Gestão por Competências

Question 1

A expressão “competência”, no âmbito da Administração, possui sua gênese em qual teoria?

Answer 1

Teoria das Relações Humanas.

Question 2

Qual é o enfoque da Teoria das Relações Humanas?

Answer 2

1. O comportamento humanos e o desenvolvimento organização.

2. Também o estudo das organizações informais.

Question 3

Em sua acepção mais simples, em que consiste a expressão “competência”?

Answer 3

Consiste na capacidade de realizar determinado trabalho, através da mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Question 4

Segundo Chiavenato, quais são as principais competências exigidas pelas organizações?

Answer 4

1. APRENDER A APRENDER: ser flexível e estar disposto a proceder com inovações em prol da organização.
2. COMUNICAÇÃO E COLABORAÇÃO: capacidade do funcionário de se comunicar e trabalhar em equipe.
3. RACIOCÍNIO CRIATIVO E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS: compete aos próprios funcionários descobrir por si sós como melhorar e agilizar seu próprio trabalho.
4. CONHECIMENTO TECNOLÓGICO: em prol de toda a organização.
5. CONHECIMENTO DE NEGÓCIOS GLOBAIS: os colaboradores devem estar cientes acerca da realidade do ambiente a nível global, não mais limitadas ao ambiente de trabalho.
6. DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA: busca pela capacitação de pessoas em termos de empreendedorismo e de liderança.
7. AUTOGERENCIAMENTO DA CARREIRA: os colaboradores devem, por si sós, buscar suas qualificações para as atividades presentes e futuras.

Question 5

Quais são os elementos que compõem a Competência do funcionário?

Answer 5

CHA.

1. Conhecimento: é o saber acumulado, que faz o indivíduo entender algo.
2. 1. Abrange o “know-what” (saber o que fazer) e o “know-why” (por que fazer).
3. Habilidade: consiste na utilização dos conhecimentos em uma ação.
4. 1. Abrange o “know-how” (como fazer).
5. 2. As habilidades podem ser divididas em INTELECTUAIS (envolvem, essencialmente, processos mentais) e MOTORAS, MANIPULATIVAS OU FÍSICAS (envolvem a coordenação neuromuscular, como um desenho ou um transporte de carga).
6. Atitude: consiste na escolha do curso da ação pessoal.
7. 1. Abrange o “saber agir” e o “querer fazer”.

Question 6

Qual a classificação de habilidade mais usual e cobrada em concursos públicos?

Answer 6

1. TÉCNICA: conhecimentos, métodos e técnicas necessários ao desempenho de tarefas específicas. Relaciona-se ao trabalho com “coisas”.
2. 1. São as mais requeridas no nível operacional.
3. HUMANA, INTERPESSOAL OU INTELECTUAL: consiste na capacidade e facilidade para trabalhar com pessoas e liderar grupos.
4. 1. São importantes em todos os níveis da organização.
5. CONCEITUAL OU DE TOMADA DE DECISÕES: capacidade de compreender a complexidade da organização, raciocinando e formulando soluções aos problemas.
6. 1. Imprescindível ao nível estratégico.

Question 7

Verdadeiro ou Falso:

Embora varie a proporção de habilidades técnicas e conceituais necessárias aos diferentes níveis da organização, o denominador comum aparentemente crucial em todos os níveis é a HABILIDADE INTERPESSOAL OU HUMANA.

Answer 7

Verdadeiro.

Question 8

Verdadeiro ou Falso:

A competência não se restringe ao plano individual, podendo alcançar as equipes de trabalho e a organização como um todo.

Answer 8

Verdadeiro.

Question 9

Em que consiste a Gestão por Competências?

Answer 9

1. Consiste no conjunto de práticas destinadas a alinhar as competências humanas para que possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução de objetivos estratégicos.
2. Descobre-se quais são as competências organizacionais necessárias ao sucesso, e busca desenvolvê-las no quadro de funcionário internos.

Question 10

De acordo com Drejer, como podem ser classificadas as competências da organização?

Answer 10

1. INOVAÇÃO E TECNOLOGIA: refere-se à habilidade da organização de promover internamente o aprimoramento em diferentes funções.
2. PESSOAS: vai desde o nível operacional ao gerencial. Percebe que o trabalho não é apenas um conjunto de tarefas, mas um prolongamento da pessoa que o executa.
3. ESTRUTURA E PROCESSOS: garante diversos benefícios, tais como maior flexibilidade; facilidade de identificação das capacidades e competências; elevados níveis de motivação e comprometimento; responsabilidade social.
4. CULTURA ORGANIZACIONAL: conjunto de regras e normas, valores, que é compartilhada em cada organização e faz com que as pessoas ajam de acordo com suas determinações.

Question 11

Segundo Gramigna, como podem ser classificadas as competências?

Answer 11

1. COMPETÊNCIAS DIFERENCIAIS: são as estratégias da organização, que definem sua vantagem competitiva.
2. 1. São formadas por um conjunto de capacitações que auxiliam a organização a alcançar seus resultados e fazer o diferencial no mercado.
3. COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS: são as mais importantes para o sucesso do negócio.
4. 1. Devem ser percebidas pelos clientes (ambiente externo).
5. COMPETÊNCIAS BÁSICAS: são necessárias para que a organização continue funcionando, além de estimular e alicerçar o clima de produtividade.
6. 1. Devem ser percebidas no ambiente interno.

Question 12

Segundo Gramigna, quais são as premissas básicas de todo e qualquer Modelo de Competências?

Answer 12

1. Cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos;
2. Cada posto de trabalho existente possui características própria e deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil de competências;

3; Os OCUPANTES DE FUNÇÕES GERENCIAIS são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitem o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.

4. Necessidade permanente de desenvolvimento de novas competências.

Question 13

Segundo Chiavenato, quais são os tipos de competências?

Answer 13

1. COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS: são aquelas necessárias para que a organização obtenha êxito. Corresponde àquilo que a organização sabe fazer de melhor.
2. COMPETÊNCIAS DE GESTÃO: refere-se ao modo como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. Corresponde à gestão de recursos financeiros, comerciais, produtivos, dentre outros.
3. COMPETÊNCIAS PESSOAIS: corresponde àquilo que o indivíduo aprende e desenvolve dentro da organização. As competências individuais conduzem às competências organizacionais.
4. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: são relacionadas à cultura corporativa e à estrutura da organização. Refere-se à vida íntima (modus vivendi) da organização.

Question 14

Segundo Ruas, como podem ser classificadas as competências?

Answer 14

1. ESSENCIAIS, ORGANIZACIONAIS ou CORE COMPETENCES: são recursos intangíveis da organização (conhecimentos, habilidades, sistemas físicos e gerenciais), que a diferencia de seus concorrentes, e visam garantir sua sobrevivência no mercado competitivo. Tem como características:
   a. Dificuldade de imitação;
   b. São essenciais para que a organização possa prover produtos e serviços diferenciados; e
   c. Permitem a exploração de diferentes mercados.
2. FUNCIONAIS: são aquelas específicas a cada uma das áreas vitais da organização. Ex.: venda, produção, desenvolvimento de produtos etc.
3. INDIVIDUAIS: resume-se à mobilização e aplicação individual de conhecimentos e capacidades numa situação específica.

Question 15

Segundo Sparrow e Bognanno, como podem ser classificadas as competências QUANTO À RELEVÂNCIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL?

Answer 15

1. EMERGENTES: são aquelas que, embora não muito relevantes no presente, possuem o potencial de se tornarem ao longo do tempo.
2. DECLINANTES: são aquelas que foram importantes no passado, mas que deixaram de ser devido às mudanças do ambiente.
3. ESTÁVEIS, ESSENCIAIS OU PERENES: são as fundamentais ao funcionamento da organização e que permanecem relevantes ao longo do tempo.
4. TRANSITÓRIAS: são aquelas necessárias nos momentos críticos de transição, mas não diretamente relacionadas ao negócio da organização.

Question 16

Segundo Prahalad e Hamel, como podem ser classificadas as competências?

Answer 16

1. ESSENCIAIS: são recursos intangíveis que diferenciam a organização de seus concorrentes, atribuindo-lhe vantagem competitiva.
2. 1. Permite direcionar o foco e concentrar suas energias no desenvolvimento de tarefas que geram vantagens competitivas.
3. ORGANIZACIONAIS: são aquelas necessárias para cada função.
4. INDIVIDUAIS: são adquiridas e desenvolvidas pelas pessoas e possibilitam gerar resultados esperados pela organização.

Question 17

Segundo Zarifian, como podem ser classificadas as competências?

Answer 17

1. DE PROCESSO: envolvem conhecimentos sobre o processo de trabalho.
2. TÉCNICAS: conhecimentos específicos sobre o trabalho a ser realizado.
3. DE ORGANIZAÇÃO: organizar os fluxos de trabalho.
4. DE SERVIÇO: estudo sobre o impacto que o produto ou serviço terá sobre o consumidor final.
5. SOCIAIS: saber o grau de autonomia, responsabilidade e comunicação.

Question 18

Segundo Mills, como podem ser classificadas as competências?

Answer 18

1. ESSENCIAIS: encontram-se no nível corporativo, sendo as chaves para a sobrevivência da organização e centrais para sua estratégia.
2. DISTINTIVAS: são aquelas reconhecidas pelos clientes, distinguindo-as das concorrentes e gerando vantagens competitivas.
3. ORGANIZACIONAIS OU DAS UNIDADES DE NEGÓCIO: são aquelas esperadas de cada uma das unidades do negócio.
4. DE SUPORTE: são imprescindíveis e necessárias para que a organização desenvolva as competências essenciais.
5. DINÂMICAS: são aquelas que possuem capacidade de adaptação ao longo do tempo, em razão das mudanças do ambiente.

Question 19

Verdadeiro ou Falso:

“Gestão de Competências” e “Gestão por Competências” são termos sinônimos.

Answer 19

Falso.

“de”: diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio.

“por”: consiste na divisão do trabalho de suas equipes segundo as competências.

Question 20

Verdadeiro ou Falso:

Um dos problemas da forma tradicional de gestão de pessoas refere-se à ênfase dada ao cargo, e não, especificamente, ao indivíduo.

Answer 20

Verdadeiro.

Question 21

Verdadeiro ou Falso:

A gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à organização.

Answer 21

Verdadeiro.

Question 22

Verdadeiro ou Falso:

A Gestão por Competências Moderna possui uma VISÃO OU PERSPECTIVA PROCESSUAL, ou seja, focaliza no desenvolvimento contínuo de competências, tendo em vista que as organizam operam em ambientes cada vez mais complexos e interativos..

Answer 22

Verdadeiro.

Question 23

Trace as principais distinções entre Gestão Tradicional e a Gestão por Competências.

• Estrutura;
• Organização do trabalho;
• Realização do trabalho;
• Sistema de controle;
• Participação dos empregados nas decisões;

Answer 23

1. ESTRUTURA:
   A. Altamente hierarquizada e separação de “quem pensa e quem faz”
   B. Redução dos níveis hierárquicos e de chefias intermediárias, junção de quem faz e pensa (empowerment).
2. ORGANIZAÇÃO:
   A. Trabalho muito especializado, gerando monotonia e frustrações.
   B. Trabalho diferenciado, gerando desafios.
3. REALIZAÇÃO:
   A. Individual.
   B. Em grupo.
4. SISTEMA DE CONTROLE:
   A. Ênfase em CONTROLES EXPLÍCITOS do trabalho.
   B. Ênfase no CONTROLE IMPLÍCITO pelo grupo.
5. PARTICIPAÇÃO:
   A. Baixa, decisões tomadas de cima para baixo.
   B. Alta, decisões tomadas em grupo.

Question 24

Verdadeiro ou Falso:

No tocante aos processos de recrutamento e seleção, uma das aplicações visíveis da gestão por competências está na definição do perfil dos candidatos desejado pelas organizações.

Answer 24

Verdadeiro.

Question 25

Na Gestão por Competências, qual o objetivo do subsistema de treinamento e desenvolvimento?

Answer 25

Busca garantir um processo de aprendizagem que visa suprir o hiato entre os conhecimentos, habilidades e as atitudes requeridos pela organização e os apresentados pelos indivíduos.

Question 26

Verdadeiro ou Falso: Os planos de carreiras, cargos e remunerações, quando fundados no MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA, devem ser orientados para resultados e devem ser capazes de incentivar práticas participativas e o desenvolvimento contínuo das pessoas.

Answer 26

Verdadeiro.

Question 27

Segundo Brandão e Guimarães, a implantação da gestão por competências envolve quais etapas?

Answer 27

1. FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: são definidos a missão, a visão e os objetivos estratégicos. Com base nesses objetivos estratégicos são definidos indicadores de desempenho e as metas. 2. MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS: consiste em identificar o "gap" (lacuna de competências), ou seja, comparar as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. 2.1. O mapeamento ocorre pela descrição das competências laborais no trabalho. 2.2. Permite o planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento profissional, de modo a reduzir ou eliminar tais lacunas. 2.3. Para essa identificação, geralmente é realizada, primeiro, uma PESQUISA DOCUMENTAL, que inclui a análise do conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos à estratégia organizacional 3. CAPTAÇÃO DE COMPETÊNCIAS: consiste na seleção de competências externas a serem integradas ao ambiente organizacional. Podem ser tanto competências a nível individual (recrutamento e seleção de pessoal) quanto a nível organizacional (parceiras ou alianças estratégicas). 4. DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIA: refere-se ao aprimoramento das competências internas disponíveis na organização, podendo ocorrer no nível individual (por meio da aprendizagem) e organizacional (investimento em pesquisas). 5. ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO: tem o objetivo de identificar e corrigir eventuais desvios, ao se comparar os resultados obtidos com aqueles que eram esperados. 6. RETRIBUIÇÃO: consiste em reconhecer, premiar e remunerar de maneira diferenciada aqueles que mais contribuem para a consecução dos resultados planejados, servindo de estímulo para a manutenção de comportamentos desejados e à correção de eventuais desvios.

Question 28

Verdadeiro ou Falso: O modelo de gestão de pessoas por competências estipula que a efetivação das estratégias organizacionais DEPENDE DO RECURSOS DISPONÍVEIS, e não do comportamento de variáveis ambientais externas à organização.

Answer 28

Verdadeiro.

Question 29

Verdadeiro ou Falso: É quase consensual na doutrina que o mapeamento de competências é considerado o "disparo inicial" do modelo gestão por competências.

Answer 29

Verdadeiro.

Question 30

Em que consistem as "trilhas de aprendizagem"?

Answer 30

1. São caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento das pessoas. 2. Cada pessoa concede sua trilha de aprendizagem de acordo com suas conveniências e ponto a que deseja chegar. Ex.: quando um profissional define um curso de ação a ser seguido para o seu crescimento, ele está construindo uma trilha de aprendizagem.

Question 31

Segundo os estudiosos, as COMPETÊNCIAS devem ser descritas sob a forma de REFERENCIAIS DE DESEMPENHO, ou seja, comportamentos observáveis (como organizar, analisar, elaborar), que devem ser claros, para que todos tenham o mesmo entendimento .

Answer 31

Verdadeiro.

Question 32

A gestão por competência, voltada para o estabelecimento dos comportamentos condizentes com a estratégia da organização, FAVORECE A PADRONIZAÇÃO dos comportamentos dos membros da organização

Answer 32

Falso. O objetivo da gestão por competências não é padronizar comportamentos, e sim definir quais são os comportamentos organizacionais desejáveis ao sucesso da organização, e desenvolvê-los no quadro de funcionários internos.

Question 33

O OBJETIVO FINAL do modelo de gestão baseado em competências é fazer que o indivíduo se diferencie ao apresentar o produto de seu trabalho.

Answer 33

Certo. Essa é a visão do Autor Gilbert.

Question 34

Como deve ser feita a identificação das competências organizacionais de uma empresa?

Answer 34

Primeiramente, deverá levar em consideração seus objetivos e estratégias, e, posteriormente, estabelecerá quais são as competências individuais necessárias.

Question 35

Uma das melhores formas de se compreender o desempenho é relacionar as competências a resultados significativos, que descrevem comportamentos desejáveis, e não a traços ou construtos dificilmente operacionalizáveis.

Answer 35

Certo.

Question 36

O desenvolvimento dos servidores públicos que se baseia na noção de competência é um exemplo de como a ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS tem-se tornado tendência na administração pública brasileira.

Answer 36

Errado. O desenvolvimento de competências é baseado no modelo de gestão por competências, não na administração por objetivos.

Question 37

Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém, quando há lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.

Answer 37

Certo.

Question 38

O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização POR MEIO DO INCREMENTO DO DESEMPENHO INDIVIDUAL dos empregados.

Answer 38

Certo.

Question 39

Competências fundamentais ou competências transversais são tipos definidos de acordo com os elementos específicos de cada cargo e dos processos das unidades organizacionais para que se tracem perfil alinhados aos diferentes espaços ocupacionais

Answer 39

Errado. COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS SÃO COMPETÊNCIAS GENÉRICAS, ou seja, SÃO COMUNS a todos que se encontram no mesmo nível hierárquico.

Question 40

A modelagem de competências estabelece a tipologia e os níveis de complexidade para que as atividades de mapeamento e avaliação de competências sejam realizadas nas organizações.

Answer 40

Certo.

Question 41

A gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma organização é fruto de interações deliberadamente previstas entre atributos estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados às próprias competências organizacionais e individuais.

Answer 41

Certo. Existem diversas tipologias e possibilidades para a classificação dos modelos de competências, formuladas por diversos autores. Assim, a organização, considerando as suas especificidades, irá optar por aquelas classificações (modelos) que mais se adéquem às suas necessidades.

Question 42

Conforme o conceito de competência enquanto mobilização de conhecimentos e habilidades orientada para resultados, o esforço do indivíduo motivado pode ser considerado o principal responsável pelo seu desempenho no ambiente de trabalho.

Answer 42

Errado. O esforço do indivíduo (atitude) pode ser considerado um dos fatores, mas é errado considerá-lo como o principal, uma vez que competência do indivíduo no ambiente de trabalho envolve três fatores: Conhecimento; Habilidade e Atitude.

Question 43

Treinamentos comportamentais de CURTO PRAZO constituem opção eficaz para o desenvolvimento de competências interpessoais à medida que essas expressam a forma como o indivíduo lida com questões de autoridade, poder e liderança.

Answer 43

Errado. Não ocorre em curto prazo, mas de maneira sistemática e ao longo do tempo.

Question 44

A gestão por competências integra a perspectiva clássica do tipo outside-in de formulação estratégica com as modernas prescrições de caráter inside-out.

Answer 44

Certo.

Question 45

Uma organização que adota a gestão por competências PRIORIZARÁ INVESTIMENTOS EM CAPACITAÇÃO, o que favorece a obtenção de retorno maior nos valores gastos em treinamento

Answer 45

Certo. Após o mapeamento das competências e captação das competências, será a vez do desenvolvimento das competências, onde se promoverá capacitar os colaboradores.

Question 46

As competências mobilizadas pelas pessoas nas organizações agregam valor social e econômico a indivíduos, equipes e organização, já que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, incorporados às experiências profissionais, são os elementos que garantem o bom desempenho de tarefas, atividades e processos.

Answer 46

Certo.

Question 47

Em que consiste um Modelo Integrado de Gestão por Competências?

Answer 47

Quando há a integração das diversas fases que envolvem a gestão por competência. Ex.: Uma empresa utiliza os resultados do mapeamento de competências para desenvolver ações de treinamento e desenvolvimento, bem como para fins de gestão de carreiras e sucessão, sistema de remuneração, dimensionamento do quadro, recrutamento, seleção e avaliação. Nesse caso, houve a integração entre as fases de mensuração e desenvolvimento das competências.

Question 48

As competências de uma organização, que visa garantir sua sobrevivência e estabelecer sua diferenciação no mercado competitivo, são formadas pelo conjunto das competências de seus membros.

Answer 48

Falso. Refere-se às competências ESSENCIAIS, ORGANIZACIONAIS ou CORE COMPETENCES, que são formados pelo conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e sistemas da organização.

Question 49

Na esfera do setor público, o chefe, no desempenho de sua função, é referencial para a definição de competências, sendo essa definição o embasamento dos processos educativos.

Answer 49

Quem definirá as competências é a ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL, não o "chefe".