INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

Question 1

O princípio norteador do exercício do jus variandi pelo empregador, conforme disciplina a Consolidação das Leis do Trabalho é o: do mútuo consentimento, aliado ao da ausência de prejuízo, quer direto, quer indireto ao empregado.

Answer 1

VERDADEIRO

No que se refere à alteração do contrato de trabalho, a regra geral é a alteração bilateral, ou seja, por mútuo consenso, e ainda assim, desde que não resulte
direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, como estabelece o art. 468 da
CLT. Trata-se do princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador.
De acordo com o caput do artigo 468 da CLT nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Observem que para que a alteração contratual seja válida, será necessária a presença de dois requisitos:
a) mútuo consentimento;
b) ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o risco do negócio e, por isso, tem o poder diretivo, podendo alterar algumas cláusulas
contratuais de acordo com os interesses da empresa. Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do empregador, como exemplo podemos citar a mudança do local de prestação de serviços desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST).
O Jus variandi é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar
unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, relativas ao salário, função e ao local de prestação de serviços.
As alterações que o empregador poderá fazer em decorrência do jus variandi
deverão pautar-se pelo princípio da razoabilidade, uma vez que, caso extrapolem o limite do razoável e mudem significativamente o contrato de trabalho, serão tidas como ilícitas e ilegítimas, acarretando a aplicação por parte do empregado do seu direito de resistência (jus resistentiae), configurando-se inclusive a justa causa do empregador, conforme o art. 483, “d”, da CLT.

Question 2

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, no exame de uma convenção ou acordo coletivo, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da : interpretação mais favorável ao empregado.

Answer 2

FALSO

intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

CLT, art. 8° § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no , e balizará sua atuação pelo PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO MÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE COLETIVA.

Question 3

O princípio da norma mais favorável adquiriu respaldo constitucional na medida em que o artigo 7º, caput da Constituição Federal utilizou a expressão “além de outros que visem à melhoria de sua condição” ao elencar o rol dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

Answer 3

VERDADEIRO

Question 4

O direito do trabalho constitui-se das seguintes fontes materiais heterônomas: costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho.

Answer 4

FALSO (16X)

HETERÔNOMAS – Imposta por agente externo. Ex. Leis, sentenças normativas (decisão proferida por um Tribunal do Trabalho em um dissídio coletivo), Constituição, decretos, sentença arbitral e, de acordo com o art. 927 do CPC, as decisões do STF em controle de constitucionalidade, os enunciados de súmula vinculante, regulamento de empresa (quando unilateral), etc.
OBS: Os tratados e convenções internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do ordenamento jurídico brasileiro como lei infraconstitucional, sendo considerados fonte formal heterônoma a partir de sua ratificação.
X
AUTÔNOMAS (auto = por si) – elaboradas pelos próprios interessados. Ex. costume, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa (bilateral), contrato de trabalho.
OBS 2: Fontes MATERIAIS seriam aquelas geradas por um conjunto de fenômenos sociais (revoluções, greves, manifestações, etc.) que dariam ensejo à formação da matéria do direito.
OBS 3: A SENTENÇA PROFERIDA EM AÇÃO CIVIL PÚBLICA não possui natureza constitutiva, motivo pelo qual não cria direitos. Portanto, NÃO PODE SER CONSIDERADA FONTE DO DIREITO TRABALHISTA.
OBS 4: O acordo em dissídio coletivo de trabalho é fonte é heterônoma, visto que o Estado atua como conciliador, participando do feito.

Question 5

o princípio da irrenunciabilidade informa que o Direito do Trabalho impede a supressão de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo devedor trabalhista, de prerrogativa legal.

Answer 5

FALSO

O princípio da irrenunciabilidade, também conhecido como indisponibilidade, afirma que, em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Contudo, é possível o exercício, pelo devedor, de renúncia de DIREITO DISPONÍVEL havendo prerrogativa legal. Nesse sentido é a OJ 251, SDI-I.

OJ 251, SDI-I, TST. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

Question 6

de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, o conteúdo do contrato de emprego pode ser modificado, caso ocorra efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.

Answer 6

FALSO (5x)

O PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE CONTRATUAL OBJETIVA estabelece que as condições do contrato de trabalho não são alteradas pela mudança do sujeito empresarial. Isso é reforçado pelo art. 10 e pelo art. 448 da CLT, que garantem a proteção dos direitos adquiridos dos empregados mesmo diante de alterações na estrutura jurídica da empresa.
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa NÃO AFETARÁ os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
OBS: A FCC também faz a ligação dessa previsão legal, na mesma proporção, ao PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO.

Question 7

A permissão de que o juiz tenha uma atuação mais ativa, auxiliando o trabalhador em busca de uma solução mais justa, até o momento de proferir a sentença se baseia no princípio da: busca da verdade real.

Answer 7

FALSO

Princípio da FINALIDADE SOCIAL.
O princípio da proteção é diferente do princípio da finalidade social. No primeiro, a própria lei confere a desigualdade no plano processual, já no segundo, é permitido ao juiz ter uma atuação mais ativa, na medida em que auxilia o trabalhador, em busca de uma solução justa, até chegar o momento de proferir a sentença.
No campo processual, apesar de mantermos a existência da inércia como princípio da jurisdição, podemos ver o juiz agindo em alguns momentos, pois independente do reclamante requerer uma penhora, por exemplo, o juiz poderá adotar medidas como tal, buscando auxiliar o trabalhador.

Question 8

O artigo 8o da Consolidação das Leis do Trabalho elenca algumas fontes subsidiárias ou supletivas do Direito do trabalho, NÃO se incluindo: direito comparado e convenção coletiva de trabalho.

Answer 8

FALSO (6x)

Direito comparado se inclui.

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na FALTA de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela Jurisprudência, por Analogia, por Eqüidade e outros Princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os Usos e Costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
BIZU: PED JUDA (pede ajuda)
Princípios e nomas gerais do direito (não exclusivamente do dir do trab.)
Equidade
Direito do Trabalho
Jurisprudência
Usos e costumes
Direito Comparado
Analogia

Question 9

A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, uma vez que não há previsão legal para sua utilização, bem como se refere apenas a casos concretos e específicos.

Answer 9

FALSO

A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, (correto! a jurisprudência não é considerada uma fonte formal do Direito do Trabalho, ela é considerada uma FONTE NÃO FORMAL); uma vez que não há previsão legal para sua utilização (ERRADO! sua utilização está prevista no Art 8º da CLT ); bem como se refere apenas a casos concretos e específicos. ( sim! a Jurisprudência se refere a casos concretos e específicos). CONCLUSÃO = afirmativa ERRADA!

Question 10

não há nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público na Consolidação das Leis do Trabalho, porque a mesma regula o contrato individual nas relações de trabalho.

Answer 10

FALSO (2X)

O art. 8º, CLT, prevê que os princípios são fonte integrativa e também afirma que nenhum interesse de classe ou particular pode prevalecer sobre o interesse público.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, MAS SEMPRE DE MANEIRA QUE NENHUM INTERESSE DE CLASSE OU PARTICULAR PREVALEÇA SOBRE O INTERESSE PÚBLICO.

Question 11

o princípio da irrenunciabilidade informa que o Direito do Trabalho impede a supressão de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo devedor trabalhista, de prerrogativa legal.

Answer 11

FALSO

O princípio da irrenunciabilidade, também conhecido como indisponibilidade, afirma que, em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Isso significa, na prática, que o profissional não pode abrir mão de direitos de ordem pública de forma voluntária, como as férias. Contudo, é possível o exercício, pelo devedor, de renúncia de direito disponível HAVENDO PRERROGATIVA LEGAL. Nesse sentido é a OJ 251, SDI-I.
OJ 251, SDI-I, TST. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

Question 12

em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma, o Juiz do Trabalho privilegia a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material.

Answer 12

VERDADEIRO (8x)

OBS: Aplica-se tanto ao empregado, como ao empregador.

Question 13

Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

Answer 13

VERDADEIRO

Art. 8º, §2º, da CLT: “Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho NÃO PODERÃO restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.”

Question 14

Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar: Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.

Answer 14

FALSO

De fato, havendo conflito entre duas ou mais normas jurídicas, em geral, prevalece a mais favorável ao empregado. Entretanto, a questão está incorreta na medida em que tal afirmação não se relaciona ao princípio da condição mais benéfica (mencionado no enunciado), e sim ao PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL. Pontue-se que com a reforma, foi relativizada, na medida em que o acordo sempre prevalecerá em face da convenção.

Question 15

Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar: Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado.

Answer 15

FALSO

Em geral, julga-se a favor do empregado quando houver dúvida quanto à interpretação da norma. No entanto, trata-se do PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERÁRIO, diferentemente do que se mencionou no enunciado.

Question 16

Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar: A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente.

Answer 16

VERDADEIRO (4X)

Relaciona-se corretamente ao princípio da condição mais benéfica. Nesse sentido, temos a SUM-51 do TST:
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

ESQUEMATIZANDO:
Princípio da norma mais favorável: + de uma NORMA, adota a + favorável
Princípio da CONdição mais benéfica: cláusula CONtratual = direito adquirido
Princípio in dubio pro operario: + de uma INTERPRETAÇÃO da norma
OBS: Esse da condição é o mais cobrado pela FCC.

Question 17

As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo.

Answer 17

FALSO

Atenção para a Reforma Trabalhista: Lei 13.467/2017

Art. 620. As condições estabelecidas em ACORDO COLETIVO de trabalho (por ser menor à convenção) SEMPRE PREVALECERÃO sobre as estipuladas em CONVENÇÃO COLETIVA de trabalho.

Question 18

o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do empregador está embasado no princípio: da primazia da realidade.

Answer 18

FALSO (5X)

da continuidade da relação de emprego ou da subsistência do contrato de trabalho.

Súmula nº 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do EMPREGADOR, pois o PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO constitui presunção favorável ao empregado.”
OBS: Pontue-se que esse princípio também é previsto na CF. O princípio da continuidade da relação de emprego decorre o princípio da proibição da
despedida arbitrária ou sem causa, conforme dispõe art. 7º, I, da CF/ 88, no § 1º, assim: “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos”.
OBS 2: Apesar do referido princípio, o empregador não é obrigado a permanecer com o empregado se não quiser, devendo indenizá-lo em caso de demissão sem justa causa.

Question 19

a relação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior é regida pela lei brasileira, quando for mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

Answer 19

VERDADEIRO (2x)

EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS

Norma eficaz é aquela apta a ser aplicada. A eficácia das normas trabalhistas é dividida em: territorial, temporal e especial.
TERRITORIAL: consiste na sua aplicação em todo o território nacional;
EFICÁCIA TEMPORAL: a regra é que a norma entre em vigor 45 dias após sua publicação, salvo expressa previsão em contrário. As normas trabalhistas, por se tratarem de normas de ordem pública, têm aplicação imediata aos contratos, incidindo o Princípio da aplicação imediata (art. 912 CLT). Em regra, a norma trabalhista não retroage, respeitando outro princípio, o da irretroatividade das normas
EFICÁCIA ESPACIAL: vigora o princípio da norma mais favorável.
Art. 3º da Lei 7.064|82 A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
I - os direitos previstos nesta Lei;
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, QUANDO MAIS FAVORÁVEL DO QUE A LEGISLAÇÃO TERRITORIAL, NO CONJUNTO DE NORMAS E EM RELAÇÃO A CADA MATÉRIA.

Question 20

a relação de trabalhador contratado no Brasil para prestar serviços no exterior é regida pela lei vigente no país em que ocorrerá a prestação de serviços, e não pela lei brasileira, salvo na hipótese de contrato para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa dias.

Answer 20

FALSO

É o inverso, a relação de trabalhador contratado no Brasil para prestar serviços no exterior é regida pela lei brasileira (Lei 7.064|82), salvo na hipótese de contrato para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa dias.
Art. 1o da Lei 7.064|82 Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.
Parágrafo único. Fica EXCLUÍDO do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por PERÍODO NÃO SUPERIOR A 90 (NOVENTA) DIAS, desde que:
a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;
b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

Question 21

as relações de trabalho marítimo, em rotas internacionais, são regidas pela lei do pavilhão do navio, independentemente de limitações impostas pela lei do lugar da execução do contrato ou pela lei do lugar em que foi celebrado.

Answer 21

FALSO

O empregado contratado para trabalhar em aeronave/embarcação tem sua relação de emprego regida pela lei da matrícula da aeronave/embarcação (“lei do pavilhão”). Mas essa regra não é absoluta e, em caso de circunstância jurídica de maior relevância, pode-se atrair as regras da relação jurídica diversa (“teoria do centro de gravidade” ou most significant relationship). Esse princípio afirma que as regras de Direito Internacional Privado deixarão de ser aplicadas, excepcionalmente, quando, observadas as circunstâncias do caso, for verificado que a causa tem um vínculo substancial mais significativo com outro Estado, passando-se a aplicar a lei desse país em detrimento da Lei do Pavilhão.

Ademais, aprofundando o assunto, há outra exceção: a Bandeira de favor.
“AFASTA-SE, ainda, A LEI DO PAVILHÃO NOS CASOS DA CHAMADA BANDEIRA DE FAVOR. Como dito, as relações de trabalho da tripulação de navios regem-se pelas leis do local da matrícula da embarcação (lei do pavilhão). Se, entretanto, o registro do navio traduzir fraude, caracterizada pela “bandeira de favor”, isto é, viaja sob determinada bandeira, mas a empresa que o explora pertence a nacionalidade diversa, a relação de emprego se estabelece entre o marítimo e este último. Vale lembrar que a questão de se saber qual a lei aplicável a determinada relação de emprego (a lei da bandeira, a lei do foro do contrato, a lei da nacionalidade do marítimo) não tem como consequência a fixação da competência de foro para a apreciação do litígio entre empregado e empregador.”

Question 22

é um direito do trabalhador transferido para prestar serviço no exterior, nos termos da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982: A partir do 2º ano de permanência no exterior, gozar férias anuais no Brasil, com o custeio da viagem para o empregado, seu cônjuge e demais dependentes com ele residentes correndo por conta da empresa; e A percepção de um adicional de transferência além do salário-base.

Answer 22

VERDADEIRO

Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do adicional de transferência.

Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem. § 1º - O custeio de que trata este artigo se estende ao cônjuge e aos demais dependentes do empregado com ele residentes.

Question 23

O artigo 7o da Constituição Federal de 1988 estabeleceu direitos mínimos dos trabalhadores urbanos e rurais, objetivando a garantia e o aprimoramento da sua condição social, inserindo princípios do Direito do Trabalho, mesmo que de forma implícita, como por exemplo: irredutibilidade salarial; igualdade salarial; intangibilidade salarial.

Answer 23

VERDADEIRO

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; (irredutibilidade salarial)
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; (intangibilidade salarial)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; (igualdade salarial).

Question 24

A restrição à autonomia da vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego, é expressão do princípio da: imperatividade das normas trabalhistas.

Answer 24

VERDADEIRO

Este princípio é uma limitação à autonomia das partes no direito do trabalho. Comentado desequilíbrio entre capital e trabalho, no âmbito trabalhista as partes não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas.

Question 25

Não deve demandar qualquer tipo de autorização prévia a constituição, pelos trabalhadores e pelas entidades patronais, de organizações da sua livre escolha. Se conformar com o estatuto deve ser a única condição para filiação.

Answer 25

VERDADEIRO Convenção nº 87 OIT PARTE I LIBERDADE SINDICAL Artigo 2 - Os trabalhadores e os empregadores, sem nenhuma distinção e sem autorização prévia, têm o direito de constituir as organizações que estimem convenientes, assim como o de filiar-se a estas organizações, com a única condição de observar os estatutos das mesmas.

Question 26

A Declaração de Direitos Fundamentais do Trabalhador, de 1998, da Organização Internacional do Trabalho − OIT expressa que todos os Países-Membros, ainda que não haja ratificado os convênios aludidos, têm o compromisso que se deriva de sua mera participação integrativa na OIT, de respeitar, promover e tornar realidade, de boa-fé e de conformidade com a Constituição da OIT, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto destes convênios, incluindo, entre eles, a liberdade de associação, a liberdade sindical, bem como o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva.

Answer 26

VERDADEIRO Art. 2, Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho: Declara que todos os Membros, AINDA QUE NÃO TENHAM RATIFICADO AS CONVENÇÕES ALUDIDAS, têm um compromisso derivado do fato de pertencer à Organização de respeitar, promover e tornar realidade, de boa fé e de conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas convenções.

Question 27

As normas trabalhistas que regulam a jornada de trabalho são transacionáveis, conforme indicação da lei, bem como renunciáveis.

Answer 27

FALSO São transacionáveis, mas não renunciáveis. A alteração da jornada de trabalho, sempre respeitado o limite máximo semanal (08 horas diárias e 44 horas semanais), pode ser transacionada, ou seja, fruto de acordo bilateral de vontade entre as partes envolvidas, havendo concessões recíprocas na negociação, até que se chegue a um denominador comum. Os acordos de compensação de jornada e banco de horas, são exemplos clássicos desse tipo de transação trabalhista, normalmente conduzida mediante negociação coletiva. De toda sorte, mesmo no âmbito da transação, não serão aceitas aquelas que importem em claro prejuízo para o empregado. Contudo, é vedada a renúncia de direitos relacionados à duração da jornada, pois os limites constitucionais de jornada, enquanto garantia do mínimo existencial do trabalhador, e da manutenção da sua dignidade humana, não podem ser abandonados, ainda que por manifestação volitiva do empregado.

Question 28

Não é absoluta a irrenunciabilidade do direito à anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Answer 28

FALSO trata-se de regra de irrenunciabilidade absoluta. O empregador deve efetuar anotação na CTPS sob pena de lavratura de auto de infração pelo Fiscal do Trabalho, conforme prevê o artigo 29§ 3º da CLT.

Question 29

A Convenção no 87 da OIT, entre outros temas, tem como conteúdo: a liberdade e a pluralidade sindicais e não foi ratificada pelo Brasil, porque incompatível com o ordenamento constitucional.

Answer 29

VERDADEIRO A Convenção nº 87 da OIT não foi ratificada pelo Brasil, uma vez que o país adota o sistema da unicidade sindical, e não de pluralidade sindical, isso porque, de acordo com o art. 8ª, II, da CF/88: é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.

Question 30

Empresa celebrou, por motivo de força maior, acordo diretamente com seus empregados, para redução geral dos salários, equivalente a 30% e durante 60 dias. O Sindicato da categoria profissional ajuizou reclamação trabalhista pleiteando o pagamento do equivalente à redução salarial. Neste caso, a redução foi considerada: válida porque houve motivo de força maior e acordo com os empregados.

Answer 30

FALSO (2X) inválida porque, de acordo com a Carta Magna, a redução salarial só pode ser estipulada por via de convenção ou acordo coletivo, qualquer que seja a causa ou motivo dela. CLT. Art. 503 - É lícita, EM CASO DE FORÇA MAIOR OU PREJUÍZOS DEVIDAMENTE COMPROVADOS, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (VINTE E CINCO POR CENTO), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. CF/88. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO;

Question 31

Na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o contrato de experiência: deve ser anotado e não ultrapassar o limite máximo de noventa dias, com direito a uma única prorrogação.

Answer 31

VERDADEIRO o contrato de experiência é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado, nos termos da letra c, do § 2º, do art. 443, da CLT: Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. (...) § 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (...) c) de contrato de experiência. Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. § único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Diante do exposto extraem-se as seguintes regras com relação ao contrato de experiência: - o prazo do contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias; - admite-se uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos não exceda o prazo máximo de 90 dias; e, - se o empregado continuar trabalhando, um dia que seja, após o termo final do contrato de experiência, o contrato se torna por prazo indeterminado. MACETE: experiêNcia ----- Noventa dias determinaDO --- DOis anos Temporário ----- Três meses

Question 32

Quanto ao princípio da igualdade salarial, é devido o pagamento do mesmo salário ao empregado estrangeiro que, para o mesmo empregador, na mesma localidade: exercer atividades equivalentes às de outro empregado brasileiro.

Answer 32

FALSO exercer atividades idênticas às de outro empregado estrangeiro ou brasileiro, mas IDÊNTICAS! O comando da questão cita estrangeiro e de acordo com o artigo 461 da CLT não poderá haver distinção de sexo, idade e NACIONALIDADE. Sendo o trabalho prestado: COM IDENTICA FUNÇÃO AO MESMO TRABALHADOR; Portanto, atividades análogas, semelhantes e equivalentes já são descartadas.

Question 33

A prorrogação por 60 (sessenta) dias da duração da licença-maternidade, prevista no inciso XVIII do art. 7o da Constituição Federal, é: devida para todas as empregadas das pessoas jurídicas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã, não havendo necessidade de requerimento pela empregada.

Answer 33

FALSO devida para as empregadas das pessoas jurídicas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã, desde que a requeiram até o final do primeiro mês após o parto. LEI Nº 11.770/08 Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7o da Constituição Federal. § 1o A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, DESDE QUE A EMPREGADA A REQUEIRA ATÉ O FINAL DO PRIMEIRO MÊS APÓS O PARTO, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal.

Question 34

Salvo disposição especial expressamente consignada, considera-se como serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja efetivamente executando ordens do empregador.

Answer 34

FALSO “Art. 4º CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR, AGUARDANDO OU EXECUTANDO ORDENS, salvo disposição especial expressamente consignada.”

Question 35

a CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), sendo que a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.

Answer 35

VERDADEIRO (2X) Art. 16. A CTPS terá como IDENTIFICAÇÃO ÚNICA do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). Art. 29 § 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, DISPENSADO O EMPREGADOR DA EMISSÃO DE RECIBO.

Question 36

a CTPS: deve ser anotada pelo empregador, no prazo máximo de 48 horas, em relação aos trabalhadores que admitir, com indicação da data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver.

Answer 36

FALSO (3X) 5 dias úteis, o prazo de 48 horas é para o empregado poder acessar às informações na CTPS após a anotação. Art. 29 da CLT - O empregador terá o prazo de 5 (CINCO) DIAS ÚTEIS para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. Art. 29, § 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)

Question 37

A CTPS: deve conter anotações de todos os dados decorrentes do contrato de trabalho e de sua extinção, possuindo campo próprio para que o empregador indique o motivo da rescisão, inclusive se por justa causa.

Answer 37

FALSO (2X) Art. 29, §4, da CLT - É VEDADO ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Question 38

Quando o menor for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.

Answer 38

VERDADEIRO Art. 414.

Question 39

Com a ratificação pelo Brasil da Convenção nº 138 e da Convenção nº 182 da Organização Internacional do Trabalho, o sistema de proteção em relação ao trabalho do menor no País foi reforçado, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que: É vedado o trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros públicos, pois esse tipo de ocupação acarreta prejuízo a sua formação moral.

Answer 39

FALSO Art. 405. § 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros DEPENDERÁ DE PRÉVIA AUTORIZAÇÃO DO JUIZ DE MENORES, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.

Question 40

As férias do menor de 18 anos não poderão ser fracionadas, devendo ser concedidas em um único período, e sempre coincidindo com as férias escolares.

Answer 40

FALSO Fracionamento: possível, uma vez que o §2º, do art. 134 da CLT, que impedia o fracionamento das férias do menor de 18 anos, foi revogado com a Reforma Trabalhista. Período escolar: Art. 136. § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Question 41

Constitui medida de proteção ao trabalho da mulher, a: obrigatoriedade, nos estabelecimentos em que trabalham pelo menos vinte mulheres, com mais de dezesseis anos de idade, de local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação.

Answer 41

FALSO (3X) Art. 389 § 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem PELO MENOS 30 (TRINTA) MULHERES COM MAIS DE 16 (DEZESSEIS) ANOS DE IDADE terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Question 42

Constitui medida de proteção ao trabalho da mulher, a garantia de que os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação possuam, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Answer 42

VERDADEIRO (2X) Art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Question 43

o ordenamento jurídico contém diversas normas que enumeram regras específicas de proteção em relação ao trabalho da mulher, entre as quais a: vedação de que o empregador ou preposto realizem revistas íntimas nas empregadas, ou que realizem revista de qualquer natureza nos pertences, armários e gavetas das mesmas.

Answer 43

FALSO Art. 373-A,CLT: Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (A vedação abrange apenas as revistas íntimas, não abarcando, portanto, revistas nos pertences, armários e gavetas das empregadas).

Question 44

o grupo econômico que tenha entre as empresas dele integrantes uma que seja detentora do Selo Emprega + Mulheres poderá utilizá-lo para fins de divulgação das marcas, produtos e serviços do grupo como um todo e de cada uma de suas empresas integrantes.

Answer 44

FALSO Art. 27. A pessoa jurídica detentora do Selo Emprega + Mulher poderá utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços, VEDADA a extensão do uso para grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.

Question 45

a implementação do reembolso-creche ficará condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva, sendo que os instrumentos coletivos em referência estabelecerão condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.

Answer 45

VERDADEIRO Art. 3º A implementação do reembolso-creche ficará condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho. Parágrafo único. O acordo ou a convenção a que se refere o caput deste artigo estabelecerá condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade. OBS: A Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece que: toda empresa que possui mais de 30 funcionários com idade acima de 16 anos deverá fornecer um local para que as funcionárias possam cuidar dos filhos durante o período de amamentação, caso a empresa não tenha esse espaço disponível deve ser disponibilizado o pagamento do auxílio-creche.

Question 46

havendo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, e independentemente de requisição formal da empregada para estimular a qualificação e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, o empregador poderá, uma vez por ano, suspender o contrato de trabalho da mesma para sua participação em curso ou em programa de qualificação profissional.

Answer 46

FALSO Art. 15. MEDIANTE REQUISIÇÃO FORMAL DA EMPREGADA INTERESSADA, para estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, o empregador PODERÁ SUSPENDER o contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

Question 47

para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas poderão adotar, no âmbito da CIPA, medidas que visem à prevenção e o combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.

Answer 47

FALSO Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) DEVERÃO adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

Question 48

É vedado ao menor de 18 anos o trabalho em serviço que demanda o emprego da força muscular superior a 25 quilos para o trabalho contínuo, ou 30 quilos para o trabalho ocasional.

Answer 48

FALSO (4X) Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular SUPERIOR A 20 (VINTE) QUILOS PARA O TRABALHO CONTINUO, ou 25 (VINTE E CINCO) QUILOS PARA O TRABALHO OCASIONAL. Parágrafo único Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por IMPULSÃO OU TRAÇÃO de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão OU QUAISQUER APARELHOS MECÂNICOS”. Art. 405. § 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único.

Question 49

O peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher, é de 60 kg (sessenta quilogramas).

Answer 49

VERDADEIRO Art. . 198, CLT - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.

Question 50

a CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos sindicatos para o mesmo fim.

Answer 50

FALSO Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia PREFERENCIALMENTE em meio eletrônico. Parágrafo único. EXCEPCIONALMENTE, a CTPS PODERÁ ser emitida em meio físico, desde que: I - nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão; II - mediante CONVÊNIO, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta; III - mediante CONVÊNIO com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas as condições de segurança das informações.

Question 51

Os locais de trabalho deverão ter, no mínimo,2 (dois) metros de pé-direito, assim considerada a altura livre do piso ao teto, exceto em situações especiais.

Answer 51

FALSO Art. 171, CLT - Os locais de trabalho deverão ter, no mínimo, 3 (TRÊS) METROS DE PÉ-DIREITO, assim considerada a altura livre do piso ao teto.

Question 52

Os adicionais por exercício de trabalho em condições insalubres são: 30% (trinta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento).

Answer 52

FALSO Art. 192, CLT - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Question 53

São direitos constitucionais dos trabalhadores previstos no artigo 7º da Constituição Federal: seguro-desemprego, proteção em face da automação e proteção do mercado de trabalho da mulher.

Answer 53

VERDADEIRO (2X) Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei; XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.

Question 54

É direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Answer 54

VERDADEIRO (2x) Art. 7º, VI. OBS: Frise-se que a irredutibilidade não é absoluta, é possível quando houver convenção ou AC.

Question 55

É direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: o décimo terceiro salário com base na remuneração proporcional ou no valor da aposentadoria.

Answer 55

FALSO Art. 7º, VIII: "décimo terceiro salário com base na remuneração INTEGRAL ou no valor da aposentadoria."

Question 56

A dispensa do empregado sindicalizado é vedada a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até dois anos após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Answer 56

FALSO Art. 8, VIII da CF- é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, ATÉ UM ANO APÓS O FINAL DO MANDATO, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Question 57

Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Answer 57

VERDADEIRO (2X) artigo 11 da Constituição: Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a FINALIDADE EXCLUSIVA de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Question 58

às forças armadas e à polícia aplicam-se as garantias de liberdade sindical, sendo possível, porém, limitações previstas pela legislação nacional de cada país.

Answer 58

VERDADEIRO Art. 9° da OIT.

Question 59

encontra aderência com a Lei no 14.457/2022 a implementação: de suspensão do contrato de trabalho, mediante requisição formal, do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, para prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar seu desenvolvimento ou apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

Answer 59

VERDADEIRO Art. 17. Mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para: I - prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; II - acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e III - apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

Question 60

encontra aderência com a Lei no 14.457/2022 a implementação: do pagamento de uma indenização, substitutiva à licença-maternidade, em valor superior em 50% aos salários maternidade que seriam recebidos no período, para as empregadas que assim desejarem e manifestarem sua concordância mediante assinatura de acordo escrito.

Answer 60

FALSO Não prevê a substituição do período de licença-maternidade por indenização. Prevê a substituição do período complementar adicional de 60 dias conseguido através do programa por um de 120 dias com meio expediente trabalhado. Art. 20. A Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, passa a vigorar com as seguintes alterações: “Art. 1º. § 3º A prorrogação de que trata o inciso I do caput deste artigo poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento. § 4º Na hipótese prevista no § 3º deste artigo, a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa somente após o término da licença-maternidade, desde que seja requerida com 30 (trinta) dias de antecedência.” (NR) “Art. 1º-A. Fica a empresa participante do Programa Empresa Cidadã autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade de que trata o inciso I do caput do art. 1º desta Lei PELA REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO EM 50% (CINQUENTA POR CENTO) PELO PERÍODO DE 120 (CENTO E VINTE) DIAS. § 1º São requisitos para efetuar a substituição de que trata o caput deste artigo: I - pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 (cento e vinte) dias; e II - acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida. § 2º A substituição de que trata o caput deste artigo poderá ser concedida na forma prevista no § 3º do art. 1º desta Lei.”

Question 61

encontra aderência com a Lei no 14.457/2022 a implementação: de política de trabalho remoto para pais e mães de crianças até 12 anos, como medida de apoio à parentalidade, sem prejuízo da remuneração.

Answer 61

FALSO Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os empregadores deverão conferir prioridade: I - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com ATÉ 6 (SEIS) ANOS DE IDADE; e II - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

Question 62

encontra aderência com a Lei no 14.457/2022 a implementação: de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa, a serem realizadas pelo menos a cada 24 meses, sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Answer 62

FALSO Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho: IV - realização, NO MÍNIMO A CADA 12 (DOZE) MESES, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.