Job Characteristics Model van Hackman en Oldham Flashcards
Job Characteristics Model van Hackman en Oldham: bouwt verder op
Herzberg
Job Characteristics Model: Variabelen
- Taakkenmerken
- Psychologische waarderingsvariabelen
- Uitkomstvariabelen
- Moderatoren
Taakkenmerken
- afwisseling
- identiteit
- betekenis
- autonomie
- feedback
Psychologische waarderingsvariabelen
- ervaren betekenis van het werk
- ervaren verantwoordelijkheid
- kennis van het resultaat
Uitkomstvariabelen: Oude versie
- Hoge interne motivatie
- Hoge algemene arbeidstevredenheid
- Kwalitatief hoge werkperformantie
- Laag absenteïsme
- Laag verloop
Moderatoren
- growth need strength
- kennis en vaardigheden
- contexttevredenheid
Uitkomstvariabelen: Nieuwe versie
- Hoge interne motivatie
- Hoge algemene arbeidstevredenheid
- Hoge werkefficiëntie
- Groei tevredenheid
Motivatie-potentiaal formule
(afwisseling+motivatie+betekenis/(3autonomie feedback)
Hoe hoger de index, hoe hoger de motivatie en hoe hoger dus de outcome maten
Growth Need Strength: Correlaties
- Een sterke GNS, kent het model grote correlaties tussen de taakkenmerken en de outcome maten
- Een zwakke GNS minder sterke correlaties te vinden zijn.
Vragenlijst: de Job Diagnostic Survey
80-tal gesloten vragen dienen beoordeeld te worden op 7-puntenschalen.
Hackman en Oldham verdedigen in zekere mate een dubbelzinnig standpunt
1) De taakkenmerken zoals een taakuitvoerder deze percipieert of beschrijft in een vragenlijst, zijn de belangrijkste determinanten van gedrag en beleving. ‘subjectief’ standpunt.
2) Deze gepercipieerde taakkenmerken weerspiegelen echter vrij goed de objectieve kenmerken van een taak. De WN is in staat een realistische beschrijving te geven van de taakkenmerken.
Methodologische kritiek: Job Characteristics Model.
- Meting AV en de OV gebeurt op hetzelfde moment via dezelfde bron met dezelfde vragenlijst. Correlatie AV en OV kunstmatig verhoogd.
- Kunstmatig verhoogde correlaties als gevolg van een gelijktijdige meting, blijken amper voor te komen.
Empirische kritiek: Job Characteristics Model.
In onderzoek worden niet altijd de vooropgestelde 5 dimensies gevonden. Meestal vindt men drie dimensies. Identiteit en feedback worden afzonderlijk vastgesteld. Autonomie, afwisseling en betekenis worden samen als één dimensie teruggevonden.
Theoretische kritiek: Job Characteristics
De grootste kritiek heeft te maken met de vraag of alle relevante taakdimensies wel in het model zijn opgenomen.
Fysical demands niet terug te vinden
Sociale aspect komt ook niet aan het bod
Rol van de mediërende psychologische variabelen.
- . variabelen niet echt nodig zijn: Het model is dus te vereenvoudigen naar een simpeler S-R-model
- wel beperkt medieëren tussen de taakkenmerken en het welzijn en motivatie.
Bruikbaarheid van het model
Een eenvoudig en spaarzaam model is krachtiger en meer praktisch in de praktijk. Een dergelijk spaarzaam model voldoet echter niet aan de complexiteit van het werk.
Sterkste correlaties in het model
De sterkste correlaties kunnen gevonden worden tussen:
- feedback en algemene arbeidstevredenheid.
- autonomie en groeitevredenheid
- afwisseling en intrinsieke motivatie
Taak verrijken waarop focussen
de intrinsieke feedback van een taak en deze proberen te verhogen. Feedback is namelijk het taakkenmerk dat de sterkste correlaties vertoont met alle AV’s
Kritiek op het statische karakter van het Job Characteristics Model
Men kan drie fasen onderscheiden:
1) Nieuwkomer: pas in functie (< 3 maand): negatieve correlatie tussen autonomie en tevredenheid: meer autonomie, minder tevredenheid; want kent de functie nog onvoldoende, moet nog teveel leren (‘leergeld betalen’).
2) Ingewerkt medewerker (na 1 jaar): langere tijd in functie: positieve correlatie tussen taakkenmerken en uitkomstvariabelen.
3) Veteraan: als te lang in functie: correlatie daalt tot nul & men gaat satisfactie putten uit andere taakkenmerken (bv. specialisatie en intellectuele uitdaging v.h. werk), doch deze zitten niet in het model.
Een gelijkaardige vaststelling kan gedaan worden ivm complexiteit van een taak.
Voorstellen voor het (her)ontwerp van taken en functies.
- Combineren van taken.
- Natuurlijke werkeenheden vormen.
- Het opzetten van een klantgerichte structuur.
- Taakverrijking.
- Opzetten van meer feedbackkanalen.
