Kapitel 5: Unternehmensleitung Flashcards
Unternehmenspersönlichkeit
Definition: Entrepreneur
a person who perceives an opportunity and creates an organization to pursue it
Unternehmenspersönlichkeit
Unternehmer bestimmt Startposition der Organisation mit …
Unternehmer bestimmt Startposition der Organisation mit …
- seinem Wissen, Erfahrung, Charakter -> Ruf der Firma
- Risikoprofil / Risikopräferenz -> Geschäftsmodell
- Netzwerken -> Unterstützung von Freunden, Geschäftspartnern (persönliche Ressourcen)
Unternehmenspersönlichkeit
Zentrale Verantwortung des Unternehmers
Werte (Geschäfts-Ethik) des Unternehmens bestimmen
Unternehmenspersönlichkeit
Geschäftsethik
Arbeitsdefinition:
Ethisches Verhalten:
Wirkung:
Arbeitsdefinition:
- alle Entscheidungen, die dem Kunden Wert bringen, indem sie Qualität und Preis in Einklang bringen
Ethisches Verhalten:
- freie, informierte Entscheidung dem Kunden ermöglichen
Wirkung:
- Kundenbindung an Produkt und Firma
- > Ruf einer Firma stellt einzigen dauerhaften Wettbewerbsvorteil dar
- > “Zweck-heiligt-die-Mittel”-Methoden sind kurzfristig gedacht und langfristig ruinierend
Unternehmerische Aktivitäten
Was ist das typische Verhalten von Unternehmern?
Initialisieren
Kombinieren
Durchsetzen
Unternehmerische Aktivitäten
Was ist das typische Verhalten von Unternehmern?
Initialisieren
Unternehmer suchen stets nach neuen Ideen und stoßen mit diesen Veränderungen an. Sie ergreifen die Initiative.
Unternehmerische Aktivitäten
Was ist das typische Verhalten von Unternehmern?
Kombinieren
Unternehmer bauen Netzwerke auf und aktivieren diese, um günstige Chancen zu erkennen, Partner zusammenzubringen und Ressourcen zu kombinieren
Unternehmerische Aktivitäten
Was ist das typische Verhalten von Unternehmern?
Durchsetzen
Unternehmer setzen sich Ziele und verfolgen sie trotz Rückschlägen und Hindernissen. Sie setzen ihre Mittel ein, um Lösungen zu realisieren und zu vermarkten.
Unternehmerische Aktivitäten
Academic Entrepreneur
Quelle der unternehmerischen Chance:
- Forschungsergebnisse von öffentlichen (außer- und universitäre) Forschungseinrichtungen
- Entwicklung einer hochwissenschaftlichen Technologie in der Forschung
- Gründung eines akademischen Spin-offs
- Verantwortung für die Entwicklung & Verbreitung & Anwendung des Wissens
Beispiel: Technologietransfer als Aufgabe der Hochschulen
Unternehmerische Aktivitäten
Academic Entrepreneur
Wirkung unternehmerischer Aktivitäten auf den Umsatz von Hochschulausgründungen
Bei Unternehmen aller Altersklassen führt eine hohe Intensität unternehmerischer Aktivitäten zu einem höheren Umsatz
Unternehmerische Aktivitäten
Einfluss von Motiven & Kompetenzen
Risikobereitschaft
Leistungsstreben
Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme
Transfermotivation
Fachkompetenz
Sozialkompetenz
Gründungsneigung
Modell um Gründungsneigung
Kontextbezogene Einflüsse und Personenbezogene Einflüsse wirken auf die Gründungsneigung (Mediatorvariable), die wiederum auf die Gründung wirkt
Gründungsneigung
Kontextbezogene Einflüsse
Gruppenebene
Organisationsebene
Regionsebene
Landesebene
Gründungsneigung
Personenbezogene Einflüsse
Dispositive Perspektive
Kognitive Perspektive
Verhaltensorientierte Perspektive
Ökonomische Perspektive
Gründungsneigung
Personenbezogene Einflüsse
Dispositive Perspektive
Aussage:
- Unternehmer haben ganz bestimmte charakterliche Eigenschaften (z.B. Leistungsmotivation, Risikoneigung, Unabhängigkeitsstreben)
- Unternehmensgründung per Selbstselektion
Befunde
- empirisch weitgehend bestätigt
- Unterschiede zwischen Existenz- und Unternehmensgründungen
Gründungsneigung
Personenbezogene Einflüsse
Kognitive Perspektive
Aussage:
- komplexe Entscheidungen erfordern häufig Heuristik (“Daumenregeln”)
- Gründung per Selbstselektion
- Kognitive Verzerrungen können Informationsverarbeitungsprozesse beeinflussen und (irrationale) Gründungsentscheidungen begünstigen (z.B. Escalating Commitment)
- Nicht Risikoneigung sondern Risikowahrnehmung entscheidend
Befunde:
- Empirisch weitgehend bestätigt
- weiterer Forschungsbedarf
Gründungsneigung
Personenbezogene Einflüsse
Verhaltensorientierte Perspektive
Aussage:
- Einstellungen, subjektive Normen und wahrgenommene Verhaltenskontrolle beeinflussen Gründungsentscheidungen
- Unternehmerische Vorbilder entscheidend
Befunde:
- Empirisch weitgehend bestätigt
- Unterschiede zwischen Existenz- und Unternehmensgründungen
Gründungsneigung
Personenbezogene Einflüsse
Ökonomische Perspektive
Aussage:
- Gründungsentscheidungen unterliegen einem hohen Kosten-Nutzen-Kalkül
- Investitionen in gründungsspezifisches Humankapital steigert Nutzen aus einer Gründung
Befunde:
- empirische weitgehend bestätigt
- Unterschiede zwischen Existenz- und Unternehmensgründungen
- Rationalitätsannahme und Rolle des Geldes bei Gründungsentscheidungen umstritten
Gründungsneigung
Netzwerkorientierte Perspektive
Aussage:
- Struktur und Inhalt persönlicher Netzwerkbeziehungen erleichtert es, unternehmerische Chancen zu entdecken und zu verwerten
Befunde:
- empirisch bislang nicht bestätigt
- weiterer Forschungsbedarf
Gründungsneigung
Sonstige Einflüsse auf der Personenebene
Aussage und Befunde:
- Frauen gründen seltener als Männer
- Existenz von Geschäftsideen und Gründungsabsichten beeinflussen einander
- Gründungshäufigkeit unabhängig von Alter und Familiensituation
Gründungsneigung
Regionale Unterschiede in der Gründungshäufigkeit
- Gründungsinteresse und -häufigkeit variiert
- Existenz von Kontexteinflüssen wahrscheinlich
Gründungsneigung
Übersicht möglicher Kontexteinflüsse
Gruppenebene
- Gruppendynamik, Komplementarität von Fähigkeiten und Wissen, Group think
Organisationsebene
- Organisationskultur, Gründungsförderung (Intrapreneurship, Gründungsausbildung), Rollenmodelle
Regionalebene
- Industriedichte, Anteil Hochqualifizierter, Einkommen pro Kopf, kulturelle Vielfalt, Gründungsdynamik
Landesebene
- Landeskultur, Gründungsförderung, Gründungsdynamik, Innovationsstärke
- > beeinflussen (Interesse an) Unternehmensgründungen direkt oder in Interaktion mit personenbezogenen Einflüssen
- > können fördernd (z.B. finanzielle Unterstützung) oder hemmend (z.B. Organisationskultur) wirken
Gründungsneigung
Walter, Parboteeah (2011)
Fazit: Unternehmensgründer “Made or born”?
- zahlreiche individuelle und kontextbezogene Einflüsse empirisch bestätigt
- Mangel an Studien, die (a) Interaktionen zwischen Individuum und Kontext und (b) Sets von personenbezogenen Determinanten (z.B. Leistungsmotivation, Risikoneigung, Unabhängigkeitsstreben) untersuchen
- Geschlechterunterschied in Gründungshäufigkeit und -art
- Unterschiede zwischen Existenz- und Unternehmensgründungen
- Gründungsentscheidung und -erfolg unterschiedlich bedingt
Top-Management-Teams
Definitionen
Team vs. Arbeitsgruppe
Team:
Eine kleine Anzahl Menschen mit komplementären Fähigkeiten, die sich einem gemeinsamen Zweck, Leistungszielen und Vorgehensweisen verpflichten und sich hierfür gegenseitig zur Verantwortung ziehen
Arbeitsgruppe:
Eine Ansammlung von Personen, deren Fähigkeiten verwandt, aber unabhängig voneinander sind. Jede Person ist für sich selbst verantwortlich.
-> Team ist keine Arbeitsgruppe! Ein effektives Team erreicht immer mehr als die Summer der Einzelleistungen
Top-Management-Teams
Herkunft von Teammitgliedern
Bekannte (Freunde, Familie, Arbeitskollegen)
Vorteile/Nachteile
Vorteile:
- schnelle Teambildung und schnelle Entscheidungen aufgrund bestehender, belastbarer, persönlicher Beziehungen (Vertrauen)
Nachteile:
- ähnlicher Hintergrund/Erfahrungshorizont, ähnliche Fähigkeiten; eventuelle “Altlasten” aus früheren Beziehungen
Top-Management-Teams
Herkunft von Teammitgliedern
Unbekannte (Personen, die über Headhunter / professionelle Dienstleister identifiziert wurden)
Vorteile/Nachteile
Vorteile:
- komplementäre Fähigkeiten und Erfahrungen
Nachteile:
- keine bestehenden, persönlichen Beziehungen zum Unternehmer (noch kein Vertrauenskapital)
Top-Management-Teams
Auswahlkriterien
- persönliche Ressourcen und Fähigkeiten oder Zugang zu strategischen Ressourcen
- Persönliche Chemie zwischen den Beteiligten
- sehr spezielle Expertise -> Funktionserfüllung im Unternehmen
- Vermögen/Kapital
- Beziehungen zu wichtigen Stakeholdern bzw. Informationsquellen
- demographische und kulturelle Vielfalt -> heterogene Teams funktionieren besser unter dynamischen Umweltbedingungen (längere Anlaufphase, aber langfristig höhere Leistungsfähigkeit)
Top-Management-Teams
Anreize
Materielle Anreize:
- Anteile am Unternehmen
- Gehalt
- Zusatzleistungen (z.B. Firmenwagen etc.)
Immaterielle Anreize:
- Erfahrung/Lernen (falls in Zukunft selbst gegründet werden soll)
- Anregende Beschäftigung bzw. Freiheit des unternehmerischen Handelns
- > Anreize müssen so gestaltet werden, dass sie auf ein langfristiges Engagement wirken und das Unternehmen wenig belasten
(z. B. Entlohnung mit Optionsrechten, Eigenkapitalbeteiligung, erfolgsabhängige Entlohnung)
Top-Management-Teams
Werte und Rollen
Normen und Werte
- Normen und Werte bestimmen Verhalten und Umgang der Mitarbeiter bzw. Teammitglieder untereinander
Wünschenswert sind:
- Zusammenhalt, Teamwork, Fairness, Integrität (Ehrlichkeit), Risikotoleranz, Fehlschlagstoleranz (Fehlschläge sind Begleiterscheinungen von Innovationen), Nachhaltigkeit
Top-Management-Teams
Werte und Rollen
Rollenverteilung im Team
Contributor:
- sachorientierte Beiträge, Initiatior
Collaborator:
- geben Beiträge des Contributors mehr Gewicht, sorgen für deren Akzeptanz und Umsetzung/ bzw. Durchsetzung
Communicator:
- Aufgabendefinition und Verteilung von Informationen im Team
Challenger:
- Konstruktive Kritik der Beiträge des Contributors
- > wenn der Gruppenzusammenhalt zu stark ist, übersieht man Dinge, daher braucht man einen Challenger
Top-Management-Teams
Kommunikation und Führung
Kommunikationsarten und -inhalte
Sachorientiert:
- Diskussion/Lösung des konkreten Problems
Prozessorientiert:
- Bezogen auf Funktionsweise der Gruppe bzw. Verhalten von Teammitgliedern
Selbstbezogen:
- Selbstgerecht, anschuldigend, selbstherrlich etc. (möglichst vermeiden)
Top-Management-Teams
Kommunikation und Führung
Führung
Effektive Teams teilen Führungsaufgaben situationsbedingt
-> wer den meisten Sachverstand hat, übernimmt die Führung in dem speziellen Kontext
Top-Management-Teams
Führungsfunktionen des Unternehmers
operative Führung der Organisation
- > Auswahl der Mitglieder des Top-Managementteams
- > Koordination und Kombination der Fähigkeiten des Top-Managementteams
Festlegung der Ziele und des Zwecks der Organisation
Ideologische Führung der Organisation
-> Vermittlung der Werte/Kultur des Unternehmens als persönliches Vorbild
Top-Management-Teams
Vorteile und Risiken
Vorteile
- Breite und Vielfalt des Wissens, das in den Entscheidungssituationen genutzt werden kann
- Test für Lebensfähigkeit/Legitimität der Gründung: Wenn niemand mitmachen will, stimmt was nicht
- Robustheit bzw. Toleranz gegenüber dem Verlust eines Teammitgliedes
- Zeichen für Kooperationsfähigkeit des Unternehmers
Top-Management-Teams
Vorteile und Risiken
Nachteile
- Eventuell übereilte Zusammenstellung des Teams (falsche Fähigkeiten, unerfahrene Teammitglieder etc.)
- zu demokratische Entscheidungsfindung (Diskussionen ohne Ergebnis, Führungslosigkeit)
- Groupthink-Phänomen (Konformitätsdruck ohne Selbstkritik)
- Groupshift: Gruppe tendiert zu stark Risikoaversen oder risikoaffinen Entscheidungen
- Dominanz durch einzelne Teammitglieder
