La motivazione Flashcards
Cos’è la motivazione?
Parliamo di un’energia (che spinge, ci attiva) investita dagli individui nella prestazione lavorativa e nell’appartenenza all’organizzazione.
La motivazione ci consente di rispondere alla domanda “perché gli individui si comportano nel modo in cui si comportano?”, è un predittore dell’azione 🡪 ruolo centrale nella condotta (lavorativa) degli individui.
La motivazione è strettamente legata alla performance ma è bene tenere presente che non coincide con la condotta.
Varie definizioni di motivazione?
-Kreitner e Kinicki sostengono che la motivazione è un insieme di processi psicologici che provocano la nascita, la direzione e la persistenza nel tempo di azioni volontarie dirette verso un obbiettivo nonostante gli ostacoli;
- Avallone la definisce un complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo.
-Pedon e Maeran parlano di un processo collegato sia alla categoria dei risultati che la persona vuole raggiungere o evitare, sia alle specifiche azioni necessarie per ottenerli (si concentrano sull’esito);
-inder riprendendo Avallone afferma che la motivazione è un insieme di forze che danno origine ad un comportamento lavorativo determinandone forma (lo plasma), direzione, intensità e durata;
-Kanfer e Ackerman la definiscono un fenomeno dalle molteplici determinanti (che non sono ben definibili) complesso e dinamico (può cambiare) che interessa direzione, intensità e persistenza del comportamento
Ciò che emerge da queste definizioni è che ci si riferisce alla motivazione come a un processo in divenire di fattori che influenzano la condotta sia in termini di risultati finali che di azioni messe in atto, sia di direzionalità, cioè dove sto andando, che di intensità e durata.
Campo semiotico della motivazione
Esso consente di mettere insieme una serie di elementi che accomunano tutte le definizioni dando una “macrodefinizione” del costrutto 🡪 essa è un’energia che attiva una condotta, ne determina la direzione verso un obbiettivo, l’intensità con cui viene messa in atto e la persistenza; energia che muove il comportamento orientandolo verso una meta che la motivazione stessa ha contribuito a definire.
Fattori fondamentali della motivazione
- energia che porta all’attivazione, mette l’individuo nelle condizioni di avviare il comportamento;
- direzione 🡪 percorso scelto dal lavoratore orientato dall’obbiettivo a cui si rivolge. A seconda del ruolo ricoperto all’interno di un’organizzazione e della relazione individuo-contesto il percorso cambia, ad es. i dirigenti sono interessati a percorsi “funzionali” per il lavoratore, ovvero vogliono che il lavoratore raggiunga l’obbiettivo che si è prefissato ma che lo faccia seguendo una serie di direzioni specifiche (arrivare puntuale, collaborare);
- intensità 🡪 forza dell’investimento energetico, lo sforzo con cui si svolgono le attività;
- persistenza 🡪 disponibilità a insistere nel tentativo di conseguire l’obbiettivo nonostante ostacoli e avversità.
Motivazione intrinseca ed estrinseca
- intrinseca, ha a che fare con il lavoro in sé e il rapporto personale che l’individuo ha con esso, con il piacere stesso di svolgerlo al di là della ricompensa;
- estrinseca, riguarda la ricompensa finale che l’individuo otterrà, quindi gli obbiettivi saranno perseguiti in ragione di fattori esterni.
Teorie motivazionali
- teorie di contenuto 🡪 individuare e analizzare bisogni, mete, scopi (Quali sono gli elementi che influenzano e caratterizzano la motivazione?);
- teorie di processo 🡪 spiegare scelte, intensità, persistenza (Quali sono i processi decisionali sottostanti la motivazione? Come si esplicano?).
Modello Gerarchico di Maslow
Motivazione come la prima spinta di ogni azione nel momento in cui la consideriamo come un bisogno da soddisfare e quindi l’antecedente più forte della condotta.
Aggiunge che la motivazione è data da bisogni e che ogni individuo desidera soddisfare una serie di bisogni fondamentali.
Maslow propone un modello gerarchico, una piramide di bisogni che secondo la sua teoria andrebbero soddisfatti in maniera scalare, ce ne sono alcuni definiti primari che vanno necessariamente soddisfatti perché altrimenti l’individuo non riuscirà a costruirsi delle motivazioni su bisogni secondari 🡪 prima di tutto soddisfare i bisogni fisiologici e di sicurezza per poter soddisfare quelli di relazione, autorealizzazione, autostima.
Teoria del bisogno di riuscire (Achievement need) di McClelland
Parte tenendo conto di un bisogno primario da lui identificato definito bisogno di riuscire 🡪 secondo l’autore è un bisogno tipico delle società occidentali, legate allo sviluppo economico e sociale, che vedono la motivazione come basata sulla necessità di soddisfare il bisogno di riuscire in determinate cose/ambiti.
In ambito lavorativo, si distinguono una serie di motivazioni che orientano la condotta dell’individuo:
- motivazione al potere 🡪 orientamento a influenzare le persone e a modificare le situazioni secondo le proprie intenzioni, che si esplica in termini di condotta (e di scelta di carriera) con la volontà di esercitare pressioni sugli altri, su decisioni e procedure;
- motivazione all’affiliazione 🡪 orientamento a creare un’ampia e fitta rete di legami sociali nel contesto lavorativo che si esprime con la tendenza a sviluppare relazioni confidenziali e supportive e scegliere partner professionali amichevoli (obbiettivo della condotta lavorativa è costruire legami);
- motivazione al successo (sottocategoria: evitare il fallimento) 🡪 orientamento a raggiungere mete desiderate, realizzare le proprie capacità e migliorare prestazioni e chi ha questo bisogno ricerca obbiettivi sfidanti e punta a raggiungere l’eccellenza.
Non sostiene che esista una gerarchia tra queste categorie di motivazioni.
Studi successivi hanno portato McClelland all’identificazione di un’altra classe di motivazioni che muovono la condotta lavorativa, la motivazione alla competenza.
La teoria dei due fattori di Herzberg
Questo autore definisce due classi di bisogni:
- fattori di igiene 🡪 fanno riferimento a retribuzione, condizioni di lavoro, sicurezza, relazioni interpersonali. Questi fattori, se presenti, non demotivano ma neanche motivano mentre se sono assenti/precari non portano motivazione e sono fonte di insoddisfazione (sono dei pre-requisiti, individui in una “condizione zero”);
- fattori motivazionali 🡪 riconoscimento, attribuzione di responsabilità, opportunità di carriera, possibilità di apprendimento, crescita nel ruolo.
Non è vero che la ricerca di soddisfazione di ogni bisogno crea motivazione al lavoro.
Inoltre, secondo Herzberg, la soddisfazione di un bisogno è strettamente legata, oltre che alla prestazione e alla condotta, alla soddisfazione: nel caso dei fattori igienici, quando vengono soddisfatti vi è una condizione di assenza di insoddisfazione e demotivazione.
I fattori motivanti sono più importanti di quelli igienici per ottenere performance efficaci, ma senza di essi non si possono considerare i fattori motivanti anche se non è detto che debbano essere soddisfatti tutti.
La teoria dell’“aspettativa-valenza (o valore)” di Vroom
Questa è una teoria cognitiva che studia il processo motivazionale analizzando: sequenza comportamentale, cioè il corso di azioni messe in atto per raggiungere un obiettivo; motivazione, energia mobilitata per il compimento dell’azione; ricompensa, cioè i benefici che si ottengono raggiungendo gli obiettivi.
La teoria dell’aspettativa-valenza rivela un approccio sostanzialmente fondato sulla dimensione della scelta cognitiva 🡪 Che valore ha per me il premio?
Secondo tale teoria, la motivazione al lavoro è la risultante di tre variabili che indicano esiti futuri valutati positivamente dalla persona; il livello di attivazione motivazionale è una funzione data dalla moltiplicazione di…
- Valenza (V): preferenza o desiderabilità e l’attrattività anticipata di un risultato (da -1 a +1), quanto mi piace la ricompensa e che valore gli do;
- Aspettativa (E): la percezione di quanto lo sforzo o l’impegno nella prestazione possa effettivamente condurre al raggiungimento dell’obiettivo (da 0 a +1, può azzerare la moltiplicazione);
- Strumentalità (I): la possibilità che il raggiungimento dell’obiettivo dia la ricompensa (da -1 a +1).
Critiche 🡪 non si fa cenno all’influenza sul processo motivazionale di altri attori sociali.
Il modello del goal setting di Locke
Nello studio del processo motivazionale, secondo il modello l’elemento c’entrale è l’obiettivo, ciò che una persona si sforza di raggiungere con la propria azione, è l’intento della condotta di una persona; variabile capace di influenzare i comportamenti motivati; l’obiettivo consapevole dirige l’attenzione e sostiene lo sforzo lavorativo, agevola lo sviluppo di strategie, incoraggia la persistenza e l’impegno.
Per attivare tutto il processo bisogna prendere in considerazione degli elementi che caratterizzano gli obiettivi:
- consapevolezza, riconoscimento dell’obiettivo e di cosa fare per raggiungerlo;
- forza e accettazione, valore attribuito all’obiettivo e quanto interessa raggiungerlo;
- aspettativa di successo, quanto credo di riuscire ad ottenere il risultato prefissato;
- specificità, chiarezza e vicinanza dell’obiettivo;
- difficoltà, grado di sfida che l’obiettivo sollecita.
Obiettivi difficili, ma realizzabili tendono a indirizzare verso prestazioni migliori e quindi tendono ad attivare un’energia motivazionale più elevata; obiettivi ben specificati orientano verso prestazioni più adeguate rispetto a obiettivi troppo generali e vaghi; un elevato livello di coinvolgimento rispetto agli obiettivi migliora la prestazione (goal commitment).
La definizione degli obiettivi assume un ruolo centrale perché consente di avviare il processo motivazionale.
L’accettazione e l’impegno sugli obiettivi sono influenzati da una serie di fattori esterni 🡪 legittimità di chi indica gli obiettivi (fonte riconosciuta), pressione dei pari, rilevanza del successo del proprio gruppo di lavoro e possibilità di riuscita individuale, fattori di interazione sociale 🡪 possibilità di partecipare attivamente alla definizione degli obiettivi, partecipazione alle decisioni riguardanti i tempi con cui raggiungere gli obiettivi, possibilità di negoziazione di compensi, incentivi e premi; fattori interni 🡪 percezione e valutazione di essere capaci di conseguire gli obiettivi (autoefficacia),
La teoria del goal setting contempla la self-efficacy come costrutto cardine perché il possibile gap tra la situazione attuale e quella da raggiungere determina aspettative di riuscita basate sulla propria autoefficacia.
La teoria di Adams e la relazione tra motivazione ed equità
Domande motivazionali che hanno a che fare con la giustizia nelle organizzazioni:
- I risultati attesi e ottenuti appaiono appropriati agli investimenti fatti?
- Per quello che si ottiene vale la pena impegnarsi ancora di più?
La motivazione può essere analizzata in termini di equità e come parte delle relazioni psicosociali che avvengono nel sistema sociale lavorativo; prima di attivare l’energia motivazionale e mettere in atto delle condotte si fa riferimento all’equità percepita, cioè la valutazione soggettiva del livello di equità presente nel contesto lavorativo. L’equità percepita consente all’individuo di capire quanto è opportuno impegnarsi.
Le valutazioni avvengono sulla base di due elementi 🡪 equità interna, che ha a che fare con confronto tra il risultato ottenuto e il contributo fornito ed equità esterna, che ha a che fare con il confronto tra sé stessi e gli altri (dimensione sociale)
Autopercezione e confronto sociale
La percezione di equità tra input e output deve essere equilibrata non solo rispetto a sé stesso ma anche rispetto a: altri colleghi nella stessa condizione, lavoratori assunti come gruppo di riferimento in altri contesti o esperienze precedenti.
Bisogna stare attenti agli effetti della non equità, poiché essa può portare ad un abbassamento della motivazione, a modificare il rapporto input/output, a modificare i propri referenti ed effettuare così nuovi tipi di confronto sociale, o anche a cambiare lavoro.
Sensibilita’ all’equita’
Un aspetto dell’autopercezione da tenere in considerazione secondo Adams è la sensibilità all’equità, data da caratteristiche di personalità dell’individuo, e identifica tre profili di personalità: i benevoli non si lasciano scoraggiare da situazioni di iniquità e se vedono che qualcuno riceve una ricompensa maggiore della loro tendono ad essere accomodanti; i sensibili sono molto attenti alla giustizia organizzativa, vogliono ricevere esattamente ciò che hanno dato e che il contesto sia equo anche nei confronti degli altri; gli aventi diritto si sentono sempre in una condizione di iniquità, non hanno una reale percezione del rapporto input/output, si sentono sempre in credito e che gli altri abbiano ottenuto più di loro.
Iniquita’ positiva e negativa
Studi successivi a quello di Adams hanno ragionato su come l’equità o l’iniquità vengono lette dal singolo evidenziando l’influenza delle caratteristiche di personalità 🡪 iniquità negativa (dare tanto e percepire di ricevere meno rispetto a quanto dato), l’individuo si trova a diminuire il contributo per tentare di compensare l’impegno che ha dato rispetto ai risultati; iniquità positiva (sentire di ricevere di più rispetto a quanto invece si è apportato all’organizzazione), caratteristiche di personalità dell’individuo potrebbero portarlo a lavorare di più e rinunciare alle ricompense.
