kap 5 Flashcards
vad är org.struktur?
hur arbetet ska fördelas och samordnas
grunden till org.struktur
arbetsfördelning och samordning
beskriv ett org.schema
det är som en pyramid där VD:n står längst upp. den beskriver hur arbetsfördelningen ser ur, hur samordningen av arbetet sker, hur formell auktoritet har fördelats, hur hierarkisk org är
beskriv de 2 olika varianter ppå hur en org kan vara strukturerad
funktionsorganisation (linjeorg) och linje-staborg
beskriv linje-stab org
i staben finns funktioner som inte direkt är involverade i det dagliga arbetet (bl.a. ekonomi, personalhantering, konstruktion, produktutveckling)
hur kan cheferna i stab ändå påverka arbetet i de övriga delarna av org?
genom att de skapar regler, rutiner och system. annars har de ingen orderrätt över personal i andra avdelningar, endast linjechefer som har det.
ett sätt att förstå ett org.schema
genom att ta hänsyn till de 9 designparametrar när org ska struktureras
grupp 1: design av position
- specialisering (hur pass ensidig resp varierande positionens arbete är) horisentell: “bredden”/mängden (hög=få uppgifter, låg=många uppgifter), vertikal: djupet/tänkande/beslutsfattande (hög=inget beslutsfattande, låg=mkt beslutsfattande, stora krav på intelektuellt arbete)
- beteendeformalisering (byråkrati) styr av formellt uttalade regler, procedurer
- träning o indoktrinering
grupp 2: design av enheter
- enhetsgruppering: logiken mellan att låta vissa positioner vara placerade tillsammans i enheter. funktionsgruppering: alla positioner som är likvärdiga i termer av innehåll och funktion tillhör samma enhet. marknadsgruppering: alla som arbetar med prod/tjänster för en viss marknad tillhör samma enhet (fördelar kunskapsmässigt)
- enhetsstorlek
grupp 3: design av laterala länkar
- planerings- o kontrollsystem: hur flödet ska se ut och vem som ska gör vad samt att man i efterhand mäter/kontrollerar hur väl man har uppnått sina mål
- samverkansmekanismer: uppgiftsgrupper som innehåller personer från flera olika enheter, används i org som har behov av mer samverkan tvärs över enhetsgränser. matrisstruktur tillhör detta, där varje person har minst 2 chefer, minskar sannolikheten att frågor avfärdas/glöms bort
grupp 4: design av beslutsfattande
vertikal decentralisering: att befogenhet att fatta beslut fördelas “nedåt” i org till underordnade
horisontell decentralisering: icke-chefer vid sidan av linjen som kontrollerar beslutsfattandeprocessen
positiva delar med decentralisering
ökad motivation, snabbhet, kunskap, bättre beslut
negativa delar med decentralisering
risk för dubbelarbete, lokal egoism, kortsiktig tidshorisont
för att skapa en org.typ behöver man relatera de olika parametrar till varandra, samt ytterligare 2
situationsfaktorer: ålder & storlek, tekniska systemet, omvärldens dynamik o komplexitet
samordningsmekanismer: ömsesidig anpassning, direkt arbetsledning, standardisering av arbetsprocessen, standardisering av resultat, standardisering av färdigheter, standardisering av normer
de 5 grundläggande org.typer
- enkel struktur (maktkultur)
- maskinbyråkrati (rollkultur)
- professionell byråkrati (personkultur)
- devisionaliserad form (koncern ex)
- adhokrati (uppgiftskultur, lever i nuet, arbetar mkr i projekt)
