Kapitel 11

Question 1

Vad kan vara anledningen till att organisationer förändras?

Answer 1

Pandemier
Miljöfaktorer
Nya lagar
Ny politik
Uppköp av verksamheten

Question 2

Vad kan vara anledningen till interna förändringar utlöses?

Answer 2

Nyrekryteringar
Omorganisation

Question 3

Vad är definitionen för organisationsförändring?

Answer 3

En förändring har skett när organisationer uppvisar olika egenskaper vid olika tidpunkter.

Question 4

Vad är det som kan förändras i organisationen?

Answer 4

1. Förändring av uppgifter, teknik och/eller mål och strategi. Innebär att en organisation kan hitta nya sätt att utföra redan existerande uppgifter på genom exempelvis ny teknik.
2. Strukturen, hur arbetsuppgifter fördelas & samordnas, hur man kontrollerar & styr en organisation, eller vad för belöningssytem som används.
3. Organisationskultur, ändrade antaganden, normer & värderingar.
4. Demografisk förändring, nyrekryterade, andra anställda slutar etc.
5. Förändring i processer som produktion, kommunikation, beslut och lärande.

Question 5

Osäkerhet skapar stress i organisationer och man vill stressreducera och hitta en balans, men hur gör man det?

Answer 5

Man gör det genom att förändra saker och ting. Det kan vara strukturen, med ex checklistor, rollbeskrivningar, processbeskrivningar. Man ökar gärna kontrollen. Märker man att inte kontroll fungerar har man försökt att påverka kulturen med något som kallas tillitsbaserad styrning.

Question 6

Vilka paradoxer ser vi i detta med att förändringar skapar fler förändringar?

Answer 6

Eftersom att osäkerhet skapar stress vilket leder till organisationsförändring som också skapar stress vilket ökar motståndet ännu mer.

Question 7

Redogör kort om förändringskurvan. (J.Cullberg)

Answer 7

Nya spelregler kommer leder till en chockfas, där man känner oförmåga att agera, motivationen går ned lite. Det leder sedan till förnekelsefasen där man flyr och känner ett tillfälligt lugn. Motivationen går sedan ned och man hamnar i deppretionsfasen där man är uppgiven. Man hamnar sedan i en motvillig acceptans där man är accepterande av verkligheten. Motivationen börjar gå upp och man hamnar i konsolideringsfasen där förändringarna som fungerar besfäst i strukturen. Till sist är man i anpassningsfasen där man accepterar förändringarna och motivationen stiger.

Question 8

När kan motstånd vara positivt?

Answer 8

Ibland kan någon komma på någon ny idé som inte är allt för genomtänkt eller genomförbar i verksamheten. Ofta är det chefer som detta händer för och då kan det vara bra att ta hänsyn till andras perspektiv för att inse att det kanske behöver ändras på.

Question 9

När är motstånd negativt?

Answer 9

Motståndet kanske grundar sig i att vissa priviligierade medarbetare ser sina priviligier försvinna. Ser till sitt eget bästa före verksamhetens bästa. Rädsla för det okända - vart hamnar jag i detta?

Question 10

Några exempel på motståndsfaktorer.

Answer 10

Förlust av identitet
Symbolisk ordning ändras - ex byte av kontor
Maktrelationer ändras - har jag fortfarande inflytande?
Nya krav - ny kompetens
Ekonomiska konsekvenser - min lön.

Question 11

Vad kan hända om organisationer inte bemöter förändringsrädslan?

Answer 11

Hör personalomsättning
Misstro mot ledning som kan leda till problem i verksamheten.

Question 12

Vad är den skandinaviska förändringsmodellen?

Answer 12

Det är egentligen en organisationsutveckling i forskningen. Det var en idé som växte fram om mer humana & demokratiska organisationer. Den studerar rörande organisations förändringar. Betonar deltagande, personlig utveckling & samarbete. Studerar företagens utveckling i en turbulent värld och hur de då kan organisera sig med processer som bygger på samarbete och förståelse mellan arbetsgivare och arbetstagare.
OU ser förändring som en kontinuerlig process som är nära förknippad med lärande.

Question 13

Lewins 3 faser i organisationsförändringsprocess

Answer 13

1. Upptiningsfasen, ska skapa motivation för förändring. Måste skapas inställning om att den aktuella situationen inte är bra, och att man inte kan fortsätta så. Måste skapa psykologisk trygghet, där man fokuserar på att reducera fruktan och oviljan mot förändring, alltså skapa någon form av motivation.
2. Förändringsfasen, här skapas nya inställningar och nytt beteende genom åtgärder som ex. utbildning, kommunikationsträning, förändrad formell struktur etc.
3. Återfrys, de nya åtgärderna måste stabiliseras och rutineras. Åtgärder utvärderas, undersöka om nya inställningar och faktiskt beteende hänger samman.

Question 14

Hur gör man en kraftfältsanalys? (Lewins)

Answer 14

1. Identifiera kraftfältet - vilka motstånds- resp drivande krafter har vi?
2. Ta bort motståndskrafter
3. Lägg till drivkrafter

Question 15

Redogör lite kring Lewins kraftfältsmodell.

Answer 15

Förändring och organisation kan sägas vara ett motsatspar. Drivkrafter och motståndskrafter skapar balans i en organisation. Vid en förändring rubbas balanasen då man lägger till eller tar bort krafter.

Question 16

Förutsättningar för framgångsrik förändring i organisation, enligt Jacobsen och Thorsvik?

Answer 16

• Skapa en känsla av att något måste göras, dvs, att det i organisationen finns en utbredd uppfattning om att det behövs förändring.
• Tillräckliga resurser och kompetens, att det finns kapacitet och möjlighet att genomföra förändringar.
• Ändra struktur som hämmar, vikt bör läggas vid åtgärder som medverkar till att möjliggöra förändring bland org. medlemmar. Handlar bla. om deltagande, medverkan i målsättningsprocesser.
• Tydlig vision och strategi och delmål som är uppnåbara. vision och strategi kommuniceras till hela organisationen & på ett motiverande sätt för de anställda.
• Noga uppföljning
• Ge tid för trial and error. Alla som berörs har möjlighet att bli hörda och påverka.
• Fungerande förändringar befästs i struktuter och processer.
• Deltagande och inkluderande, kommunikation är centralt.

Question 17

Varför misslyckas så många planerade förändringar i organisationer?

Answer 17

Dåligt anpassad metod
- svag förståelse för organisationens processer. både relationella och strukturella.
- Svag förståelde för psykologi ex, faserna vid förändring.
Ej anpassan kommunikation
- Otydlig, för lite, för mycket kommunikation.
- Ej förankrad i organisationen. Dvs inte förklarat vad man ska göra, hur man ska göra eller varför man ska göra något.