La soddisfazione lavorativa Flashcards
Job satisfaction
Questo costrutto viene operazionalizzato come un set di atteggiamenti favorevoli che il lavoratore elabora nei confronti del lavoro;
ABC degli atteggiamenti 🡪 parlare di soddisfazione lavorativa come atteggiamento significa analizzare tre componenti: dimensione emotiva, cognitiva e comportamentale. Facendo riferimento a queste tre dimensioni si parla di soddisfazione lavorativa come stato emotivo positivo o piacevole (emozione) risultante dalla percezione (cognizione) della propria attività lavorativa (comportamento).
La soddisfazione viene oggi più spesso considerata non tanto come una “causa” della produttività, bensì una variabile in grado di mediare o moderare la relazione tra altre variabili antecedenti e la produttività.
Cos’e’ lo spillover?
L’esistenza di una relazione tra soddisfazione lavorativa e soddisfazione per la vita
Soddisfazione relativa
Alcuni autori cominciano ad interrogarsi sull’eventualità che esistano diverse soddisfazioni e così si è arrivati alla definizione di soddisfazione relativa, che si riferisce a differenti aspetti dell’esperienza di lavoro in un’organizzazione.
Van Saane et al. e altri autori hanno individuato delle macro aree della soddisfazione 🡪 contenuti del lavoro (cosa devo fare), autonomia, crescita, riconoscimento economico, carriera, supervisione, comunicazione, collaborazione, significato, carico di lavoro, richieste.
Social cognition
Gli approcci della Social Cognition: si sono occupati di soddisfazione in termini di valutazioni cognitive e hanno provato a rispondere alla domanda “quali sono le modalità con cui le persone valutano gli elementi in gioco per poi decidere il proprio livello di soddisfazione?
Facet model di Lawler
Modello cognitivo-percettivo che considera la soddisfazione il risultato del confronto tra ricompense ricevute e ricompense attese dell’individuo 🡪 percezione di quanto è dovuto (A) / percezione di quanto ricevuto (B).
La stima delle ricompense attese si costruisce prima di tutto valutando ciò che si ritiene di offrire, dopodiché si confronta l’input con le ricompense ottenute da altri scelti come riferimento e infine si valutano le caratteristiche del lavoro in sé (difficoltà, responsabilità ecc.).
Se le due percezioni coincidono (A=B), il lavoratore si riterrà soddisfatto; se quanto ricevuto non lo soddisfa perché riteneva di ottenere di più (A>B) sarà insoddisfatto; viene presentata anche una condizione in cui il lavoratore sa di aver dato un tot e riceve di più di quanto dato 🡪 in questo modo si crea una condizione di disagio, perché c’è uno scostamento tra quella che si percepiva doveva essere la propria ricompensa rispetto a quanto si è dato e quello che effettivamente si è ricevuto
[Somiglianza col modello dell’equità percepita di Adams 🡪 confronto con gli altri e bilancio tra input e output (qui il confronto è tra ciò che si dovrebbe ricevere e ciò che viene ricevuto).]
Modelli disposizionali
Sono quegli approcci centrati su aspetti della personalità che influenzano l’atteggiamento positivo nei confronti del lavoro.
partono dall’esigenza di spiegare le molte differenze individuali nella soddisfazione lavorativa 🡪 le caratteristiche della persona come caratteristiche del self, capacità di tollerare lo stress, atteggiamenti verso la vita, possono influenzare la percezione positiva nei confronti del proprio lavoro.
Self-efficacy Locke e Latham (disposizionale)
Ruolo della self-efficacy come fattore di differenza individuale 🡪 quando le persone a parità di contesto si sentono più capaci di svolgere un determinato compito risultano più soddisfatte, mentre quando si sentono meno efficaci (percezione di autoefficacia più bassa) saranno meno soddisfatte
Affettivita’ negativa Warr et al (disposizionale)
Individuano un tratto stabile che impedisce la percezione della soddisfazione lavorativa, l’affettività negativa (porsi sempre in un’accezione critica e negativa)
Core self-evaluation model Judge et al (disposizionale)
Il modello più applicato e con più evidenze empiriche.
A livello di caratteristiche di personalità che influenzano la soddisfazione lavorativa, parlano di un “core” (CS-E) cioè un insieme di variabili che va a costruire questo macro-tratto di personalità degli individui, il quale andrà ad incidere sulla soddisfazione: autostima, autoefficacia, assenza di pessimismo, locus interno.
Le persone che hanno alti livelli di queste variabili sono coloro che riusciranno a gestire meglio i contesti lavorativi e risulteranno essere più soddisfatti del proprio lavoro. Questo core va ad incidere anche sulle percezioni delle caratteristiche del lavoro, ciò significa che alti livelli delle variabili portano a percepire meglio il lavoro.
Nell’evoluzione del modello, Judge introduce un’ulteriore variabile: è vero che il core è funzionale al buon funzionamento del lavoratore nel contesto organizzativo e lavorativo, ma bisogna tenere in conto il ruolo dell’organizzazione e del lavoro in sé.
Il core potrebbe avere un effetto migliore sulla soddisfazione lavorativa se al lavoratore vengono forniti degli obiettivi stimolanti (rimando alla teoria del goal setting).
Critiche ai modelli di personalita’
Essi mettono in secondo piano le interazioni tra persona e ambiente e questo ha notevoli implicazioni sul ruolo dell’organizzazione, come se non avesse più peso né responsabilità sugli esiti per i lavoratori e il benessere/la soddisfazione dipendesse solo da caratteristiche individuali (l’unica cosa che può fare è dare obiettivi stimolanti?).
Approcci situazionali
Hanno posto la loro attenzione sulle caratteristiche del lavoro e sulle varie componenti del lavoro che hanno una rilevanza per il lavoratore in termini di costruzione della soddisfazione lavorativa.
Vengono presi in considerazione aspetti concreti e tangibili (es. la paga, le promozioni, accesso a corsi di formazione), aspetti legati al lavoro in sé (autonomia, feedback, job design 🡪 costruzione dell’ambiente e dei compiti di lavoro), aspetti sociali (qualità delle relazioni, clima organizzativo) e altri aspetti come sicurezza, stabilità ed equità percepita.
Modello delle caratteristiche del lavoro di Hackman e Oldham
Questi studiosi tentano di capire come alcune caratteristiche del lavoro impattano sugli stati psicologici critici e come questi impattano sugli esiti legati al lavoratore stesso.
Il modello ci dice che queste componenti, caratteristiche del lavoro e dell’individuo e gli esiti del lavoratore, sono strettamente interconnesse tra loro.
Le caratteristiche/dimensioni del lavoro attiveranno degli aspetti implicati nella costruzione della percezione di soddisfazione lavorativa…
- abilità: intesa come il grado di complessità del compito e di abilità richieste dal lavoro;
- identità del compito: possibilità del lavoratore di seguire l’intero processo del lavoro (se è chiaro in cosa consiste il lavoro questo sarà positivo per la costruzione della soddisfazione);
- significato del compito: quanto il compito è significativo all’interno del processo lavorativo, qual è il peso che ha globalmente rispetto al funzionamento dell’organizzazione;
- autonomia: il grado di discrezionalità nel decidere metodi e tempi del proprio lavoro (partecipazione);
- feedback: quanto un lavoratore ha accesso alle informazioni circa la qualità del lavoro svolto e i risultati raggiunti (l’organizzazione deve restituire qualcosa al lavoratore, altrimenti l’impatto sul significato del lavoro sarà negativo e di conseguenza su tutto il processo).
Queste macrocategorie vanno anche a costruire il potenziale motivazionale di un individuo: quanto più sono accentuati quegli elementi tanto più il lavoratore sarà potenzialmente motivato.
Il modello sottolinea che questo processo non è diretto, perché la valutazione di quegli elementi è filtrata da stati psicologici critici (reazioni individuali alle caratteristiche del lavoro):
- significato del lavoro 🡪 l’individuo deve percepire il proprio lavoro come importante;
- responsabilità 🡪 deve essere certo di rispondere personalmente dei risultati ottenuti;
- conoscenza dei risultati 🡪 strettamente connessa alla responsabilità; l’individuo deve sapere se gli esiti del lavoro sono soddisfacenti oppure no.
Sulla base delle caratteristiche percepite del lavoro filtrate dagli stati psicologici critici si costruisce il risultato lavorativo del lavoratore in termini di performance, soddisfazione lavorativa e motivazione;
[Core Job Characteristics 🡪 Critical Psychological States 🡪 Outcomes]
Modelli basati sulle emozioni
Si concentrano sul ruolo della componente emozionale nella costruzione della soddisfazione lavorativa.
Affective events theory di Weiss e Crompanzano
Si concentra su come gli eventi quotidiani che il lavoratore si trova ad esperire nello svolgimento del suo lavoro, nelle relazioni con gli altri e con i clienti, influenzano le emozioni, che a loro volta incidono sulla soddisfazione
Eventi che generano effetti negativi sono quelli che fanno sì che gli individui esperiscano bassi livelli di soddisfazione lavorativa ed è vero anche il contrario (effetti positivi / alta soddisfazione). L’elemento innovativo risiede nel fatto che gli effetti negativi hanno un peso maggiore rispetto a quelli positivi, sono più pregnanti, anche se sono sporadici e quelli positivi si verificano di norma;
Antecedenti della soddisfazione lavorativa
Per quanto riguarda le caratteristiche del lavoro vanno attenzionati: ruolo (ambiguità e conflitto di ruolo incidono in maniera negativa sulla soddisfazione), conflitto lavoro-famiglia, controllo sul lavoro, orari (orario lungo e part-time, l’importante è che ci sia congruenza tra richieste dell’ambiente e le possibilità dell’individuo), politiche delle risorse umane (quali sono le politiche a favore dei lavoratori, qual è il contratto psicologico), relazioni con management e colleghi.
Tra le caratteristiche individuali ritroviamo: fattori genetici e tratti di personalità. Non sono invece antecedenti, quindi non sono correlati alla soddisfazione lavorativa l’ammontare della retribuzione, il carico di lavoro (non direttamente) e il lavoro notturno.
