

A
  • guide, soutien, parraine jeunes travailleurs
  • haut niveau d’engagement réciproque personnel et professionnel
  • investi +++, guide jeunes travailleurs
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17
Q

Aviseurs?

A
  • assistent jeunes travailleurs à prendre décisions et faire des choix
  • engagement moins durable dans le temps
  • ex: conseiller en orientation (1 rencontre)
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18
Q

Modèles de rôle?

A
  • objet d’admiration, d’émulation et de respect
  • impact durable, en dépit d’un engagement parfois limité
  • inspire, respect ++, impact durable (ex: parents)
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19
Q

Critiques aux modèles de développement professionnel?

A

-peu d’attention accordé aux enjeux de genre, ethnicité, classe
- peu de considérations pour contexte socioéconomique
- stades de développement s’avère réductionnistes au regard des dynamiques complexes qui sous-tendent le développement professionnel
- nature, influence, impact des incapacités sur développement professionnel ne sont pas pris en compte

20
Q

Besoins occupationnels et professionnels des jeunes adultes?

A
  • préparer à de nouveaux rôles et routines
  • faciliter développement habiletés liées au travail ou autonomie
  • promouvoir autodétermination
  • faciliter intégration sociale et communautaire
  • éviter ruptures occupationnelles (remplacer tous les loisirs)
21
Q

Lien entre faire et devenir?

A

Faire:
- ce que je suis prêt à faire
- engagement / désengagement
Devenir:
- ce que je serai prêt à faire
- naviguer les incertitudes

22
Q

Défis pour travailleurs plus âgés?

A
  • transformation rapide du marché du travail et des emplois (numérique)
  • attention au temps qui reste (désir de s’épanouir)
  • valorisation de la retraite fort superficielle
  • faire face à l’âgisme
23
Q

Âgisme et le travail, préconceptions négatives?

A
  • capacités moindres
  • fermeture face à formation
  • incompétences technologiques
  • rigidité
24
Q

Préconceptions positives âgisme et travail?

A
  • moins présent que négatif
  • fiabilité
  • engagement
  • expérience
  • habiletés sociales
25
Préjugés sur travailleurs plus âgés?
- devraient laisser leur place - sont tous pareils - sont plus rigides et moins ouverts aux changements - ne peuvent plus s'ajuster aux demandes changeantes - tendance à éviter les défis - sont plus critique ou se plaignent plus - coûtent davantage
26
L'expérience de la retraite?
- surprenante retraite (direction anticipée souvent démentie dans la réalité) - attentes extérieures et mobilisations (sentiment de vide et dépenses énergétiques plus grandes) - rythme des occupations (respect du rythme naturel, pas plus de temps vrm) - nouveau sens aux occupations (importance de l'engagement occupationnel) - réseau social (relations conjugales, voisinage, communauté)
27
Les avantages du travail comme occupation?
1- combattre symptomes 2. soutenir mobilisation 3. organiser et structurer temps 4. apprivoiser difficultés 5. susciter apprentissages 6. se reconstruire et reconstruire sa vie
28
Centralité du travail dans la construction identitaire?
- occupation centrale attendu à âge adulte - puissant symbole de citoyenneté, autant que droit de vote - coeur de l'intégration et de la productivité - siège important d'affiliation - répond au besoin de contribuer
29
Interférence de la maladie sur le développement professionnel?
- limite accès à formation - peut occasionner périodes significatives d'inactivité professionnelle - accroît difficulté accrue de concilier le travail avec d'autres rôles significatifs - confine l'individu qui n'avait pas d'emploi dans un marché sous-spécialisé, voire marginalisé
30
Coût de l'inactivité professionnelle?
- risque de mortalité accru, de détress émotionnelle, de dépression et d'anxiété sont plus élevés chez les chômeurs - avantages perçus face au travail découlent souvent d'un contraste avec coût inactivité - personne aux prises avec une incapacité et un emploi tendent à tolérer des situations difficiles car elles préfèrent ça que ne pas travailler
31
Violence qui s'immisce au travail?
- intimidation - effets potentiels: troubles sommeil, manifestations d'anxiété - facteurs de risques: chevauchement rôles, style de leadership autocratique et laisser-faire, environnement physique de travail qui rend irritable
32
Prévention, groupe plus à risque de se blesser?
jeunes travailleurs plus à risque de se blesser gravement au travail
33
Quels sont les comportements visants la prévention?
- réflexivité - souci pour un environnement social - maintien de l'environnement physique - productivité et engagement envers la prévention - suivre les recommandations - adopter un mode de vie sain
34
réflexivité dans prévention?
- identifier les risques - mobiliser les ressources appropriées - prendre des décisions
35
souci pour un environnement social comme prévention?
- travailler en équipe - communiquer
36
maintien de l'environnement physique comme prévention?
- maintenir propre sa station de travail - procéder aux entretiens préventifs des équipements
37
proactivité et engagement envers la prévention?
- utiliser les ressources disponibles (formation SST) - s'engager dans l'organisation (ex: comité SST)
38
suivre les recommandations pour la prévention?
- équipement de protection individuelle (ÉPI) - respecter les activités règlementées
39
proactivité et engagement envers la prévention?
* Utiliser les ressources disponibles (ex. Formation SST ) * S’engager dans l’organisation (ex. Comités SST)
40
suivre les recommandations pour la prévention?
* Équipement de protection individuelle (ÉPI) * Respecter les activités règlementées
41
adopter un mode de vie sain pour prévention?
* Sommeil * Alimentation * Exercice * Conciliation travail – autres rôles
42
Première zone de conciliation du travail avec d'autres rôles?
* Capacité de l’individu d’investir un emploi, sans compromettre l’énergie nécessaire à la réalisation de ses obligations familiales ou de l’engagement affectif ou social * Rôle de parent * Rôle de conjoint * Rôle d’ami(e), de fratrie…
43
Deuxième zone de conciliation du travail avec d'autres rôles?
- conciliation du travail nécessaire afin d'assurer subsistance - importance formation professionnelle qualifiante, reconnue et suffisantes aux yeux d'éventuels, qui permettrait d'accéder à de meilleurs emplois
44
Équilibre travail - vie familiale?
capacité perçus d'allouer du temps aux obligations associées au travail et à la famille, ainsi qu'aux conflits que soulèvent cette allocation
45
conflit travail - vie familiale?
- difficulté à concilier les obligations liées au travail et à la famille / surcharge de rôles (d'un côté comme de l'autre, ou les 2)
46
Phénomène très sensible au genre (conciliation travail-vie) chez les femmes?
- L’entrée parfois plus tardive sur le marché du travail - Fragilisation du travail - Trajectoire parfois ralentie par la maternité

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