Desempenho Flashcards
1
Q
Desempenho pode ser entendido como os _______ (técnicas de trabalho, habilidades, comprometimento, etc.) que são empreendidos na direção de ______ (metas, objetivos, etc.)
A
esforços / resultados
1
Q
De acordo com Robbins, o desempenho é resultado do tripé de quais fatores?
A
Motivação;
Capacidade; e
Oportunidade
2
Q
Uma terceira visão entende que o Desempenho é resultado das variáveis:
______ (inclui as habilidades, motivação e esforços empreendidos pelos indivíduos) + ______ (são os resultados alcançados) + ______ (oportunidade).
A
comportamento / produtividade / contexto de trabalho
3
Q
O desempenho no cargo é extremamente contingencial.
O que isso quer dizer?
A
Que o desempenho no cargo varia de pessoa para pessoa e depende de diversos fatores (tipo de liderança, tipo de tarefa, motivação, etc.) que o influenciam fortemente.
4
Q
De acordo com Robbins, existem 03 comportamentos principais que constituem o desempenho profissional:
______: desempenho dos deveres e responsabilidades que contribuem para a produção de um bem ou serviço, ou para tarefas administrativas.
Esse comportamento inclui a maior parte das atribuições na descrição de um trabalho tradicional.
A
Desempenho de tarefa
5
Q
De acordo com Robbins, existem 03 comportamentos principais que constituem o desempenho profissional:
______: ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização, tais como: ajudar os outros (mesmo quando isso não é exigido), tratar os colegas com respeito, apoiar os objetivos organizacionais, oferecer sugestões construtivas e elogiar o local de trabalho.
A
Cidadania
6
Q
De acordo com Robbins, existem 03 comportamentos principais que constituem o desempenho profissional:
_______: ações que prejudicam ativamente a organização. Tais comportamentos incluem: roubar, danificar as instalações da empresa, faltar ao serviço sem necessidade e comportar-se agressivamente com os colegas.
A
Contraprodutividade
7
Q
Entende-se por desempenho o direcionamento dos esforços empreendidos em relação aos resultados a serem alcançados, em outras palavras, desempenho consiste na soma de aspectos relativos a esforços e aspectos relativos a resultados.
CERTO ou ERRADO?
A
PERFEITO!
8
Q
A _______ é um ciclo que envolve o planejamento, o monitoramento, a avaliação de desempenho e a retroação.
A
Gestão do Desempenho
9
Q
Avaliação de Desempenho é sinônimo de Gestão do Desempenho. CERTO ou ERRADO?
A
ERRADO! É apenas uma de suas etapas
10
Q
Quais as fases do ciclo da Gestão de Desempenho?
A
Planejamento;
Acompanhamento;
Avaliação de Desempenho;
Retroação (retroalimentação).
Mesmo ciclo do controle
11
Q
Dentre as fases do ciclo da Gestão de Desempenho
_______: faz-se o diagnóstico da situação atual, estabelecem-se objetivos e metas, e definem-se critérios e medidas para monitorar o progresso em relação às metas.
A
Planejamento
12
Q
Dentre as fases do ciclo da Gestão de Desempenho
_______: envolve monitorar o desempenho, fornecer feedback e orientar o funcionário para garantir que ele esteja no caminho certo, oferecendo apoio como treinamentos e motivação. É uma avaliação intermediária para alcançar as metas.
A
Acompanhamento
13
Q
Dentre as fases do ciclo da Gestão de Desempenho
_______: consiste em mensurar e comparar os resultados obtidos pelo funcionário com as metas e objetivos esperados, analisando-os de forma sistemática.
A
Avaliação de desempenho
14
Q
Dentre as fases do ciclo da Gestão de Desempenho
______: etapa onde o processo é “realimentado” com as informações obtidas (ou seja, com os resultados da avaliação de desempenho).
A
Retroação (retroalimentação):
15
Q
De acordo com Lucena, o processo de Gestão do Desempenho é composto por 05 fases:
1 - _______ é a fase inicial da gestão do desempenho, onde se definem o desempenho esperado dos indivíduos (metas), atribuições e padrões esperados para cada tarefa, deixando claras as expectativas sobre a atuação dos indivíduos nos seus cargos.
A
Negociação do desempenho
16
Q
De acordo com Lucena, o processo de Gestão do Desempenho é composto por 05 fases:
2 - _______ ocorre paralelamente à negociação do desempenho (fase1), avaliando se os subordinados têm as qualificações necessárias para cumprir as tarefas. Não se pode exigir um desempenho superior às habilidades que o indivíduo possui.
A
Análise da capacitação profissional
17
Q
De acordo com Lucena, o processo de Gestão do Desempenho é composto por 05 fases:
3 - ________: ocorre durante a realização dos trabalhos, com reuniões periódicas entre gestores e subordinados para analisar o progresso e os resultados obtidos.
A
Acompanhamento do desempenho
18
Q
De acordo com Lucena, o processo de Gestão do Desempenho é composto por 05 fases:
4- _______ : é a etapa de “conclusão” do processo, onde o gestor, com base nas metas e fases anteriores, faz seu parecer final sobre o desempenho dos indivíduos, sem surpresas, pois tudo já foi discutido previamente.
A
Avaliação do desempenho
19
Q
De acordo com Lucena, o processo de Gestão do Desempenho é composto por 05 fases:
5 - ________ : consiste no resultado da aprovação, da aceitação e do empenho dos indivíduos em aderirem a algo que foi considerado necessário e construtivo (ou seja, algo que é considerado de suma importância).
A
Comprometimento
20
Q
A _______ também é conhecida como avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação do mérito, ou avaliação de eficiência individual ou grupal.
A
avaliação do desempenho
21
Q
A _______ consiste em um instrumento gerencial de análise e mensuração sistemática do desempenho dos indivíduos, que permite identificar se os indivíduos estão atingindo as metas e objetivos esperados.
A
avaliação de desempenho
22
Q
A Avaliação de Desempenho tem por objetivo avaliar a personalidade (hábitos pessoais subjetivos) do funcionário. CERTO ou ERRADO?
A
ERRADO! A avaliação de desempenho é objetiva.
Não tem por objetivo avaliar a personalidade (hábitos pessoais subjetivos) do funcionário!
A Avaliação de Desempenho tem por objetivo avaliar o desempenho do indivíduo.
23
Q
De acordo com Dutra, a avaliação de desempenho divide-se em 03 dimensões, as quais interagem entre si e devem ser avaliadas de forma diferente e em momentos diferentes:
_______: é a dimensão mais importante que define os desafios e expectativas para o indivíduo, avaliando sua capacidade de lidar com tarefas cada vez mais complexas e atuar em níveis mais elevados de complexidade.
A
Desenvolvimento
24
Para Dutra, a melhor forma de medir a dimensão de **Desenvolvimento** da avaliação de desempenho é por meio da “_______”.
Essa medição deve ser realizada pelo próprio indivíduo, juntamente com sua chefia (imediata e mediata).
escala de complexidade
25
De acordo com Dutra, a **avaliação de desempenho** divide-se em **03 dimensões**, as quais interagem entre si e devem ser avaliadas de forma diferente e em momentos diferentes:
_______: Essa dimensão está **relacionada à motivação e às condições oferecidas pela organização**.
**Essa dimensão é contingencial**, ou seja: não há como garantir que o indivíduo que é esforçado “atualmente”, continuará se esforçando “futuramente”.
Esforço
26
De acordo com Dutra, a **avaliação de desempenho** divide-se em **03 dimensões**, as quais interagem entre si e devem ser avaliadas de forma diferente e em momentos diferentes:
_______: deve ser avaliado separadamente, pois **pode ou não influenciar o desenvolvimento e o esforço.**
Ele **afeta o ambiente de trabalho e é mais fácil de avaliar e ajustar**, sendo relacionado às **ações dos indivíduos no trabalho.**
o comportamento
27
Segundo Dutra, o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões — desenvolvimento, esforço e comportamento —, que interagem entre si e que devem ser avaliadas de maneiras diferenciadas.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
28
Embora a demissão de funcionários não seja seu principal objetivo, os resultados de um processo de avaliação de desempenho podem servir de subsídio à
demissão de funcionários.
CERTO ou ERRADO?
CORRETO!
29
Dentre os **6 Processos Básicos de Gestão de Pessoas** de Chiavenato (agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter, monitorar).
Em qual deles o autor **enquadra a avaliação de desempenho**?
Aplicar pessoas
Porém a avaliação de desempenho possui papéis **em todos os 6 Processos.**
30
A avaliação de desempenho pode ser considerada um processo de aplicar de pessoas.
Porém, ela está presente em todos os processos básicos da Gestão de Desempenho segundo Chiavenato. (agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter, monitorar).
[ler]
31
A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos
(**conhecimentos, metas, habilidades**)
CERTO ou ERRADO?
CORRETO!
32
Existem **03 campos (ou variáveis) que exercem forte influência** para a obtenção de resultados positivos **em um processo de avaliação de desempenho.**
_______: o avaliador **precisa querer** realizar a avaliação de desempenho **de forma imparcial** e possuir o conhecimento **(saber)** das técnicas, erros e vieses que podem surgir no processo.
O Querer e o Saber **(Variável Volitiva)**
33
Existem **03 campos (ou variáveis) que exercem forte influência** para a obtenção de resultados positivos **em um processo de avaliação de desempenho.**
_______: refere-se aos **objetivos e metas específicos** da avaliação de desempenho, que são o **ponto-chave do processo**, direcionando o resultado para o cumprimento desses objetivos principais e secundários.
As Metas (**Variável Teleológica**)
34
Existem **03 campos (ou variáveis) que exercem forte influência** para a obtenção de resultados positivos **em um processo de avaliação de desempenho.**
_______: refere-se aos ***instrumentos e recursos necessários para realizar uma avaliação de desempenho** eficaz, como computadores, formulários, ambiente de trabalho adequado e apoio da cúpula.
As Possibilidades (**Variável de Infraestrutura**)
35
Marras destaca que existem **05 variáveis (campos de influência)** que influenciam uma avaliação de desempenho:
Variável _______: Trata-se da variável que **indica se o indivíduo avaliado deseja realmente fazer** aquela tarefa. Ou seja, está relacionada à motivação.
Volitiva
36
Marras destaca que existem **05 variáveis (campos de influência)** que influenciam uma avaliação de desempenho:
Variável _______: Trata-se da variável que **define “o que” fazer e “como” fazer**. Ou seja, o indivíduo avaliado deve (**saber o que ele deve fazer e como** a atividade deve ser realizada.
teleológica
37
Marras destaca que existem **05 variáveis (campos de influência)** que influenciam uma avaliação de desempenho:
Variável _______: variável que determina **se o indivíduo avaliado possui o conhecimento necessário** para executar a tarefa como se deseja.
cognitiva
38
Marras destaca que existem **05 variáveis (campos de influência)** que influenciam uma avaliação de desempenho:
Variável _______: Trata-se de uma variável indispensável para que o **funcionário consiga alcançar o máximo de sua eficiência.**
tecnológica
39
Marras destaca que existem **05 variáveis (campos de influência)** que influenciam uma avaliação de desempenho:
Variável _______: **expectativa** do trabalhador **em receber uma recompensa** (financeira ou não financeira) **pelos resultados atingidos.**
compensatória
40
Tratando-se de avaliação de desempenho, considere: Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura.
CERTO ou ERRADO?
PERFEITO!
41
Os _______ servem para que os gestores/avaliadores possam comunicar aos funcionários, de maneira precisa, quais são os critérios de avaliação (qualitativos e quantitativos) que estão sendo utilizados na avaliação de desempenho.
padrões de desempenho
42
De acordo com Bohlander, **04 aspectos** devem ser levados em consideração quando do **estabelecimento dos padrões de desempenho**:
_______: se refere à extensão com que os **padrões de desempenho se relacionam com os objetivos estratégicos** da organização.
Relevância Estratégica
43
De acordo com Bohlander, **04 aspectos** devem ser levados em consideração quando do **estabelecimento dos padrões de desempenho**:
_______: ocorre quando os **padrões de desempenho não captam todas as responsabilidades** do funcionário, focando apenas em um critério e ignorando outros importantes, como produtividade e relacionamento com clientes.
Deficiência de Critério
44
De acordo com Bohlander, **04 aspectos** devem ser levados em consideração quando do **estabelecimento dos padrões de desempenho**:
_______: ocorre quando **fatores fora do controle do funcionário influenciam sua avaliação de desempenho**, comprometendo a imparcialidade dos critérios.
Contaminação de Critério
45
De acordo com Bohlander, **04 aspectos** devem ser levados em consideração quando do **estabelecimento dos padrões de desempenho**:
_______: é a **consistência de um padrão de desempenho**, garantindo que as medidas sejam estáveis entre avaliadores ao longo do tempo e que o padrão avalie com precisão o desempenho esperado.
Confiabilidade
46
Os padrões de desempenho utilizados nas avaliações de desempenho devem ser definidos de forma transparente e comunicados previamente aos avaliados, minimizando riscos à credibilidade. CERTO ou ERRADO?
CORRETO!
47
Os **padrões pelos quais um determinado desempenho será avaliado** devem ser definidos com clareza.
Esses padrões devem basear-se nas atividades e responsabilidades do cargo.
Há quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho: **relevância estratégica**
(buscar atender os objetivos estratégicos da organização), **deficiência de critério** (abranger todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado), **contaminação de critério** (evitar penalizar o empregado por situações externas que não estejam sob o seu controle) e **confiabilidade** (o indicador deve medir com exatidão o que se espera do desempenho do empregado).
[LER]
48
Desvantagens da avaliação de desempenho:
**Critérios irrelevantes**: Consideração de aspectos que não agregam valor.
**Ênfase em punições**: Uso para demissões gera resistência e ocultação de falhas.
**Foco excessivo no processo**: Burocracia transforma avaliação em fim, não meio.
**Injustiça**: Percepção de parcialidade desestimula a colaboração.
[LER]
49
A avaliação de desempenho pode ser realizada por diversos "indivíduos/atores":
_______ é **feita pelo próprio funcionário**, que avalia seu desempenho **com base em padrões pré-estabelecidos pela organização** para evitar subjetividade.
Esse método ajuda os indivíduos a se manterem cientes dos objetivos organizacionais e de sua performance, permitindo que identifiquem deficiências e busquem melhorias.
Autoavaliação
50
A avaliação do desempenho por **autoavaliação** facilita a aceitação dos resultados, pois o funcionário tende a concordar com sua própria avaliação e buscar melhorias.
No entanto, pode haver resistência em reconhecer deficiências, prejudicando a eficácia do processo.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
51
A avaliação de desempenho pode ser realizada por diversos "indivíduos/atores":
______: o gerente avalia o desempenho dos funcionários com o suporte da área de RH (staff), que estabelece critérios e acompanha o sistema de avaliação. Isso garante que o gerente mantenha sua autoridade na gestão da equipe.
Avaliação realizada pelo gestor (gerente / líder)
52
A avaliação de desempenho pode ser realizada por diversos "indivíduos/atores":
_______: o **subordinado e o gestor realizam conjuntamente a avaliação** de desempenho. O gestor orienta e fornece feedback, enquanto o subordinado faz uma autoavaliação com base nesse retorno.
Avaliação realizada pelo “indivíduo avaliado” juntamente com o gestor **(Avaliação Interativa)**
53
A avaliação de desempenho pode ser realizada por diversos "indivíduos/atores":
_______: **Se baseia na avaliação interativa**, onde o **desempenho é negociado** entre gestores e subordinados.
Ambos concordam sobre metas, objetivos e recursos necessários, com os gestores fornecendo apoio e os subordinados entregando os resultados esperados.
É uma **abordagem moderna de avaliação.**
Avaliação participativa por objetivos (APPO)
Alguns autores até tratam esses dois tipos de avaliação (“avaliação interativa” e “APPO”) como sinônimos.
54
A avaliação de desempenho, meu amigo, pode ser realizada por diversos "indivíduos/atores":
______: os membros definem as metas e o desempenho esperado de cada um, e posteriormente, realizam a própria avaliação de desempenho.
Avaliação realizada pela equipe de trabalho,
55
A avaliação de desempenho pode ser realizada por diversos "indivíduos/atores":
______: um grupo de **indivíduos de diferentes departamentos** avalia o desempenho.
Inclui membros permanentes (como o presidente e o especialista em RH) e transitórios (gerentes e superiores).
Esse método **oferece maior padronização, mas é caro, trabalhoso e centralizador**, sendo ***criticado por atuar como um "julgamento" do desempenho passado***.
Esse método dificilmente consegue focar na orientação e na melhoria contínua do desempenho.
Avaliação realizada pela comissão de avaliação
56
O **método de avaliação de desempenho por comissão** dificilmente consegue focar na orientação e na melhoria contínua do desempenho.
CERTO ou ERRADO?
CORRETO! Essa avaliação é bastante criticada por ser muito centralizadora e por funcionar como uma espécie de **“julgamento” do desempenho “passado” dos funcionários.**
57
A avaliação de desempenho pode ser realizada por diversos "indivíduos/atores":
_______: os **subordinados avaliam seus superiores**, analisando se eles forneceram os recursos necessários para alcançar os objetivos, além de aspectos como comunicação e liderança.
Esse método **promove uma liderança mais democrática e participativa**, mas **depende da abertura do gestor para receber feedback**; caso contrário, os subordinados podem temer represálias.
Avaliação realizada “de baixo para cima” (avaliação “para cima”)
58
A avaliação de desempenho, meu amigo, pode ser realizada por diversos "indivíduos/atores":
_______: **comum em organizações conservadoras**, o RH centraliza a responsabilidade pela avaliação de desempenho, obtendo informações dos gerentes e gerando relatórios.
Esse **método excessivamente padronizado e burocrático** pode limitar a liberdade e individualidade dos funcionários, tornando-se genérico.
Por sua centralização, **está perdendo força e sendo gradualmente abandonado.**
Avaliação realizada pelo órgão de recursos humanos (RH)
59
_______: **todos que interagem com o indivíduo avaliado**—gestores, colegas, subordinados, clientes e fornecedores—participam do processo, **ncluindo a autoavaliação.**
Esse método fornece um **feedback abrangente e rico, refletindo todas as funções do funcionário**.
No entanto, é **demorado e custoso**, e o avaliado deve estar aberto e receptivo a receber avaliações de diversas fontes.
Avaliação 360°
60
A comissão de avaliação do desempenho costuma ser bastante criticada por seu aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado. CERTO ou ERRADO?
CERTO!
61
A avaliação do desempenho não tem aplicações em todos os processos de gestão de pessoas, ou seja, sua aplicação limita-se aos processos de aplicar e de monitorar indivíduos.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO! Se aplica a todos os processos!
62
Balanced Scorecard (BSC) pode ser utilizado para avaliação de desempenho. CERTO ou ERRADO?
CORRETO!
63
Os métodos de avaliação de desempenho podem ser divididos em **métodos “tradicionais”** ou **métodos “modernos”**.
**Métodos Tradicionais**:
-Método das Escalas Gráficas
-Método das Listas de Verificação
-Método da Escolha Forçada
-Método das Frases Descritivas
-Método da Pesquisa de Campo
-Método dos Incidentes Críticos
**-Métodos de Comparativos (Métodos das Comparações Forçadas)**
*-Método Distribuição Forçada*
*-Método Comparação aos Pares*
*-Método da Ordenação Simples*
-Métodos Mistos
64
Os métodos de avaliação de desempenho podem ser divididos em **métodos “tradicionais”** ou **métodos “modernos”**.
Métodos Modernos:
-Avaliação 360° (Avaliação 360 graus)
-Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)
-Método da Avaliação de Competências
-Método da Avaliação de Competências e Resultado
65
Os métodos de avaliação de desempenho podem ser divididos em **métodos “tradicionais”** ou **métodos “modernos”** e outros métodos:
Outros Métodos:
-Método da Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamento
-Relatórios Escritos (Avaliação por Escrito / Relatórios de Performance)
-Método da Observação Direta
-Método da Avaliação de Resultados
-Método dos Padrões de Trabalho (Padrões de Desempenho)
-Balanced Scorecard (BSC
66
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
_______: Esse método de avaliação é amplamente utilizado por ser simples, rápido e econômico.
Consiste em uma **tabela de dupla entrada**, onde os fatores de **avaliação são dispostos nas linhas** e as **notas são atribuídas nas colunas.**
Assim, o desempenho dos indivíduos é avaliado com base em aspectos previamente determinados.
Método das **Escalas Gráficas**
67
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho, existem 3 tipos de **Escalas Gráficas**.
Quais são elas?
Escala Gráfica Contínua
1|---------------|5
Escala Gráfica Semicontínua
1|----|----|----|----|5
Escala Gráfica Descontínua
☐---☐---☐---☐---☐
Péssima - Ruim - Regular - Boa -Excelente
68
Existem três “tipos” de escalas gráficas (método tradicional de avaliação de desempenho):
_______: Apenas os pontos extremos (nota máxima e nota mínima) são destacados em uma linha.
O avaliador pode escolher e marcar qualquer lugar da linha.
O lugar escolhido indicará a “nota” que ele atribuiu ao indivíduo.
Escala Gráfica Contínua
1|---------------|5
69
Existem três “tipos” de escalas gráficas (método tradicional de avaliação de desempenho):
______: É bem parecida com a escala gráfica contínua.
Contudo, são inseridos “pontos intermediários” na linha, que servirão de
“referência” para auxiliar o avaliador.
Da mesma forma que na escala gráfica continua, o avaliador pode escolher e marcar qualquer lugar da linha.
O lugar escolhido indicará a “nota” que ele atribuiu ao indivíduo.
Escala Gráfica Semicontínua
1|----|----|----|----|5
70
Existem três “tipos” de escalas gráficas (método tradicional de avaliação de desempenho):
_______: O avaliador escolhe entre notas fixas (pontos fixos) previamente estabelecidas, ao contrário de outros métodos que permitem variações.
O ponto escolhido indica a nota atribuída ao indivíduo.
Escala Gráfica Descontínua
☐---☐---☐---☐---☐
Péssima - Ruim - Regular - Boa -Excelente
71
O Método das Escalas Gráficas (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho)
Tem como **vantagens**:
-Método econômico, simples, rápido e fácil de planejar e aplicar.
-Compreensível para o avaliado.
-Facilita a comparação entre os resultados de diferentes funcionários.
-Proporciona uma visualização clara dos fatores avaliados.
[LER]
72
O Método das Escalas Gráficas (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho)
é um método de avaliação **subjetivo e superficial.**
CERTO ou ERRADO?
CERTO! É uma das suas desvantagens
73
O Método das Escalas Gráficas (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho)
Tem como desvantagem:
A avaliação numérica pode gerar erros na atribuição de notas, como a **tendência de alguns avaliadores a dar notas altas ou baixas**, ou serem influenciados ao avaliar.
Para corrigir essas distorções, é necessário usar métodos estatísticos e matemáticos, o que complica a aplicação do método.
[LER]
74
O Método das Escalas Gráficas (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho)
Tem como desvantagem:
- Avalia **apenas o desempenho “passado”** do indivíduo.
- Os avaliadores ficam **limitados** a avaliar apenas os aspectos constantes da escala.
- Rigidez e “rotinização” do processo de avaliação.
- O indivíduo avaliado não participa ativamente do processo de avaliação.
[LER]
75
O Método das Escalas Gráficas (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho)
O método facilita o efeito de generalização, onde **um aspecto positivo**, como uma nota "excelente" em produtividade, pode **levar o avaliador a ignorar aspectos negativos**, como falta de pontualidade.
Isso resulta na atribuição de notas altas em várias áreas, um fenômeno conhecido como _______.
efeito halo
76
O método das escalas gráficas é o mais utilizado para avaliação de desempenho.
Quando se utilizam escalas gráficas contínuas, os graus de variação dos fatores de avaliação já estão previamente fixados, como, por exemplo, de 1 a 10.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO!
Nas escalas gráficas contínuas, apenas os pontos extremos (nota máxima e nota mínima) são destacados em uma linha.
Ou seja, nesse tipo de escala gráfica os graus de variação dos fatores não estão previamente fixados. Fixam-se, **somente, os pontos extremos.**
Escala Gráfica Contínua
1|---------------|5
77
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
______: é uma **simplificação do método das escalas gráficas**, consistindo em uma **tabela padronizada com fatores a serem avaliados.** (check-list)
O avaliador analisa cada fator e assinala um quadrante que representa o desempenho do funcionário, funcionando como um **lembrete para não esquecer aspectos importantes da avaliação.**
A Lista de Verificação
Por ser uma simplificação do método das Escalas Gráficas, ele possui praticamente as **mesmas vantagens e desvantagens** daquele método.
78
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
_______: foi criado para **minimizar aspectos negativos das escalas gráficas**, como subjetividade e tendenciosidade.
Consiste em **blocos de frases que descrevem comportamentos no trabalh**o (ex.: "é criativo", "é pontual").
O avaliador deve **escolher uma ou duas frases de cada bloco** que melhor representam o desempenho do indivíduo avaliado.
Método da Escolha Forçada
BLOCO 1
☐ É proativo
☐ É motivado
☐ Aceita críticas construtivas
☑ Tem espírito de equipe
BLOCO 2
☐É criativo
☑ É assíduo e pontual
☐ Toma decisões rapidamente
☐ Não gosta de receber ordens
79
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
No método da **escolha forçada**:
Não existe consenso em relação a **quantas “frases” devem existir em cada bloco.**
Ou seja, podem existir 02, 03, 04, 05 ou mais frases por bloco.
A **única regra é que devem existir, no mínimo**, _______ frases por bloco.
02
80
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
São vantagens do método da **escolha forçada**:
- Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a subjetividade e a superficialidade da avaliação.
- Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a influência (tendenciosidade / “parcialidade”) dos avaliadores.
- Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) o efeito halo (efeito de generalização).
- É um método de fácil aplicação.
[LER]
81
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
São desvantagens do método da **escolha forçada**:
Planejamento e elaboração **complexos.**
Dificuldade ou impossibilidade em **comparar indivíduos avaliados.**
Falta de participação ativa do avaliado.
Resultados globais de difícil visualização.
Produz **informações pouco conclusivas.**
[LER]
82
Um dos **métodos tradicionais de avaliação do desempenho** é o método da ______ que consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de **frases descritivas com alternativas de
desempenho individual**.
Em cada bloco de frases, o avaliador escolhe uma ou duas (ou mais segundo alguns autores) das que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada.
escolha forçada
83
Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus funcionários.
A gerente de recursos humanos entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de **evitar o efeito halo na avaliação.**
CERTO ou ERRADO?
CORRETO! Efeito halo é uma das desvantagens da Escala Gráfica e da Lista de Verificação.
84
Considerando os prós e os contras da avaliação do desempenho por escolha forçada, é correto afirmar que esse método tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
85
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
A _______ é um método de avaliação de desempenho em que o **gestor (linha) e o especialista de RH (staff) colaboram**.
O **especialista (staff RH) realiza uma entrevista aos funcionários junto com o gestor** no local de trabalho para coletar informações e, **juntos, avaliam o desempenho**, preenchendo um formulário para cada um.
Pesquisa de Campo
86
O método da Pesquisa de Campo (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho) possui quatro etapas:
_______: Coleta de informações preliminares sobre o indivíduo e seu trabalho.
_______: Análise aprofundada do desempenho e ações para resolver problemas.
_______: Definição de estratégias para melhorar o desempenho.
_______: Monitoramento dos resultados após a implementação das estratégias.
Entrevista inicial
Entrevista complementar
Planejamento das Providências
Acompanhamento
87
O método da Pesquisa de Campo (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho)
Tem como vantagem:
-Foco na melhora do desempenho e no alcance dos resultados.
- Permite uma **profundidade na avaliação** do desempenho.
- Permite planejar ações para o futuro (por exemplo: programas de treinamento, orientação, etc.)
[LER]
88
O método da Pesquisa de Campo (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho)
Tem como desvantagem:
- Custo elevado (por exigir a assessoria de um especialista).
- Processo lento e demorado.
- Pouca participação do avaliado (tanto na fase de avaliação, quanto na fase de “providências”
[LER]
89
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
_______: foca em identificar apenas **características extremas, positivas ou negativas**, do desempenho do avaliado, desconsiderando desempenhos medianos ou normais, sem considerar a personalidade.
O objetivo é aprimorar os comportamentos positivos e corrigir os negativos por meio de treinamentos e orientações.
Método dos incidentes críticos
90
O método dos incidentes críticos (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho)
Por levar em consideração apenas alguns aspectos do desempenho do indivíduo, **tende a ser tendencioso e parcial.**
CERTO ou ERRADO?
CERTO! É uma de suas desvantagens
91
É uma desvantagem do método dos incidentes críticos (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho:
Por direcionar a atenção apenas para desempenhos extremamente bons ou extremamenteruins, não leva em consideração os aspectos “normais” do desempenho.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
92
A organização deve evitar o método de avaliação de desempenho pelos incidentes críticos em razão de ser de difícil utilização e de complexa montagem.
CERTO ou ERRADO?
ERRADO! é de fácil elaboração (montagem) e fácil aplicação (utilização).
93
Os **Métodos Comparativos** avaliam o desempenho comparando indivíduos entre si ou com o grupo, visando definir padrões de comportamento desejados.
São **divididos em três tipos**:
_______: Classifica indivíduos em categorias predefinidas.
_______: Compara dois indivíduos diretamente.
_______: Ordena indivíduos do melhor ao pior.
Distribuição Forçada
Comparação aos Pares
Ordenação Simples
94
Os **Métodos Comparativos** (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho) é dividido em 3 tipos:
_______: cria **categorias de desempenho com limites percentuais**, forçando o avaliador a distribuir os funcionários nessas faixas, respeitando o número máximo permitido em cada categoria.
Método da Distribuição Forçada
Por exemplo, em uma empresa com 10 funcionários, 20% são classificados como excelentes, 60% como razoáveis e 20% como ruins.
O problema é que esse método pode resultar em avaliações incorretas, já que a distribuição forçada pode não refletir o desempenho real dos indivíduos.
95
Um grande problema do método de distribuição forçada (um dos métodos comparativos) é que um indivíduo poderá ter o seu desempenho avaliado de forma incorreta devido ao “limite” imposto a cada categoria.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
Podem ter 5 funcionários bons, mas o método exige que se classifique 25% em ruins.
96
Os **Métodos Comparativos** (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho) são divididos em 3 tipos:
_______: **compara funcionários dois a dois**, identificando qual tem o melhor desempenho em cada comparação.
Após todas as comparações, é possível determinar os funcionários com os melhores desempenhos.
Método de Comparação aos Pares
97
O Método de Comparação aos Pares (um dos métodos comparativos de avaliação de desempenho) tem como desvantagens:
-Não identifica os pontos que devem ser aprimorados.
- Não fornece informações sobre o desempenho individual dos funcionários (a avaliação é apenas “comparativa”)
- É um método ineficaz e pouco eficiente, que não traz resultados para a melhoria do desempenho organizacional
[LER]
98
**Comparação aos pares** é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. CERTO ou ERRADO?
CERTO!
99
Os **Métodos Comparativos** (Método Tradicional de Avaliação de Desempenho) são divididos em 3 tipos:
________: compara os funcionários e os **classifica em um ranking**, do melhor ao pior, sem a necessidade de compará-los dois a dois, como no método de comparação aos pares.
O Método da Ordenação Simples
100
Dentre os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho:
_______: combinam diferentes métodos de avaliação de desempenho, permitindo que as organizações adaptem a avaliação às suas necessidades, circunstâncias e objetivos específicos.
Métodos Mistos
101
Os **métodos tradicionais** de avaliação de desempenho são burocráticos, focam no desempenho passado e estão ultrapassados.
Com o ambiente cada vez mais dinâmico e flexível, surgiram **métodos modernos** para melhor atender às novas necessidades de avaliação.
[LER]
102
Os métodos modernos de avaliação de desempenho **focam em resultados**, **utilizam indicadores sistêmicos** definidos em conjunto, **envolvem mais o funcionário**, buscam alinhar objetivos individuais e organizacionais, e são mais flexíveis e menos burocráticos.
103
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
_______: todos que têm contato com o avaliado participam do processo de avaliação, incluindo gestor, colegas, subordinados, clientes, fornecedores, parceiros e o próprio avaliado (autoavaliação), fornecendo feedbacks sobre o desempenho.
Avaliação 360 graus
104
A Avaliação 360° é um método que permite o anonimato dos avaliadores. Ou seja, os avaliadores não precisam se identificar. Isso proporciona que a avaliação seja mais honesta e verdadeira.
CERTO ou ERRADO?
CORRETO!
105
A Avaliação 360°, por contar com informações advindas de diferentes “atores”, é um método bastante “rico”, que produz informações bem completas.
Além disso, o funcionário recebe um
“feedback” em relação a todas as funções e papéis que ele desempenha na organização.
CERTO ou ERRADO?
CERTO!
106
A Avaliação 360° é um método de rápido e barato. CERTO ou ERRADO?
ERRADO! É demorado e custoso
107
Na avaliação 360 é necessário que o avaliado mantenha a mente “aberta” e “receptiva” a receber avaliações de todos os lados; afinal, não é fácil ser avaliado por todo mundo. CERTO ou ERRADO?
CERTO!
108
Uma das vantagens da avaliação 360 é que ela tende a reduzir o efeito halo (halo effect). CERTO ou ERRADO?
CEEERTO!
109
A avaliação 360 complementa as iniciativas da Qualidade Total. CERTO ou ERRADO?
CERTO!
110
A avaliação 360 é um método complexo e de difícil planejamento e aplicação. CERTO ou ERRADO?
CERTO! É uma de suas desvantagens
111
O feedback da avaliação 360 pode intimidar o avaliado, bem como pode provocar “ressentimentos” no indivíduo avaliado. CERTO ou ERRADO?
CERTO! É uma das desvantagens
112
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
A _______ envolve uma **negociação entre gestor e subordinados para definir metas, objetivos e recursos** necessários.
Em vez de serem impostos, os objetivos são acordados em comum entre as partes.
**O gestor disponibiliza os recursos necessários** e cobra resultados, enquanto os subordinados entregam o desempenho esperado e cobram os recursos combinados.
Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)
113
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
A Avaliação Participativa por Objetivos/Resultados é composta por **06 etapas**:
1- _______ gestor e subordinado formulam objetivos de forma consensual, evitando imposições.
O desempenho do subordinado se concentra no alcance desses objetivos, e a avaliação será baseada diretamente no que foi definido nesse momento.
Formulação de objetivos consensuais
114
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
A Avaliação Participativa por Objetivos/Resultados é composta por **06 etapas**:
2 - _______: é essencial que o subordinado aceite e se comprometa com os objetivos definidos. Em certos casos, um contrato formal ou "psicológico" é estabelecido para oficializar esse compromisso entre subordinado e gestor.
2 - **Comprometimento pessoal** quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados
115
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
A Avaliação Participativa por Objetivos/Resultados é composta por **06 etapas**:
3- _______: gestor e subordinado negociam os recursos e meios necessários para atingir os objetivos.
Após o compromisso do subordinado, ambos definem o que será disponibilizado para viabilizar o alcance eficaz das metas.
**Negociação** sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos
116
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
A Avaliação Participativa por Objetivos/Resultados é composta por **06 etapas**:
4- ________: execução do trabalho, onde o subordinado adota estratégias para alcançar os objetivos.
Segundo Chiavenato, essa fase é o aspecto central do método, pois representa o desempenho efetivo do avaliado.
Desempenho
117
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
A Avaliação Participativa por Objetivos/Resultados é composta por **06 etapas**:
5- _______: os resultados são monitorados e comparados com os objetivos iniciais para avaliar o progresso.
A relação custo/benefício é verificada, e o subordinado é incentivado a fazer autoavaliações e acompanhar seu desempenho, com o apoio do gestor.
Constante **monitoramento dos resultados** e **comparação com os objetivos** formulados.
118
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
A Avaliação Participativa por Objetivos/Resultados é composta por **06 etapas**:
6- _______: feedback contínuo e comunicação intensa entre gestor e subordinado.
Esse processo permite ao avaliado compreender seu desempenho e avaliar seus esforços e resultados, com o suporte do gestor, garantindo uma avaliação interativa e dinâmica.
**Retroação** intensiva e **continua avaliação** conjunta e interativa:
119
Dentre os **métodos modernos** de avaliação de desempenho:
______: avalia e identifica as competências conceituais, técnicas e comportamentais dos indivíduos.
Para isso considera três aspectos principais: **conhecimentos** (competências conceituais),
**habilidades** (competências técnicas) e **atitudes** (competências interpessoais).
Método da Avaliação de Competências
120
Dentre os Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho:
O Método da **Avaliação de Competências** avalia as competências conceituais, técnicas e comportamentais dos indivíduos.
Ele considera três aspectos principais, quais são eles?
Conhecimentos (competências conceituais);
Habilidades (competências técnicas); e
Atitudes (competências interpessoais).
121
O ________ ajuda a identificar quais funcionários são mais adequados para cada cargo, analisando as competências conceituais, técnicas e comportamentais, e mensurando sua contribuição para a empresa.
Além disso, permite que gestor e avaliado definam quais competências devem ser aprimoradas para melhorar o desempenho do funcionário.
Método da Avaliação de Competências (Método moderno de Avaliação de Desempenho)
122
Dentre os Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho:
O Método _______ combina a **análise das competências** com a **avaliação dos resultados obtidos.**
O avaliador compara os resultados esperados com os alcançados pelo funcionário e verifica se ele possui as competências necessárias para um bom desempenho nas tarefas.
de Avaliação de Competências e Resultados
123
Dentre os outros métodos de avalição de desempenhos (Não tradicionais e não modernos)
_______: combina a análise de incidentes críticos com escalas gráficas.
Primeiro, **identifica-se os comportamentos críticos** que influenciam o desempenho, tanto positivos quanto negativos.
Em seguida, esses **comportamentos são transformados em fatores de avaliação**, e o avaliador atribui notas a cada um desses fatores.
O Método das Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamento
124
No método tradicional das escalas gráficas, os fatores de avaliação são **descrições genéricas do desempenho**.
Em contraste, o Método das _______ reflete o **comportamento real dos indivíduos no trabalho**, pois se baseia na identificação de **elementos críticos de desempenho** antes da avaliação.
Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamento
125
_______ refere-se ao método de avaliação por meio do qual o avaliador atribui notas ao funcionário com base em uma série de itens que refletem o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais
Escalas de mensuração ancorados em comportamentos
126
Dentre os outros métodos de avalição de desempenhos (Não tradicionais e não modernos)
_______: é um dos métodos mais simples.
Consiste em **elaborar um relatório** que descreve os pontos fortes e fracos do avaliado, seu desempenho anterior, potencial e sugestões de aprimoramento.
O avaliador tem **liberdade para relatar o que considerar relevante** sobre o desempenho do indivíduo.
Relatórios Escritos (Avaliação por Escrito / Relatórios de Performance)
127
O método de avaliação de desempenho **Relatórios Escritos (Avaliação por Escrito / Relatórios de Performance)**depende que o avaliador possua habilidades de escrita.
Além disso, por não haver um roteiro “padronizado”, o método dificulta bastante a “comparação” entre o desempenho dos indivíduos avaliados.
CERTO ou ERRADO?
CORRETO!
128
Dentre os outros métodos de avalição de desempenhos (Não tradicionais e não modernos)
O Método _______ analisa o desempenho de um indivíduo por meio da **observação presencial**, utilizando anotações de campo para coletar informações confiáveis.
Embora documente detalhes e revele atividades não reconhecidas, pode ser limitado a uma amostra pequena e **influenciado pela presença do avaliador**.
É um método **custoso, pois exige tempo prolongado no local de trabalho.**
da Observação Direta
129
Dentre os outros métodos de avalição de desempenhos (Não tradicionais e não modernos)
O Método _______ compara os **resultados esperados com os resultados alcançados** pelo funcionário.
A avaliação depende da perspectiva do avaliador sobre o desempenho do indivíduo.
da Avaliação de Resultados
130
Dentre os outros métodos de avalição de desempenhos (Não tradicionais e não modernos)
O Método _______ envolve a **definição de metas e objetivos pela organização**, que são comunicados aos indivíduos avaliados.
O avaliador, então, compara o desempenho alcançado pelo funcionário com as metas pré-estabelecidas.
dos Padrões de Trabalho
131
Dentre os outros métodos de avalição de desempenhos (Não tradicionais e não modernos)
_______ é realizada pelo próprio funcionário, que avalia seu desempenho.
Essa abordagem facilita a aceitação dos resultados e **reduz a defensividade em relação à avaliação**.
No entanto, pode haver **resistência em reconhecer deficiências e falta de sinceridade**, prejudicando a precisão da avaliação.
Autoavaliação
132
Dentre os outros métodos de avalição de desempenhos (Não tradicionais e não modernos):
Kaplan e Norton desenvolveram o _______, uma ferramenta estratégica que monitora resultados para implementar e acompanhar a estratégia organizacional, estabelecendo indicadores, objetivos e metas.
Balanced Scorecard (BSC)
133
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______: ocorre quando o avaliador é influenciado por uma característica marcante do avaliado, positiva ou negativa, afetando o julgamento de outros fatores e levando à generalização da avaliação.
Efeito Halo (Efeito de Generalização / Efeito de Esteriotipação)
134
O Efeito de Generalização (Halo) pode ser dividido em dois tipos (segundo alguns autores):
Efeito ______: O avaliador é influenciado por uma **característica positiva** do indivíduo, resultando em uma avaliação mais favorável. (nivelado “por cima”)
Efeito ______: O avaliador é influenciado por uma **característica negativa**, levando a uma avaliação desfavorável. (nivelado “por baixo”)
Halo
Horn
135
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
______: ocorre quando o **avaliador atribui notas medianas** para **evitar se comprometer com os resultados**, evitando notas muito baixas ou muito altas para não ter que justificar suas escolhas.
Efeito de Tendência Central (Erro de Tendência Central / Erro de Centralização)
136
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______: é a tendência do avaliador de ser **excessivamente bondoso e pouco rigoroso**, atribuindo notas altas a todos os avaliados e dificultando a diferenciação entre os indivíduos.
Leniência (Complacência / Indulgência / Benevolência / Erro de Indulgência Positiva)
137
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ é a tendência do avaliador de ser **excessivamente rigoroso**, atribuindo notas baixas a todos os avaliados e dificultando a diferenciação entre os indivíduos.
Excesso de Rigor (Severidade / Erro de Indulgência Negativa)
138
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ é a tendência do avaliador de **focar apenas nos aspectos e comportamentos mais recentes** do indivíduo, ignorando seu histórico, o que pode distorcer a avaliação.
Recência (Recenticidade / Imediatismo / Falta de Memória)
139
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
______ ocorrem quando o avaliador distorce informações para proteger sua própria imagem ou a de seu departamento, influenciando negativamente a avaliação.
Obstáculos Políticos
140
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______: Trata-se da tendência do avaliador de avaliar com base em preconceitosou “tendências pessoais” (preferências, antipatias, etc).
Tendenciosidade
141
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ tendência do avaliador de **manter a mesma avaliação para um funcionário em todas as ocasiões**, independentemente de mudanças no desempenho ao longo do tempo.
Avaliação Congelada (Força do Hábito)
142
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ ocorre quando o avaliador não compreende os critérios de avaliação e as técnicas utilizadas pelo funcionário, agindo apenas pelo "bom senso" e dificultando a distinção entre informações relevantes e irrelevantes.
Falta de Técnica (Ausência de Compreensão dos Critérios Avaliados)
143
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ ocorre quando o **avaliador não considera a avaliação de desempenho como importante**, desmerecendo o processo e comprometendo os resultados obtidos.
A Desvalorização da Avaliação
144
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
______ ocorre quando o avaliador avalia o desempenho do funcionário com base apenas na função que ele exerce, sem considerar as atividades e o desempenho real realizados nessa função.
Erro de Função
145
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
______ ocorre quando o avaliador comete erros na avaliação de desempenho devido ao cansaço, que pode ser causado por excesso de funcionários a avaliar, muitos aspectos a considerar ou uma rotina de trabalho pesada.
Fadiga (Erro por Cansaço)
146
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ tendência do avaliador de dar notas melhores a funcionários mais próximos, seja fisicamente ou emocionalmente, e notas piores a aqueles que estão mais distantes.
Erro de Proximidade
147
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ ocorre quando o avaliador **distorce ou oculta intencionalmente informações na avaliação** de desempenho para **favorecer ou prejudicar** o avaliado.
A Falsidade
148
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ é a tendência do avaliador de **valorizar apenas os aspectos que considera mais importantes**, ignorando outras dimensões relevantes na avaliação.
Unilateralidade
149
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ é um erro de avaliação que pode ser visto sob três ângulos:
a) O avaliador tende a **avaliar positivamente indivíduos com características semelhantes às suas.**
b) O avaliador **projeta sua própria autoestima na avaliação**, resultando em avaliações positivas ou negativas **com base em como se vê**.
c) O avaliador busca características similares no avaliado, o que pode levar a erros na avaliação.
Similaridade
150
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
O erro de ______, oposto à Similaridade, pode ser entendido sob quatro ângulos:
a) O avaliador tende a avaliar negativamente indivíduos com características diferentes das suas.
b) O avaliador projeta sua autoestima na avaliação, resultando em julgamentos opostos à sua autoimagem.
c) O avaliador busca características que possui e que o avaliado não tem, levando a erros.
d) O avaliador compara a avaliação atual com a anterior, prejudicando ou beneficiando o avaliado com base no desempenho do último avaliado.
Contraste
151
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______: ocorre quando o **avaliador utiliza apenas um único critério** para avaliar o desempenho, desconsiderando outros fatores relevantes que deveriam ser incluídos na avaliação.
Erro do Critério Único
152
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ é a tendência do avaliador de avaliar todos os indivíduos de maneira semelhante, sem considerar as características únicas de cada um, dificultando a diferenciação entre eles.
Erro de Distribuição
153
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ ocorre quando o avaliador atribui ao indivíduo avaliado características, qualidades ou defeitos que são, na verdade, do próprio avaliador, refletindo sua subjetividade.
Projeção (Subjetividade)
154
Existem alguns **erros e distorções (viéses)** que podem ocorrer no processo de avaliação de desempenho. Dentre eles:
_______ acontece quando o avaliador considera elementos externos que não estão relacionados ao desempenho real do indivíduo, incluindo fatores fora do controle do avaliado.
Contaminação de Critério
155
Segundo Marras, o efeito Halo é uma atitude consciente. CERTO ou ERRADO?
CERTO!
