Introdução a Gestão de Pessoas Flashcards
Qual o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional?
As pessoas
______ é um conjunto de políticas e práticas, que busca conciliar as expectativas entre a organização e as pessoas, bem como orientar o comportamento dos indivíduos, com o objetivo de que as pessoas colaborem de maneira eficaz com a organização, para gerar vantagens competitivas, no intuito que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
Gestão de Pessoas / Administração de Recursos Humanos (sucedida pela Gestão de Pessoas)
De acordo com Gil, “a Gestão de Pessoas é a disciplina científica que sucedeu à ______, cuja história, em certa medida, corresponde à própria história da Administração”.
Administração de Recursos Humanos
A _______ teve origem com as experiências de Taylor.
O foco estava no trabalho e na produtividade.
Os funcionários eram vistos como “peças” (ou como máquinas) que deveriam trabalhar com o máximo de eficiência possível.
Administração Científica
Na evolução da Gestão de Pessoas, na _________ o objetivo era construir um relacionamento em que houvesse a máxima prosperidade para ambos os lados (patrão – empregado).
Ambos os lados devem ganhar. Para tanto, deveria haver uma identidade de interesse entre os empregados e os patrões.
Administração Científica
Taylor buscava eliminar desperdícios e aumentar a produtividade aplicando técnicas científicas, criando a Administração Científica.
Ele propôs encontrar a “melhor maneira” de realizar cada tarefa por meio do estudo dos tempos e movimentos para racionalizar o trabalho dos operários.
Esse estudo era chamado _______.
“Estudo dos tempos e movimentos” (motion-time study).
A Administração Científica teve origem com as experiências de _______.
Taylor
A Administração Clássica teve origem com as experiências de _______.
Fayol.
O objetivo da Administração Clássica (Fayol) era o mesmo da Administração Científica (de Taylor): aumentar a eficiência.
Contudo, o foco era diferente. Enquanto a Administração Científica focava na execução das tarefas, a Teoria Clássica se caracteriza pela ênfase na _______
Estrutura organizacional (ou seja, que tipo de estrutura a empresa deve possuir para alcançar o máximo da eficiência).
Segundo a Administração _______ o aumento da eficiência deve ser obtido através da disposição dos órgãos e departamentos da empresa, e
da maneira que eles se inter-relacionam.
Clássica de Fayol
Dentre os princípios da ______ podem-se citar a autoridade, a responsabilidade, a disciplina e a centralização.
Para ele, o trabalho deve ser dividido e deve haver a especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência.
Administração Clássica de Fayol
Segundo a Administração _______, o empregado deve receber ordens de apenas um superior (unidade de comando) e os interesses gerais da empresa devem sobrepor-se aos interesses particulares das pessoas.
Clássica de Fayol
_______: Esse movimento surgiu da constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade.
A ênfase, que antes era nas tarefas (Administração Científica), e na estrutura organizacional (Teoria Clássica), passou a ser nas pessoas (nos aspectos psicológicos).
Escola das Relações Humanas
A ênfase para aumento da eficiência nas organizações:
Na Administração Científica (de Taylor) está nas: ________
Na Administração Clássica (de Fayol) está nas: ________
Na Escola das Relações Humanas está nas: ________
Tarefas
Estrutura Organizacional
Pessoas (aspectos psicológicos)
Com os pensamentos da ________ aqueles conceitos da administração clássica (autoridade, racionalização do trabalho, etc.), foram perdendo força e dando espaço para outros, como: liderança, motivação, organização informal, comunicação, etc.
Escola das Relações Humanas
_______ constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.
Relações Humanas
Após a Segunda Guerra Mundial, com o fortalecimento dos sindicatos nos EUA, as organizações passaram a se preocupar mais com as condições de trabalho e benefícios dos funcionários.
Isso levou à transformação do “Departamento de Pessoal” no ________ ampliando o foco para além de questões legais e disciplinares.
Departamento de Relações Industriais
A expressão _______ surgiu na década de 1960, quando a área de pessoal, antes focada em tarefas rotineiras como admissão e salários, começou a valorizar os trabalhadores como recursos importantes, influenciada pelo aumento dos direitos trabalhistas e novas teorias de motivação.
Isso levou as empresas a renomearem seus departamentos de pessoal para Departamentos de _______
Administração de Recursos Humanos (ARH) / Recursos Humanos.
Bertalanffy, criador da Teoria dos Sistemas, passou a ser considerada uma das principais influências na consolidação da Administração de Recursos Humanos.
O que é a Teoria dos Sistemas?
As divisões entre áreas do conhecimento são arbitrárias, defendendo que os sistemas devem ser estudados de forma integrada.
A Teoria dos Sistemas (TS) rejeita a visão analítica que separa as áreas, enfatizando o “todo.”
Ex: Não deveríamos considerar terra, marte, vênus…, mas sim o Sistema Solar.
Bertalanffy criou a Teoria dos Sistemas que passou a ser considerada uma das principais influências na consolidação da Administração de Recursos Humanos.
Gil afirma que, na gestão de recursos humanos, o enfoque sistêmico revela características como interdependência, multidisciplinariedade, participação e ênfase nos papéis.
[LER]
A globalização impulsionou a Administração _______, tornando essencial alinhar a gestão de pessoas à estratégia empresarial para manter a competitividade no mercado.
Agora, os recursos humanos participam diretamente da definição das estratégias organizacionais.
Estratégica de Recursos Humanos
As empresas que administram estrategicamente seus recursos humanos (Gestão Estratégica de RH) têm de considerar alguns princípios básicos, tais como:
Analisar os problemas de pessoal e buscar soluções segundo uma perspectiva orientada para o _______ (e não apenas para as tarefas);
lucro
As empresas que administram estrategicamente seus recursos humanos (Gestão Estratégica de RH) têm de considerar alguns princípios básicos, tais como:
Avaliar os custos e benefícios dos mais variados aspectos da ARH, tais como: produtividade, salários e benefícios, recrutamento, treinamento, absenteísmo, repatriação, demissões, reuniões e levantamentos de opinião
[LER]
As empresas que administram estrategicamente seus recursos humanos (Gestão Estratégica de RH) têm de considerar alguns princípios básicos, tais como:
Treinar a equipe de recursos humanos enfatizando a importância estratégica da Administração de Recursos Humanos e sua contribuição na obtenção de _______
lucros.
Porque o termo Gestão de Pessoas (GP) começou a ser utilizado no lugar de Recursos Humanos?
Pois a pessoas devem ser consideradas pessoas (e não “recursos”).
Desde o final dos anos 1990, o termo _______ surgiu para destacar o capital intelectual humano como crucial para o sucesso dos negócios, substituindo a visão de “recursos” por uma abordagem mais focada nas pessoas.
Gestão de Pessoas
Em relação à evolução da Gestão de Pessoas:
Verifica-se a tendência da utilização do termo _______, ao passo que essa é uma área responsável por desempenhar um papel estratégico no sucesso das organizações.
Gestão Estratégica de Pessoas
Para que a Gestão de Pessoas seja, de fato, uma Gestão Estratégia de Pessoas, é necessário que ela participe do processo de formulação e implementação das _______.
Estratégias da organização.
Nesse sentido, o gestor de pessoas, além de suas funções “tradicionais” (seleção, treinamento, avaliação, de desempenho, etc.), passa a desempenhar funções estratégicas, bem mais “complexas” que as funções tradicionais, tais como: planejamento, liderança, comunicação, etc
Chiavenato destaca três eras da gestão de pessoas.
Na Era da Industrialização Clássica (1900-1950), surgiram os Departamentos de _______ e, depois, os Departamentos de _______.
Inicialmente, as pessoas eram vistas como “peças” das máquinas, com o _______ focado em cumprir exigências legais de emprego.
O _______ adicionou a função de lidar com sindicatos, mas manteve um enfoque operacional e burocrático.
Pessoal (DP) / Relações Industriais (DRI)
DP / DRI
Chiavenato destaca três eras da gestão de pessoas.
Na Era da Industrialização Neoclássica (1950-1990), surgiram os _______, que passaram a ver os trabalhadores como recursos valiosos a serem geridos, não apenas como fornecedores de mão de obra.
Além das tarefas burocráticas, eles assumiram funções táticas, como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação, com o objetivo de administrar pessoas para que a organização alcançasse seus resultados.
Departamentos de Recursos Humanos (DRHs)
Chiavenato destaca três eras da gestão de pessoas.
Na Era da Informação (após 1990), surgiram as equipes de_______, que passaram a ver as pessoas como agentes ativos e “talentos” essenciais para o sucesso organizacional.
As práticas de Recursos Humanos foram descentralizadas, e os gestores de linha tornaram-se “gestores de pessoas”.
Tarefas operacionais e burocráticas foram terceirizadas (outsourcing), permitindo que as equipes de _______ atuassem como consultores internos e assumissem atividades estratégicas voltadas para o futuro da organização e de seus colaboradores.
Gestão de Pessoas (GP)
Chiavenato destaca três eras da gestão de pessoas.
Quais foram essas 3 eras?
- Industrialização Clássica (1900-1950) [Departamentos de Pessoal (DP) / Relações Industriais (DRI)]
- Era da Industrialização Neoclássica (1950-1990) [Departamentos de Recursos Humanos (DRHs)]
- Era da Informação (após 1990) [Gestão de Pessoas (GP)]
Dutra apresenta o processo de evolução da gestão de pessoas de acordo com as funções desempenhadas pela Gestão de Pessoas na organização (abordagem funcionalista).
Quais as 3 fases?
A Fase Operacional (até 1960) da gestão de pessoas focava na captação, treinamento e remuneração.
Na Fase Gerencial (1960-1980), a gestão de pessoas passou a influenciar processos organizacionais e atuar como parceira no desenvolvimento.
A Fase Estratégica (a partir de 1980) trouxe um papel estratégico, buscando alinhar a gestão de pessoas com a geração de valor para as organizações.
Dutra apresenta o processo de evolução da gestão de pessoas de acordo com as funções desempenhadas (abordagem funcionalista):
Fase ______ (dos anos 1960 até início dos anos 1980): A gestão de pessoas passa a exercer influência sobre os diferentes processos da organização, sendo requisitada como “parceira” nos processos de desenvolvimento organizacional.
Gerencial
Dutra apresenta o processo de evolução da gestão de pessoas de acordo com as funções desempenhadas (abordagem funcionalista):
Fase _______ (a partir dos anos 1980): A gestão de pessoas começa a assumir um papel estratégico na absorção e internalização de novos conceitos, com o objetivo de pensar no papel das pessoas para a geração de valor para as organizações.
Estratégica
Segundo Fischer, a evolução da Gestão de Pessoas pode ser explicada através de quatro modelos principais, cada um refletindo diferentes abordagens e contextos históricos:
O modelo _______ de 1890 focava em tarefas burocráticas e legais. O objetivo era selecionar trabalhadores eficientes e de baixo custo, maximizando produtividade e controle de custos.
de gestão de pessoas como Departamento Pessoal (Administração de Pessoal)
A Administração Científica e a Administração Clássica eram bastante compatíveis com esse modelo.
Segundo Fischer, a evolução da Gestão de Pessoas pode ser explicada através de quatro modelos principais, cada um refletindo diferentes abordagens e contextos históricos:
Nos anos 1930, o modelo de gestão de pessoas com ________ passou a focar em relações interpessoais, motivação e liderança, valorizando o comportamento humano.
Embora ainda considerasse eficiência e custos, os indivíduos começaram a ser vistos como recursos valiosos para o sucesso da organização.
(Está relacionado a expoentes como Maslow, Herzberg e McGregor.)
Gestão do Comportamento Humano
Segundo Fischer, a evolução da Gestão de Pessoas pode ser explicada através de quatro modelos principais, cada um refletindo diferentes abordagens e contextos históricos:
Nos anos 1970, o modelo de gestão de pessoas como _______ se integrou às estratégias organizacionais, visando alinhar os funcionários aos objetivos da empresa e garantir sua cooperação para alcançar resultados.
Buscava-se que o gestor de pessoas estivesse envolvido na formulação das estratégias organizacionais
Gestão Estratégica de Pessoas (Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas)
Segundo Fischer, a evolução da Gestão de Pessoas pode ser explicada através de quatro modelos principais, cada um refletindo diferentes abordagens e contextos históricos:
Com a globalização, o modelo de gestão de pessoas como _______ passou a focar no desenvolvimento de competências que agregam conhecimento, habilidades e atitudes (CHAs), gerando vantagens competitivas para o sucesso organizacional.
Gestão por Competências (Modelo Articulado por Competências / Modelo Articulado como Vantagem Competitiva)
De acordo com Tose, a evolução da Gestão de Pessoas no Brasil é composta por 05 fases:
Na Fase _______ (primeira fase - antes de 1930), a gestão de pessoas focava nos custos da empresa.
Os funcionários eram vistos como recursos contábeis, com a “mão de obra”, sendo comprada e registrada nas contas da organização.
Contábil
De acordo com Tose, a evolução da Gestão de Pessoas no Brasil é composta por 05 fases:
Na Fase _______ (1930 a 1950), a gestão de pessoas focou no cumprimento das leis trabalhistas da CLT, transferindo o poder do “chefe de produção” para o “chefe de pessoal” (surgido nessa fase), responsável por garantir a conformidade legal.
Legal
De acordo com Tose, a evolução da Gestão de Pessoas no Brasil é composta por 05 fases:
Na Fase ______ (1950 a 1965), o Brasil adotou o modelo americano de gestão de pessoas, elevando o RH a um status gerencial.
Essa fase, marcada pela industrialização sob Juscelino Kubitscheck, trouxe avanços nas relações de trabalho e consolidou serviços de treinamento, recrutamento e seleção. O “Gerente de Relações Industriais” tornou-se uma figura central.
Tecnicista
De acordo com Tose, a evolução da Gestão de Pessoas no Brasil é composta por 05 fases:
Na Fase _______ (1965 a 1985), o “novo sindicalismo” transformou as relações de trabalho.
O “gerente de relações industriais” tornou-se “Gerente de Recursos Humanos”, com foco em abordagens humanísticas e ênfase em motivação e liderança.
Administrativa/Sindicalista
De acordo com Tose, a evolução da Gestão de Pessoas no Brasil é composta por 05 fases:
A Fase ______ (a partir de 1985) é marcada pelo planejamento estratégico de recursos humanos alinhado à estratégia organizacional.
O Gerente de Recursos Humanos evoluiu para um cargo de diretoria, reconhecendo a importância das preocupações de longo prazo com os funcionários.
Estratégica
A _______ (de antes) está relacionada a aspectos como manutenção da cultura organizacional, introversão, isolamento, ênfase na eficiência interna, rotina burocratizada, e uma visão voltada para o passado e presente.
A _______ (de agora), por sua vez, está relacionada a aspectos como mudança cultural, inovação, extroversão, visão estratégia, ênfase na eficácia organizacional, administração participativa, e uma visão voltada para o futuro.
Administração de Recursos Humanos
Gestão de Pessoas
(Porém a banca, muitas vezes, usam os conceitos como sinônimos
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas. Quais são eles?
Modelo Instrumental (Funcionalista)
Modelo Político
Modelo Estratégico
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas.
Modelo ______: Esse modelo trata a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade entre os meios e os fins.
O foco está em ajustar o desempenho individual e grupal às expectativas da organização.
A ênfase está nos resultados.
Instrumental (Funcionalista)
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas.
Para o modelo _______, o conflito de interesses é algo disfuncional para a organização;
portanto, deve ser evitado.
Instrumental (funcional)
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas.
No modelo _______, os debates são desestimulados e as decisões são centralizadas nos níveis hierárquicos mais altos.
Os trabalhadores são vistos como “recursos” necessários ao alcance dos objetivos organizacionais.
Instrumental (funcional)
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas.
Modelo ______: Diferentemente do Modelo Instrumental, o conflito torna-se fundamental para os processos de gestão. Ou seja, o conflito é visto como algo “funcional”.
Político
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas.
No Modelo _______ o conflito, a flexibilidade e a participação são considerados aspectos inerentes à dinâmica organizacional.
Político
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas.
No modelo ________: Os indivíduos são “atores políticos” buscando interesses próprios, nem sempre alinhados aos da organização.
Gestores atuam como “mediadores” para alcançar acordos, integrando os interesses de diferentes grupos sociais e focando na negociação de conflitos para encontrar um equilíbrio.
Político
(Bem a visão dos sindicatos)
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas.
O modelo ________, resultado da globalização e competitividade, destaca a inovação como essencial.
As políticas e práticas de gestão de pessoas devem estar alinhadas aos objetivos e estratégias da organização, orientadas por sua missão, visão e valores.
Estratégico
Existem 03 modelos básicos de Gestão de Pessoas.
Pelo modelo _______ a atuação da área de gestão de pessoas torna-se “ampla”, envolvendo todos os processos organizacionais.
Os profissionais da área de Gestão de Pessoas devem ter uma visão ampla dos processos de trabalho e da organização.
Estratégico
Conflitos de trabalho tendem a ser compreendidos como funcionais no modelo estratégico de gestão de pessoas, de modo que compete aos profissionais da área e das demais unidades organizacionais administrá-los com vista à aprendizagem organizacional.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO! No modelo POLÍTICO é que os conflitos são vistos como funcionais
Atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração compõem o leque de atuação de uma área de gestão de pessoas orientada pelo modelo político.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO! A assertiva trouxe características do modelo funcional.
Um dos 06 processos básicos da Gestão de Pessoas é:
______: utilizados para incluir novas pessoas na empresa.
Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
Agregar pessoas (Provisão / Suprimento)
Um dos 06 processos básicos da Gestão de Pessoas é:
_______: utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
Incluem desenho organizacional e
desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
Aplicar pessoas
Um dos 06 processos básicos da Gestão de Pessoas é:
_______: utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades
individuais mais elevadas.
Incluem recompensas, remuneração e benefícios, e serviços sociais.
Recompensar pessoas
Um dos 06 processos básicos da Gestão de Pessoas é:
______: utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
Envolvem treinamento e desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem corporativa, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
Desenvolver pessoas
Um dos 06 processos básicos da Gestão de Pessoas é:
______: utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
Manter pessoas
Um dos 06 processos básicos da Gestão de Pessoas é:
______: utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Monitorar pessoas (Controle)
Em outra obra, Chiavenato explica que o a Administração de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas é composta por 05 processos (05 subsistemas). Dentre eles:
Subsistema de ______: envolve o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de recursos humanos (mão de obra), recrutamento e seleção.
O objetivo é responder à seguinte pergunta: quem irá trabalhar na organização?
Provisão (Suprimentos)
(Agregr pessoas)
Em outra obra, Chiavenato explica que o a Administração de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas é composta por 05 processos (05 subsistemas). Dentre eles:
Subsistema de ______: envolve a análise e descrição de cargos, integração ou indução, avaliação de desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos horizontal, vertical ou diagonal).
O objetivo é responder à seguinte pergunta: o que as pessoas farão na
organização?
Aplicação
Em outra obra, Chiavenato explica que o a Administração de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas é composta por 05 processos (05 subsistemas). Dentre eles:
Subsistema de ______: envolve remuneração, benefícios e serviços sociais, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e relações sindicais e trabalhistas.
O objetivo é responder à seguinte pergunta: como manter as pessoas na organização?
Manutenção
(Manter pessoas)
Em outra obra, Chiavenato explica que o a Administração de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas é composta por 05 processos (05 subsistemas). Dentre eles:
Subsistema de _______: envolve o treinamento e o desenvolvimento do pessoal.
O objetivo é responder à seguinte pergunta: como preparar e desenvolver as pessoas?
Desenvolvimento
(Desenvolver pessoas)
Em outra obra, Chiavenato explica que o a Administração de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas é composta por 05 processos (05 subsistemas). Dentre eles:
Subsistema de _______: envolve banco de dados, sistemas de informações de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.
O objetivo é responder à seguinte pergunta: como saber o que são e o que fazem as pessoas na organização?
Monitoração (Controle)
Dutra explica que, em função de sua natureza, os processos de Gestão de Pessoas podem ser classificados em:
______: Tratam-se dos processos que buscam oferecer suporte a toda ação de movimentação do indivíduo que estabelece algum tipo de relação com a empresa, independentemente de seu vínculo empregatício.
Essa categoria compreende as seguintes práticas:
-Captação (recrutamento e seleção).
-Internalização.
-Transferências.
-Promoções.
-Expatriação
-Recolocação.
Movimentação
Dutra explica que, em função de sua natureza, os processos de Gestão de Pessoas podem ser classificados em:
_______: Tratam-se dos processos que têm por objetivo estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas e da organização.
Essa categoria compreende as seguintes práticas:
-Treinamento e capacitação.
-Carreira e sucessão.
-Avaliação de Desempenho
-Conciliação de expectativas.
-Escolha e desenvolvimento de líderes.
-Estruturação do processo sucessório.
Desenvolvimento
Dutra explica que, em função de sua natureza, os processos de Gestão de Pessoas podem ser classificados em:
______: Tratam-se dos processos que têm por objetivo estabelecer parâmetros e procedimentos para distinção e valorização das pessoas que estabelecem alguma relação com a empresa.
Essa categoria compreende as seguintes práticas:
-Remunerações
-Recompensas.
-Premiações por bom desempenho
-Gerenciamento da massa salarial.
Valorização
De acordo com Robbins e Decenzo, a Administração de Recursos Humanos é um sistema baseado em quatro funções básicas. Dentre elas:
______: envolve o planejamento estratégico de recursos humanos, focando no recrutamento e seleção de funcionários para a organização.
Preenchimento de Cargo
De acordo com Robbins e Decenzo, a Administração de Recursos Humanos é um sistema baseado em quatro funções básicas. Dentre elas:
______: envolve a orientação, o treinamento, e o desenvolvimento do funcionário, bem como o desenvolvimento da carreira.
Trata-se de buscar “preparar” os funcionários para a organização.
Treinamento e Desenvolvimento
De acordo com Robbins e Decenzo, a Administração de Recursos Humanos é um sistema baseado em quatro funções básicas. Dentre elas:
______: envolve a aplicação de teorias de motivação e desenho de cargos, avaliação de desempenho, benefícios, recompensas e remuneração.
Trata-se de buscar estimular e motivar os funcionários da organização
Motivação
De acordo com Robbins e Decenzo, a Administração de Recursos Humanos é um sistema baseado em quatro funções básicas. Dentre elas:
______: envolve segurança e saúde, comunicação e relações com funcionários.
Trata se de buscar manter/fidelizar/fixar os funcionários na organização.
Manutenção
Borges e Mourão destacam que a área de Gestão de Pessoas é composta por 03 grandes “sistemas”:
Sistema de _______: abrange práticas de recrutamento, seleção e socialização de pessoas, focando na entrada de colaboradores na organização, na dinâmica social e na cultura organizacional.
Ingresso
Borges e Mourão destacam que a área de Gestão de Pessoas é composta por 03 grandes “sistemas”:
Sistema de ______: foca no treinamento e aperfeiçoamento dos indivíduos para aprimorar seus conhecimentos no ambiente de trabalho.
Inclui práticas como coaching, avaliação por competências e desenvolvimento político, que ajudam os indivíduos a aproveitarem as interações e trocas no contexto grupal.
Desenvolvimento
Borges e Mourão destacam que a área de Gestão de Pessoas é composta por 03 grandes “sistemas”:
Sistema de ______: envolve práticas destinadas a recompensar os indivíduos pelo trabalho realizado.
As recompensas podem ser econômicas (como remuneração e ganhos materiais) ou relacionadas ao crescimento pessoal e profissional, segurança, projeção social e benefícios.
Valorização
Segundo Chiavenato:
Há um princípio básico em Gestão de Pessoas: gerir pessoas é uma responsabilidade de ______ e uma função de ______.
linha / staff
Atualmente, grande parte da responsabilidade relacionada à gestão de pessoas é do Gestor de Linha (Chefe “imediato” que exerce a Responsabilidade/Autoridade de Linha).
CERTO ou ERRADO?
CERTO! O órgão de Gestão de Pessoas (Função de Staff), por sua vez, funciona como uma espécie de “assessoria interna”, de natureza “normativa”, que tem por objetivo manter uma relativa
“uniformidade” e “consistência” nas relações entre os gerentes de linha e os subordinados.
A área de Recursos Humanos está cada vez mais “deixando de lado” as atividades burocráticas, e se transformando em uma área de “consultoria interna”, com o objetivo de preparar e orientar os gestores de linha para essa nova realidade.
Os gestores de linha passam a ser, de fato, os “gestores de pessoas”.
CERTO ou ERRADO?
PERFEITO!
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Cuidar das políticas de RH
Função de Staff (do Órgão de RH)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Cuidar da sua equipe de colaboradores
Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Prestar assessoria e suporte
Função de Staff (do Órgão de RH)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Dar consultoria interna de RH
Função de Staff (do Órgão de RH)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Proporcionar serviços de RH
Função de Staff (do Órgão de RH)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Tomar decisões sobre subordinados
Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Executar as ações de RH
Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Cumprir metas de RH
Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Alcançar resultados de RH
Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Cuidar da tática e das operações
Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Dar orientação de RH
Função de Staff (do Órgão de RH)
É função do Gestor de Linha (Responsabilidade de Linha) ou Função de Staff (do Órgão de RH)?
Cuidar da estratégia de RH
Função de Staff (do Órgão de RH)
A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, no sentido de ser uma responsabilidade de cada chefe, mas carecer de um órgão de staff para que as chefias atuem com certa uniformidade e consistência nas suas relações com os subordinados.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
Werther e Davis destacam que os especialistas de pessoal devem guiar-se pelo propósito da administração de recursos humanos, que é: prover as organizações com uma força efetiva de trabalho
Nesse sentido, os autores destacam 04 objetivos básicos da Gestão de Pessoas:
Objetivo _______: ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade.
societário
Werther e Davis destacam que os especialistas de pessoal devem guiar-se pelo propósito da administração de recursos humanos, que é: prover as organizações com uma força efetiva de trabalho
Nesse sentido, os autores destacam 04 objetivos básicos da Gestão de Pessoas:
Objetivo ______: fazer da administração de recursos humanos um prestador de serviços a toda a organização.
organizacional
Werther e Davis destacam que os especialistas de pessoal devem guiar-se pelo propósito da administração de recursos humanos, que é: prover as organizações com uma força efetiva de trabalho
Nesse sentido, os autores destacam 04 objetivos básicos da Gestão de Pessoas:
Objetivo ______: manter a contribuição da administração de recursos humanos em um nível apropriado.
funcional
Werther e Davis destacam que os especialistas de pessoal devem guiar-se pelo propósito da administração de recursos humanos, que é: prover as organizações com uma força efetiva de trabalho
Nesse sentido, os autores destacam 04 objetivos básicos da Gestão de Pessoas:
Objetivo ______: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais, para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organização.
pessoal
Os objetivos da administração de pessoal são: societário, organizacional, funcional e logístico.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO! Logístico NÃO!
societário, organizacional, funcional e pessoal
Um dos desafios da área de gestão de pessoas no mundo contemporâneo é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor econômico que as ______ individuais trazem para a
organização.
competências
Fleury destaca que _______ é um “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
competência
Administrar as estratégias de recursos humanos, a infraestrutura da empresa, a contribuição dos funcionários e as transformações na empresa podem ser consideradas como os quatro principais papéis da gestão de pessoas na atualidade.
CERTO ou ERRADO?
CERTO! Visão de Chiavenato
(Atenção à infraestrutura da empresa)
Chiavenato destaca alguns novos papéis que impõe desafios à área de Gestão de Pessoas. (com foco na estratégia)
Administração de ______: como a GP pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional.
Administração da ______: como a GP pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
Administração da ______: como a GP pode ajudar no envolvimento e no comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização.
Administração da _______ : como a GP pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.
estratégias de recursos humanos
infraestrutura da empresa
contribuição dos funcionários
transformação e da mudança
De acordo com Atkinson, um modelo de empresa flexível é crucial em um cenário globalizado e competitivo, pois permite uma resposta rápida ao mercado (just-in-time), além de promover uma maior descentralização e redução de custos.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
De acordo com o Atkinson, o modelo de empresa flexível apresenta 04 tipos de flexibilidade associados à Gestão de Pessoas da organização. Dentre eles:
Flexibilidade _______: compreende a diversificação da duração do tempo de trabalho por via do recurso ao tempo parcial, a horários flexíveis, a horas extraordinárias; e também a variabilidade do número de funcionários da empresa, através das contratações a prazo e da dispensa de trabalhadores (demissões).
Numérica
De acordo com o Atkinson, o modelo de empresa flexível apresenta 04 tipos de flexibilidade associados à Gestão de Pessoas da organização. Dentre eles:
Flexibilidade ______: diz respeito à variação das tarefas realizadas e ao alargamento das competências e das qualificações de cada trabalhador (polivalência), constituindo um vetor
fundamental da dinâmica dos mercados internos das empresas.
Funcional
De acordo com o Atkinson, o modelo de empresa flexível apresenta 04 tipos de flexibilidade associados à Gestão de Pessoas da organização. Dentre eles:
Flexibilidade ______: trata-se de uma estratégia que inclui a subcontratação de mão-de-obra a outras empresas (por exemplo, a empresas de trabalho temporário) e a externalização (terceirização) de tarefas que não sejam centrais à atividade da empresa.
de Distanciação
De acordo com o Atkinson, o modelo de empresa flexível apresenta 04 tipos de flexibilidade associados à Gestão de Pessoas da organização. Dentre eles:
Flexibilidade _______: refere-se à variação da remuneração em função do desempenho individual, do departamento ou do volume de vendas e lucros da empresa.
Remuneratória
A Administração de Recursos Humanos atua nos 03 níveis organizacionais (estratégico, tático e operacional). CERTO ou ERRADO?
CERTO!
De acordo com Ulrich, os *profissionais de Recursos Humanos** assumem papéis de líderes, desenvolvendo as capacidades dos funcionários, de maneira a permitir que eles consigam lidar adequadamente com cinco desafios competitivos. Quais são eles?
- Globalização;
- Lucro através do crescimento;
- Tecnologia;
- Capital intelectual; e
- Mudança.
Para conseguir enfrentar os desafios competitivos, as “unidades de gestão de pessoas” ou os “profissionais de recursos humanos” (também chamados de “parceiros empresariais”) assumem 04 papéis:
______: papel relacionado à administração e alinhamento das estratégias de RH com as estratégias de negócios da organização.
Há ênfase em traduzir as estratégias da organização em práticas de gestão de pessoas.
Parceiro Estratégico
Para conseguir enfrentar os desafios competitivos, as “unidades de gestão de pessoas” ou os “profissionais de recursos humanos” (também chamados de “parceiros empresariais”) assumem 04 papéis:
______: papel relacionado ao dia-a-dia da empresa e os processos administrativos de RH. Envolve funções como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliações, premiações, promoções, etc.
Especialista Administrativo
Para conseguir enfrentar os desafios competitivos, as “unidades de gestão de pessoas” ou os “profissionais de recursos humanos” (também chamados de “parceiros empresariais”) assumem 04 papéis:
______: papel relacionado ao gerenciamento da transformação e da
mudança na organização.
O profissional de RH deve buscar empreender as alterações necessárias à organização, buscando a inovação e a criatividade.
Ele deve garantir à empresa a capacidade de mudar continuamente e se adaptar às demandas.
Agente de Mudanças
Segundo Dave Ulrich, o parceiro empresarial desenvolve quatro papéis: defensor dos funcionários; agente de mudança; especialista administrativo; e parceiro estratégico.
CERTO ou ERRADO?
CORRETO!
Parceiro empresarial nesse caso é o RH
As _______ são “regras”, princípios e diretrizes que têm por objetivo orientar as ações e as decisões dos funcionários, evitando que eles tomem atitudes e decisões “indesejadas”.
Políticas de Recursos Humanos
De acordo com Chiavenato:
As políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos
devem ter as seguintes características:
_______: as políticas devem possuir um “grau de permanência no tempo”, que seja suficiente para evitar alterações muito grandes.
Estabilidade
De acordo com Chiavenato:
As políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos
devem ter as seguintes características:
______: as políticas devem ser aplicadas de forma congruente/da mesma forma, independente dos níveis organizacionais ou áreas afetadas.
Consistência
De acordo com Chiavenato:
As políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos
devem ter as seguintes características:
______: as políticas devem ser flexíveis, de forma a permitir correções, ajustes e exceções, quando necessário.
Flexibilidade
De acordo com Chiavenato:
As políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos
devem ter as seguintes características:
______: as políticas devem ser capazes de serem aplicadas de forma global e compreensiva por toda a organização.
Generalidade
De acordo com Chiavenato:
As políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos
devem ter as seguintes características:
_______: as políticas devem ser claras e de fácil entendimento em suas definições.
Clareza e simplicidade
Albuquerque explica que as estratégias de gestão de pessoas podem ser de dois tipos:
Estratégia de _______: os funcionários são vistos como “números”, custos e “mão-de obra” que, para funcionar bem, devem ser mandados e controlados.
Estratégia de _______: os funcionários são considerados “parceiros de trabalho”, nos quais a empresa deve investir para conseguir melhores resultados organizacionais. Essa estratégia é baseada na ideia de que o comprometimento dos funcionários está diretamente relacionado com o aumento de desempenho.
Controle
Comprometimento
Em reação às estratégias de Gestão de Pessoas:
As organizações modernas estão cada vez mais priorizando a adoção de uma Estratégia de Comprometimento, no intuito de promover a motivação e o comprometimento dos funcionários, com o objetivo de que esses funcionários gerem mais valor para a organização e a organização detenha mais vantagens competitivas.
CERTO ou ERRADO?
CERTO! No lugar das Estratégias de Controle
O planejamento pode ser classificado de 03 formas: (levando em consideração a
“relação” entre o planejamento estratégico de Recursos Humanos e o planejamento estratégico da organização):
Planejamento _______: concentra-se no planejamento organizacional, definindo primeiro os objetivos estratégicos.
O planejamento de recursos humanos ocorre depois, sintetizando as práticas necessárias para atingir esses objetivos.
As decisões sobre gestão de pessoas são tomadas pelos gerentes de linha, com pouca participação dos profissionais de Gestão de Pessoas.
Adaptativo
O planejamento pode ser classificado de 03 formas: (levando em consideração a
“relação” entre o planejamento estratégico de Recursos Humanos e o planejamento estratégico da organização):
Planejamento _______: O foco está no planejamento de recursos humanos, buscando-se encontrar formas de como as práticas de Gestão de Pessoas podem agregar valor à organização.
Os profissionais de Gestão de Pessoas formulam os planos e apresentam aos gerentes de linha.
Autônomo e Isolado
O planejamento pode ser classificado de 03 formas: (levando em consideração a
“relação” entre o planejamento estratégico de Recursos Humanos e o planejamento estratégico da organização):
Planejamento ______: enfatiza a sintonia entre o planejamento organizacional e o de recursos humanos, resultando em um plano que destaca as práticas prioritárias de gestão de pessoas para alcançar os resultados organizacionais.
Gerentes de linha e profissionais de Gestão de Pessoas colaboram como parceiros para garantir essa integração.
Integrado
De acordo com Chiavenato, existem 05 modelos de planejamento de gestão de pessoas:
O modelo baseado na ______ considera a necessidade de pessoal como uma variável dependente da demanda prevista pelos produtos ou serviços produzidos pela organização.
Procura estimada do produto ou serviço
De acordo com Chiavenato, existem 05 modelos de planejamento de gestão de pessoas:
O modelo baseado na procura estimada do serviço ou produto considera a necessidade de pessoal como uma variável dependente da demanda prevista pelos produtos ou serviços produzidos pela organização.
Esse modelo é voltado especialmente ao planejamento do nível _______ da
organização.
operacional
(aumentou a demanda, contrata mais gente)
De acordo com Chiavenato, existem 05 modelos de planejamento de gestão de pessoas:
O modelo baseado na procura estimada do serviço ou produto considera a necessidade de pessoal como uma variável dependente da demanda prevista pelos produtos ou serviços produzidos pela organização.
É um modelo bastante limitado, pois se baseia apenas em fatores quantitativos e não leva em consideração fatores como: imprevistos, estratégias dos concorrentes, greves, faltas ao serviço, novas tendências do mercado de consumo, etc.
[LER]
De acordo com Chiavenato, existem 05 modelos de planejamento de gestão de pessoas:
Modelo baseado em _______: Assim como o modelo baseado na procura do produto/serviço, esse modelo também está voltando ao nível operacional da organização.
É um modelo muito utilizado por empresas e grande porte.
segmentos de cargos
É bastante semelhante ao modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço. Portanto, tem as mesmas limitações daquele modelo.
De acordo com Chiavenato, existem 05 modelos de planejamento de gestão de pessoas:
O modelo baseado em segmentos de cargos é muito utilizado por empresas e grande porte, e é composto por 4 passos:
1 - Escolher um fator estratégico (por exemplo: nível de vendas)
2 - Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico que foi escolhido (por exemplo: houve 1000 vendas no ano passado, 1200 vendas no ano atual, e a tendência é que haverá 1400 vendas no ano que vem).
3 - Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade (por exemplo: no departamento de vendas havia 10 vendedores no ano passado, e 12 vendedores no ano atual).
4 - Projetar os níveis futuros de força de trabalho (para cada unidade), levando em consideração a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente. (por exemplo: no ano passado houve 1000 vendas e 10 vendedores;
nesse ano houve 1200 vendas e 12 vendedores. A projeção é que no ano que vem ocorram 1400 vendas; logo, serão necessários 14 vendedores).
De acordo com Chiavenato, existem 05 modelos de planejamento de gestão de pessoas:
O Modelo de _______ usa organogramas de carreira para planejar sucessões na empresa, mostrando “quem substitui quem” em caso de vagas. Ele considera o desempenho e a capacidade dos funcionários para promoções, sendo um modelo transparente.
Substituição de Postos-Chave
De acordo com Chiavenato, existem 05 modelos de planejamento de gestão de pessoas:
O Modelo de _______ controla o movimento de funcionários na organização (entradas, saídas, promoções e transferências) para prever, a curto prazo, as necessidades de pessoal, caso o contexto permaneça estável.
Fluxo de Pessoal
Trata-se de um modelo quantitativo, de natureza contábil. É um modelo “vegetativo” e conservador, indicado para organizações estáveis e que não possuem planos de expansão.
De acordo com Chiavenato, existem 05 modelos de planejamento de gestão de pessoas:
O Modelo de ______ é mais abrangente e considera quatro variáveis: volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de mercado e planejamento de carreiras.
Apesar de ser quantitativo e sistêmico, não abrange aspectos qualitativos como conhecimentos e habilidades dos funcionários.
Planejamento Operacional Integrado
A Teoria do ______, também chamada de Reciprocidade Organizacional, afirma
que a organização é um sistema que recebe “contribuições” de diversos participantes e, em contrapartida, oferece “incentivos” a esses participantes.
Equilíbrio Organizacional
Qual teoria defende a ideia de que o sucesso organizacional depende de uma
adequada relação de troca entre a organização e seus participantes?
A Teoria do Equilíbrio Organizacional (Teoria da Reciprocidade)
A Teoria do Equilíbrio Organizacional (Teoria da Reciprocidade) defende a ideia de que o sucesso organizacional depende de uma adequada relação de troca entre a organização e seus participantes.
Um conceito básico dessa teoria é:
______: são “pagamentos” que a organização faz aos seus participantes
(como salários, benefícios, prêmios de produção, gratificações, elogios, oportunidades de crescimento e promoção, reconhecimento, etc.).
Incentivos ou alicientes
A Teoria do Equilíbrio Organizacional (Teoria da Reciprocidade) defende a ideia de que o sucesso organizacional depende de uma adequada relação de troca entre a organização e seus participantes.
Um conceito básico dessa teoria é:
______: cada incentivo que a organização oferece, possui um “valor de utilidade” diferente para cada participante, varia de
indivíduo para indivíduo, depende de suas necessidades pessoais.
Utilidade dos incentivos
A Teoria do Equilíbrio Organizacional (Teoria da Reciprocidade) defende a ideia de que o sucesso organizacional depende de uma adequada relação de troca entre a organização e seus participantes.
Um conceito básico dessa teoria é:
______: são os “pagamentos” que cada participante efetua para a organização
(como trabalho, dedicação, esforço, desempenho, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.).
Contribuições
A Teoria do Equilíbrio Organizacional (Teoria da Reciprocidade) defende a ideia de que o sucesso organizacional depende de uma adequada relação de troca entre a organização e seus participantes.
Um conceito básico dessa teoria é:
______’: consiste no “valor do esforço” (contribuição) de cada participante para organização. Trata-se do “quanto” as contribuições de cada participante contribuem para que a organização alcance seus objetivos.
Utilidade das contribuições
Segundo a Teoria do Equilíbrio Organizacional:
O participante somente manterá sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos pela organização forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas pela organização.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
(O que é uma visão subjetiva do funcionário)
De acordo com a teoria do equilíbrio organizacional, a organização poderá existir mesmo que as contribuições sejam insuficientes para proporcionar incentivos aos participantes.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO! A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições trazidas pelos participantes forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade adequada para induzir os participantes a trazerem mais contribuições.
O conceito de ______, quando se trata da gestão de pessoas, diz respeito ao equilíbrio entre as recompensas concedidas e as contribuições dos colaboradores, de forma a obter-se o melhor resultado para a instituição.
equilíbrio organizacional
O equilíbrio organizacional reflete o êxito da organização em “remunerar” seus integrantes com quantias adequadas e motivá-los a continuar fazendo parte da organização, proporcionando contribuições que garantam sua sobrevivência e eficácia.
CERTO ou ERRADO?
CORRETO!
A legislação que regula as relações de trabalho no setor público tem um caráter protecionista (protege o servidor) e inibidor do espírito empreendedor. CERTO ou ERRADO?
CERTO! Trazem algumas dificuldades para a implementação das políticas e práticas de Recursos Humanos no setor público.
Algumas das dificuldades/desafios encontrados nas políticas de recursos humanos do setor público são os seguintes:
Limitações e rigidez impostas pela legislação.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
Algumas das dificuldades/desafios encontrados nas políticas de recursos humanos do setor público são os seguintes:
Aplicação indiscriminada do instituto da estabilidade para o conjunto dos servidores públicos civis submetidos a regime de cargo público.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
Algumas das dificuldades/desafios encontrados nas políticas de recursos humanos do setor público são os seguintes:
Institucionalização do Regime Jurídico Único, uniformizando o tratamento de todos os servidores da administração direta e indireta
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
Algumas das dificuldades/desafios encontrados nas políticas de recursos humanos do setor público são os seguintes:
Concursos públicos realizados sem qualquer regularidade e sem avaliação periódica da necessidade de quadros.
CERTO ou ERRADO?
CERTO! Esse é um problema mesmo
Algumas das dificuldades/desafios encontrados nas políticas de recursos humanos do setor público são os seguintes:
Falta de um sistema de incentivos para o profissional.
CERTO ou ERRADO?
CERTO! KKKK Eu mesmo não recebo incentivo
Algumas das dificuldades/desafios encontrados nas políticas de recursos humanos do setor público são os seguintes:
Os mecanismos de remuneração não vinculam a remuneração ao desempenho do indivíduo.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
Algumas das dificuldades/desafios encontrados nas políticas de recursos humanos do setor público são os seguintes:
Redução da amplitude de remuneração das carreiras (diferença entre as remunerações do menor e do maior cargo) faz com que as carreiras percam sua “importância”
CERTO ou ERRADO?
CERTO! E eu? Que carreira kkk
A falta de uma política de remuneração adequada, uma estrutura de cargos e salários compatível e a rigidez do processo de contratação e demissão no setor público inibem o desenvolvimento de uma administração pública moderna, focada em aspectos gerenciais e na busca de resultados. CERTO ou ERRADO?
PERFEITO!
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Fortalecimento da avaliação de desempenho. CERTO ou ERRADO?
CERTO!
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Criação de incentivos para aumentar o desempenho dos servidores (Avalições de desempenho associadas a gratificações). CERTO ou ERRADO?
CERTO!
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Correção de distorções salariais (através da Redução dos “salários iniciais”, com o objetivo de aumentar a “amplitude salarial”, no intuito de aumentar a “importância” das carreiras).
CERTO ou ERRADO?
CERTO! KKKKK É BRINCADEIRA
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Transferência de “atividades-meio” (como limpeza e segurança) para o setor privado, através de terceirizações.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Aumento dos “cadastros reservas” em concursos públicos.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO! A tendência é a redução
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Avaliações do perfil comportamental dos aprovados em concursos, para que eles sejam melhor alocados em setores mais compatíveis com seus perfis.
CERTO ou ERRADO?
CERTO! BNB faz
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Planejamento para a realização periódica/regular de concursos públicos, com avaliação periódica da necessidade de quadros.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Flexibilidade às carreiras, possibilitando que o servidor possa atuar em diferentes órgãos.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Estabelecimento de atribuições menores para os cargos e carreiras.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO! Atribuições mais amplas
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Participação dos servidores nos processos decisórios organizacionais.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
É uma tendência da gestão de pessoas no setor público:
Instituição de programas de capacitação continuada, com o objetivo de desenvolver, nos servidores, as competências necessárias ao desempenho de suas funções.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
Os principais instrumentos de gestão estratégica de pessoas no setor público são:
a) o planejamento de recursos humanos,
b) a gestão por competências,
c) a capacitação continuada com base em competências; e
d) a avaliação de desempenho fundada em competências.
[LER]
A responsabilidade pela “gestão do pessoal terceirizado” não é apenas da “empresa contratada” (prestadora dos serviços terceirizados).
Pelo contrário! Ambas as empresas (a contratada e a contratante dos serviços terceirizados) são responsáveis pela “gestão do pessoal terceirizado”.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
A fim de se evitar a emergência de conflitos entre os trabalhadores de uma organização, recomenda-se que a gestão do pessoal terceirizado constitua responsabilidade exclusiva da empresa contratada. CERTO ou ERRADO?
ERRADO! Ambas as empresas (a contratada e a contratante dos serviços terceirizados) são responsáveis pela “gestão do pessoal terceirizado”.
A _______, é uma avaliação sistemática que tem por objetivo avaliar o desempenho da Gestão de Pessoas na organização.
Auditoria de Recursos Humanos (Auditoria da Função de Gestão de Pessoas)
De acordo com Chiavenato, a ______ “é uma revisão sistemática e formal desenhada para medir custos e benefícios do programa global de GP e comparar eficiência e eficácia atual com o desempenho passado, com o desempenho em outras organizações comparáveis e a contribuição para os objetivos da organização.
Trata-se, na verdade de avaliar o desempenho da GP na organização.
Auditoria de Recursos Humanos
Mee destaca que a ______ é a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e a avaliação do funcionamento atual, bem como as sugestões para melhora.
Auditoria de RH
A Auditoria de Recursos Humanos tem os seguintes objetivos:
- Justificar a existência, o orçamento e retorno da GP.
- Melhorar continuamente suas funções, ajustando atividades e práticas.
- Fornecer feedback sobre sua eficácia e impacto no negócio.
- Contribuir significativamente para os objetivos organizacionais e atender às expectativas dos stakeholders.
[LER]
