Il benessere lavorativo Flashcards
Benessere lavorativo
Da non confondere con la soddisfazione lavorativa, la quale e’ un indicatore del benessere lavorativo.
Benessere e malessere sono costrutti tra loro connessi, ma assenza di malessere non vuol dire necessariamente benessere
Quando parliamo di benessere nelle organizzazioni consideriamo una valutazione di aspetti negativi e positivi, entrambi vanno necessariamente indagati per capire come stanno i lavoratori.
Job Demands-Resources Model (Demerouti)
è il modello più utilizzato ed è considerato quello con maggiore applicabilità e funzionalità nella previsione del malessere e benessere perché è flessibile 🡪 non operazionalizza, non parte da variabili fisse e strutturate, possono essere incluse una serie di varabili da definire in funzione degli specifici contesti in cui lo si vuole utilizzare.
Questa flessibilità è dovuta al fatto che il modello suddivide i fattori che influenzano il benessere in due categorie:
- job demands 🡪 sono le domande che l’organizzazione pone al lavoratore, quindi tutti gli aspetti fisici, organizzativi e sociali che richiedono uno sforzo fisico e mentale e che sono associati a costi psicologici e fisiologici
- job resources 🡪 hanno a che fare ugualmente con aspetti fisici, organizzativi e sociali, ma che sono funzionali al raggiungimento degli obiettivi lavorativi in termini di performance, riducono le richieste lavorative e gli sforzi ad esse associate, stimolano la crescita e lo sviluppo personale.
[L’incrocio tra questi due elementi consente al lavoratore di valutare se sta esperendo benessere oppure no.]
Tipi di richieste lavorative
Le challenge demands implicano uno sforzo da parte del lavoratore, ma portano a crescita, impegno e vigore.
Le hindrance demands richiedono sforzo, ma ostacolano crescita e apprendimento causando danni alla salute e alla motivazione del lavoratore.
Entrambe correlano con il burnout, ma solo le prime possono portare ad effetti positivi come l’engagement.
Differenti tipi di risorse
Le risorse danno al lavoratore la possibilità di rispondere alle richieste, tra cui l’autonomia, la chiarezza di ruolo e di compiti, la progettazione del lavoro, gli stili di leadership, la partecipazione alle decisioni e il supporto sociale.
-le risorse personali riguardano autovalutazioni positive che influenzano la percezione di agire con successo sull’ambiente di lavoro
-le risorse lavorative riguardano la disponibilità di informazioni, il supporto dei capi e dei colleghi, il feedback sulle prestazioni
La combinazione di questi tipi di risorse ha una ricaduta molto positiva sul benessere del lavoratore.
Work engagement
Quanto più si riescono a bilanciare le job demands con le job resources tanto più si avrà work engagement, al contrario l’esito è l’esaurimento 🡪 questi due elementi incidono l’uno positivamente, l’altro negativamente sulla job performance.
Evoluzione del modello e Job crafting
In vista del fatto che l’individuo è dotato di agency, quindi è capace di modificare il contesto, anticipare gli eventi e gestire situazioni, gli studiosi si sono interrogati sul ruolo che egli ha nella combinazione di job demands e job resources all’interno del contesto e hanno introdotto il concetto di job crafting.
Il Job crafting è un processo con cui il lavoratore modella il proprio lavoro a sé stesso, mette in atto una serie di aggiustamenti per far sì che il bilanciamento tra richieste e risorse si adatti alla propria soggettività; è definito l’insieme dei cambiamenti materiali o cognitivi che le persone apportano ai loro compiti e alle loro relazioni di lavoro.
Si può esprimere mediante tre tipi di comportamento: aumento delle risorse lavorative di tipo strutturale e sociale, aumento delle richieste sfidanti (challenge) e diminuzione delle richieste ostacolanti (hindrance).
Migliora il work engagement e la soddisfazione lavorativa (in generale il benessere lavorativo) ed è correlato negativamente col burnout.
Job Demand-resources come modello applicativo (JD-R Monitor)
- Definizione della situazione e del problema: l’organizzazione riconosce che c’è un problema di benessere lavorativo;
- Progettazione dell’intervento: capire quali sono i fattori chiave da inserire nel modello in termini di specifiche richieste e risorse, e le relazioni tra variabili e esiti; si coinvolgono gli attori sociali
- Comunicazione interna all’organizzazione per legittimare lo studio;
- Raccolta dei dati che deve avvenire in anonimato e prevedere poi un feedback;
- Analisi e report: descrizione dei risultati abbinata a dei primi consigli su come intervenire;
- Restituzione dei risultati a tutti i livelli e discussione con gli interessati;
- Interventi veri e propri, possono essere sia individuali che organizzativi;
- Valutazione generale del processo ripercorrendo le tappe precedenti.
Recovery from work
Il tempo dedicato al recupero dal lavoro: si tratta di un processo psicologico nel corso del quale il sistema di funzionamento dell’individuo, che è stato attivato durante un’esperienza stressante (lavorativa) ritorna a livelli pre-stressor.
Gli studi affermano che garantire un adeguato recovery from work ai dipendenti di un’organizzazione e in generale a un lavoratore contribuisce un miglioramento delle performance; se il recovery non è sufficiente la prestazione successiva non sarà adeguata.
Le teorie sul recovery sono ancora poche, ma si distinguono due approcci:
- teorie sforzo-recupero 🡪 concepiscono il recupero come un elemento necessario che avviene nel momento in cui si tiene il lavoro fuori dalla vita; gli sforzi fatti per le richieste lavorative causano uno sforzo mentale, che si riduce quando terminano le richieste e si attiva il recovery. Per poter recuperare, i sistemi di funzionamento lavorativi non devono essere stimolati nel tempo libero, ma ne vanno stimolati altri;
- teorie di conservazione delle risorse 🡪 secondo Hobfoll, le persone tendono a proteggere le proprie risorse e abilità e in situazioni stressanti esse si logorano per cui è necessario trovarne di nuove. Esperienze di recovery per il recupero delle risorse: mettere in atto da un lato una serie di comportamenti che portino distacco psicologico, stato di calma e tranquillità (meditazione, lettura), in generale evitare di attivare i processi psicologici richiesti dal lavoro; dall’altro cimentarsi in attività simili ma in ambiti diversi che forniscono la possibilità di costruire nuove risorse funzionali ed integrative (mastery e control).
Workaholism o Work Addiction
Un eccessivo e incontrollabile bisogno di lavorare che influenza in maniera permanente la salute, la qualità della vita e le relazioni personali; è caratterizzata dal fatto che il lavoro è vissuto come un’ossessione, si dedica poco tempo alla sfera personale a causa del tempo dedicato al lavoro e si provano sensi di colpa quando non si lavora.
Il contesto lavorativo gioca un ruolo determinante nella promozione di workaholism attraverso culture del lavoro prettamente orientate al risultato, sistemi di incentivi che premiano elevati livelli di produzione (società capitalista), esempio di responsabili che lavorano molto, forte identificazione organizzativa (cittadinanza organizzativa), eccessive richieste lavorative da parte dell’organizzazione.
Insicurezza lavorativa
Un concetto psicologico che fa riferimento alla preoccupazione relativa alla continuità del proprio lavoro, al timore di perderlo e restare disoccupati; è considerata una variabile in grado di influenzare i vissuti di benessere e malessere e come uno stressor dalla teoria transazionale di Lazarus;
Difficile individuare strategie di coping efficaci.
Alcuni studi hanno evidenziato come l’insicurezza lavorativa possa spingere talvolta le persone ad aumentare gli sforzi lavorativi per “convincere” i datori di lavori dell’importanza del loro contributo all’organizzazione
Return to work
Il reinserimento lavorativo dopo prolungata assenza ha acquisito sempre più importanza nell’ambito della psicologia del lavoro e della salute, ed è stato studiato in riferimento alle persone che si sono allontanate dal lavoro a causa di malattie, disabilità o infortuni (periodo di riabilitazione) ma anche per maternità, cassa integrazione
Può essere vissuto come un periodo emotivamente stressante in quanto richiede l’adozione di strategie di adattamento al cambiamento in relazione alla propria condizione psicofisica o lavorativa, alcune persone possono esperire un aumento di livelli di ansia e depressione.
Altri studi hanno dimostrato che maggiore è il periodo di assenza dal lavoro per malattia, minore è la probabilità che la persona ritorni effettivamente al lavoro, quindi diventa fondamentale identificare e comprendere quali sono i fattori che possono ostacolare o facilitare il reinserimento lavorativo: sociodemografici (età, livello d’istruzione), clinici, psicologici (aspettative, depressione) e organizzativi (soddisfazione e stress lavorativo)
Gli interventi riguardano l’adattamento delle condizioni di lavoro alle possibilità del lavoratore e il supporto a livello relazionale tra quest’ultimo e il datore di lavoro per mantenere alto l’interesse.
