Comportamento, Clima e Cultura Organizacional Flashcards
Atinente ao estudo do comportamento das pessoas na organização, tem-se a existência de variáveis que influenciam tais comportamentos. Como podem ser classificadas essas variáveis?
Dependentes e independentes.
É no contexto do comportamento organizacional que se destaca o conceito de PROCESSO DE RECIPROCIDADE. Em que consiste?
- De um lado, a organização possui expectativas em relação aos seus participantes, quanto às atividades, talentos e potencial de desenvolvimento.
- De outro lado, os participantes também têm expectativas em relação à organização, consistente na satisfação de suas necessidades pessoais por meio da participação dela.
Em que consiste o Clima Organizacional?
- Consiste na maneira como o colaborador percebe a organização, com sua cultura, normas, seus usos e costumes
- Como ele interpreta tudo isso e como reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.
- Influencia (e é influenciada) a motivação e os comportamentos, reflete o estado de ânimo dos integrantes da organização num dado momento.
- O clima organização depende muito da cognição individual, ou seja, como o indivíduo vê e interpreta o ambiente ao seu redor. Mas será a soma dessas percepções individuais que irá ditar o clima que prevale na organização.
Como uma organização consegue medir (aferir) a percepção do clima organizacional?
Através da pesquisa de clima organizacional.
Essa pequisa permite ajustar as necessidades entre as dimensões individuais e organizacionais, melhorando o clima organizacional, tornando MAIS PROVÁVEL A EXECUÇÃO DAS METAS DE TRABALHO.
Quais são os objetivos específicos da pesquisa de clima organizacional?
- AVALIAR o GRAU DE SATISFAÇÃO dos colaboradores em relação à organização;
- CRIAR CANAIS DE COMUNICAÇÃO DIRETA entre colaboradores e a direção da organização, onde possam manifestar suas opiniões COM GARANTIA DO ANONIMATO;
- PERMITIR MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL onde for constatado o maior grau de insatisfação no ambiente de trabalho; e
- IDENTIFICAR, AVALIAR E MONITORAR O IMPACTO DAS INTERVENÇÕES contempladas na pesquisa de clima organizacional no decorrer do tempo e criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação.
Sob quais perspectivas conceituais pode ser analisada a cultura organizacional?
- VALOR: conjunto de hábitos e crenças EM VIGOR numa organização, que define PADRÕES de comportamento e de atitudes para as ações e decisões;
- IDENTIDADE: produção de uma realidade grupal, distinguindo cada organização das demais;
- MECANISMOS INSTRUMENTAIS: elementos que definem como as pessoas agem, interpretando a realidade das organizações.
Verdadeiro ou Falso:
A cultura organizacional deve ser divulgada aos stakeholders, permitindo o seu conhecimento prévio.
Verdadeiro.
Em que consiste a Cultura Organizacional ?
Conjunto de Valores, Hábitos e Crenças.
Que DEFINE PADRÕES coletivos de comportamentos e atitudes.
Sendo a identidade da organização e
Regulando as relações entre os membros.
Diferencie CLIMA de CULTURA ORGANIZACIONAL.
- CLIMA: é a maneira COMO O COLABORADOR PERCEBE a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes. Como é interpreta essas informações e como reage.
Termo AVALIATIVO - CULTURA: conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa organização, definindo os padrões de comportamento e as atitudes mais importantes da administração.
Termo DESCRITIVO.
O que são DISFUNÇÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL?
São desvios no comportamento dos indivíduos, e que podem prejudicar a capacidade de solucionar problemas de relacionamento interno da organização.
Ex.:
- Resistência generalizada à necessidade de mudança interna;
- Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais.
Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de quais maneiras?
1º Os fundadores contratam pessoas que pensem como eles;
- Os fundadores doutrinam os empregados de acordo com sua forma de pensar e agir; e
- Os fundadores ESTIMULAM os empregados a se identificar com eles e internalizar seus valores, convicções e premissas (“ou vai ou racha”).
Segundo Schein, em que consistem as “subculturas”?
- Subculturas são ramificações da cultura organizacional, decorrentes dos diversos grupos sociais dentro de uma cultura mais ampla.
- Essas subculturas, embora distintas, possuem aspectos essenciais que caracterizam e fundamentam a cultura organizacional, sendo chamadas de “personalidade” da cultura.
A cultura organizacional é composta por aspectos formais (tangíveis e abertos) e informais (intangíveis e ocultos).
Quais deles são formais ou informais:
- Operacional;
- Social;
- Tarefas;
- Psicológico.
FORMAL: operacional e tarefas.
INFORMAL: social e psicológico.
Segundo Chiavenato, como os aspectos formais e informais da cultura organizacional podem ser analisados, classificados e detalhados?
- PRIMEIRO NÍVEL - artefatos visuais: é o nível mais superficial, visível e perceptível (símbolos, produtos, comportamento dos funcionários etc.).
- SEGUNDO NÍVEL - valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes: são os valores relevantes que definem as razões pelas quais as pessoas agem de determinada forma (objetivos e estratégias). Geralmente são criados pelos fundadores da organização.
- TERCEIRO NÍVEL - pressuposições ou premissas básicas: é o nível mais íntimo, profundo e oculto da organização. São crenças inconscientes e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam, geralmente não escritas.
Quais são os elementos que constituem a cultura organizacional?
- AMBIENTE ORGANIZACIONAL: consiste no ambiente de atuação da organização.
- NORMAS: regras, escritas ou não, que orientam a forma como as ações devem ocorrer e como as pessoas devem proceder para que a organização alcance seus objetivos e atinja os resultados esperados.
- RITOS: são formas de expressão cultural e que possuem a finalidade de PERPETUAR, no dia a dia, os valores organizacionais e TORNAR A CULTURA MAIS COESA.
- RITUAIS: são métodos e procedimentos detalhados que devem ser seguidos fiel e regularmente.
- HISTÓRIAS: relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valores culturais mais profundos.
- POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS: são guias que balizam e orientam as ações para o atingimento das metas e objetivos estabelecidos pela organização.
- LINGUAGEM DOMÉSTICA: são os símbolos ou rituais utilizados pelos membros de uma cultura.
- VALORES: crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem.
- CRENÇAS: são postulações definidas como verdadeiras na organização.
- REDE CULTURAL: é o meio de comunicação responsável por transportar o valores da corporação, ainda que informalmente.
Verdadeiro ou Falso:
A cultura organizacional pode ser gerenciada, ou seja, pode ser alterada. Entretanto, essa mudança é bem difícil, principalmente nas organizações onde a cultura deu certo por muito tempo.
Verdadeiro.
O clima organizacional (composto pelos aspectos mais superficiais) insere-se no conceito de cultura organizacional (composto por aspectos mais enraizados).
Verdadeiro.
Enquanto o clima é extremamente mutável, a cultura organizacional é extremamente rígida, sendo difícil e lenta sua alteração, exigindo a participação de todos.
Verdadeiro.
Verdadeiro ou Falso:
A cultura possui uma MÃO DE VIA DUPLA: de um lado, a necessidade de MUDANÇA E ADAPTAÇÃO, para garantir a atualização e modernização; de outro, a necessidade de ESTABILIDADE E PERMANÊNCIA para garantir a identidade da organização.
Verdadeiro.
Quais são os 4 componentes que integram a CAPACIDADE INOVADORA da organização (decorrência da mudança da cultura organizacional)?
- ADAPTABILIDADE: capacidade de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente.
- SENSO DE IDENTIDADE: consiste no conhecimento da história da organização e compartilhamento de seus objetivos por todos os participantes.
- PERSPECTIVA EXATA DO MEIO AMBIENTE: percepção realista e a capacidade de compreender o meio ambiente.
- INTEGRAÇÃO ENTRE OS PARTICIPANTES: com o objetivo de garantir um todo orgânico e integrado.
Acerca das classificações que tratam sobre as dimensões da cultura organizacional, fale acerca daquela que as dividem em objetiva e subjetiva.
- OBJETIVA: se refere aos artefatos (logotipos e vestuários) da organização e sua estrutura física.
- SUBJETIVA: refere-se aos padrões compartilhados de crenças, suposições e expectativas dos integrantes (Heróis, Histórias, Ritos).
Segundo Fela Moscovici, a cultura organizacional compõe-se de três dimensões interdependentes. Quais são?
- IDEOLÓGICA: consiste na função reguladora, função de autoridade dentro da organização. Engloba leis formais, costumes, rituais, padrões e códigos informais.
- MATERIAL: trata das questões relativas às tarefas, variáveis OBJETIVA, como o conjunto de instrumentos, know-how, layout, cronogramas etc..
- PSICOSSOCIAL OU POLÍTICA: consiste no conjunto de manifestações afetivas dos indivíduos que compõem a organização. Variáveis SUBJETIVAS.
De acordo com Robbins, quais são os tipos de cultura organizacional?
- CULTURAS ADAPTATIVAS: são caracterizadas pela maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança.
- Essas organizações fazem constantes revisões em suas características adaptativas.
- CULTURAS CONSERVADORAS OU NÃO ADAPTATIVAS: caracterizadas pela manutenção de ideias, valores, costumes e tradições. A alteração de sua cultura é mais difícil. Ex.: organizações religiosas.
- CULTURAS FORTES: são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários. e influenciam comportamentos e expectativas.
- 1, Tendo em vista que os funcionários compartilham essa cultura organizacional, os executivos precisam se preocupar menos em desenvolver regras e regulamentos.
- CULTURAS FRACAS: são culturas sem integração normativa, sem regras e sem valores estruturados.
- Os executivos precisam se esforçar em estabelecer regras e regulamentos para fazer com que os comportamentos dos funcionários sejam condizentes com os valores da organização.
De acordo com Daft, quais são os tipos de cultura organizacional?
- CULTURA ADAPTATIVA: caracterizada pela proatividade,criatividade e tomada de risco, assim como reagir com rapidez às mudanças do ambiente. São focadas em satisfazer os clientes. Ex.: Google.
- CULTURA DE MISSÃO (AQUISIÇÃO): possui uma visão estratégica clara que deve ser compartilhada por todos os membros. Preocupa-se em atender clientes e foca no ambiente externo, mas sem a necessidade de mudança rápida. Busca constante por resultados e, quando atingidos, são bem recompensados.
- CULTURA DE CLÃ: caracteriza-se pela participação seus membros no processo decisório. Tem como um de seus valores cuidar dos empregados e garantir que eles tenham o que é preciso para serem satisfeitos e produtivos. Ex.: Wegmans
- CULTURA BUROCRÁTICA: define as normas e comportamentos que todos devem seguir, havendo um menor envolvimento dos colaboradores, mas, em contrapartida, apresenta grande consistência, conformidade e colaboração entre os membros. Ex.: Pacific Edge Software.
De acordo com Chiavenato, quais são os tipos de cultura organizacional?
- TRADICIONAL:
- Autocrático;
- Hierarquizado e verticalizado;
- Impositivo;
- Formal;
- Centralizado;
- Trabalho isolado e individualizado;
- Conservador;
- Remuneração e promoção baseadas no tempo de casa. - PARTICIPATIVO:
- Democrático;
- Igualitário e horizontal;
- Colaborativo;
- Informal;
- Descentralizado; e
- Trabalho em equipe;
- Inovador;
- Remuneração e promoção baseadas no desempenho.
De acordo com Charles Handy, como podem ser classificadas as culturas organizacionais em razão da forma de liderança?
- CULTURA DO PODER: caracterizado pela existência de pouca burocracia. Centralização do controle, e as decisões são tomadas, principalmente, com base em resultados. Ênfase na pessoa.
- CULTURA DO PAPEL: caracterizada pela existência de muita burocracia, com vários procedimentos. O enfoque se dá nos papéis desempenhados e não nas pessoas. Recomendada em ambientes estáveis.
- CULTURA DA TAREFA: é orientada para trabalhos específicos ou projetos, dando enfoque as recursos, às pessoas capacitadas, com vistas a aumentar sua eficiência. Recomendada par ambientes instáveis, quando há a necessidade de reação rápida.
- CULTURA DA PESSOA: enfoque no indivíduo, a organização existe para servir os indivíduos que nela se encontram. A hierarquia e os mecanismos de controle são difíceis de serem mantidos.a não ser por consentimento mútuo
Verdadeiro ou Falso:
O fenômeno da globalização não significa, necessariamente, a globalização dos valores culturais.
Verdadeiro.
De acordo com Charles M. Vance e Yongson Palk, como pode se dar a gestão da cultura em organizações presentes em diversos países?
- ETNOCÊNTRICA: as posições estratégicas das subsidiárias são ocupadas por pessoas da matriz.
- POLICÊNTRICA: as posições de liderança são ocupadas por pessoas do país onde instalada a subsidiária, devendo se reportar à matriz, composta por nacionais.
- GEOCÊNTRICA: a escolha dos ocupantes de cargos estratégicos, tanto na matriz quanto nas subsidiárias, se dá com base na qualificação e confiança, independentemente da nacionalidade dos mesmos.
- REGIOCÊNTRICA: a escolha dos candidatos às posições estratégicas se dá àqueles que integram países da região.
Clima organizacional relaciona-se à percepção de funcionários da organização sobre o sistema de punição por ela imposto para coibir práticas de corrupção e má
gestão.
Falso.
Ahnn? Clima como a percepção do “sistema de punição por ela imposto para coibir
práticas de corrupção e má gestão”? Só isso? Não, né!
Clima envolve todas as percepções sobre o ambiente organizacional.
Os instrumentos de avaliação de clima organizacional detêm-se no exame de quanto
o indivíduo “gosta ou não” de determinados aspectos do ambiente organizacional,
ao passo que os instrumentos de avaliação de satisfação verificam como e o que os indivíduos percebem no ambiente de trabalho e na organização, referindo-se à
detecção e à descrição desses aspectos. Logo, a satisfação no trabalho possui uma natureza predominantemente cognitiva, enquanto o clima organizacional apresenta
natureza mais afetiva.
Errado.
Houve a inversão dos conceitos.
SATISFAÇÃO: natureza predominantemente AFETIVA. Se o indivíduo gosta ou não do trabalho.
CLIMA ORGANIZACIONAL: formado pelas PERCEPÇÕES compartilhadas entre os indivíduos.
O clima organizacional é observado, por exemplo, a partir da identificação do grau de flexibilidade e comprometimento das pessoas nas organizações
Certo.
Chiavenato descreve que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação e comprometimento de seus participantes.
Quando há elevada motivação entre os membros, por exemplo, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração, flexibilidade etc. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, engessamento etc
A concepção metafórica de clima organizacional favorece a mensuração mais precisa de seus componentes.
Errado.
Para uma mensuração mais precisa de componentes do clima, devemos evitar uma concepção metafórica!
Os constituintes do clima organizacional não variam mesmo que se refiam a organizações e países diferentes
Errado.
O clima organizacional resulta da percepção compartilhada entre indivíduos, de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas e procedimentos formais e
informais de uma organização.
Errado.
CLIMA e AFETIVO (satisfação) na mesma sentença. É Cilada!!
Quais são os três estágios do processo de SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL?
- Pré-chegada (ou pré-ingresso): momento de aprendizado antes mesmo de ingressar na organização.
- Encontro: quando o funciona visualiza pela primeira vez a verdadeira imagem da empresa.
- Metamorfose: momento em que ajusta aos valores e comportamentos da organização, sendo aceito pelo grupo e confiante para desempenhar suas tarefas.
