Gestão de Pessoas Flashcards
Quando que ocorre o equilíbrio organizacional, em termos de recursos humanos?
Quando as contribuições dadas pelos colaboradores forem compatíveis, em qualidade e quantidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização.
Em que consiste o Comprometimento Organizacional e como pode ser classificado, conforme Allen e Meyer?
- Consiste no conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação à organização.
- O comprometimento organizacional pode ser:
a) AFETIVO: permanece porque gosta.
b) INSTRUMENTAL OU CALCULATIVO: permanece porque precisa.
c) NORMATIVO: permanece porque acha que é o moralmente correto.
Em que consiste o Suporte Organizacional?
Consiste na crença que o empregado tem de que a organização onde trabalha cuida do seu bem-estar e valoriza seu trabalho.
Ter suporte organizacional é positivo. Não ter é negativo.
Em que consiste o Gerenciamento da Diversidade nas Organizações?
- Tem por objetivo reduzir as desigualdades entre as pessoas.
- Busca garantir a proporcionalidade de representação entre as pessoas com as mais diversas características dentro da Organização
Segundo Chiavenato, o termo “Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas” pode assumir que significados?
- RH como Função ou Departamento - a unidade operacional da organização.
- RH como conjunto de práticas de recursos humanos - forma como a organização opera atividades de recrutamento, treinamento etc.
- RH como profissão - os profissionais da área.
Qual a distinção entre “Departamento de Recursos Humanos” e “Departamento de Pessoal”?
- Departamento de Recursos Humanos (DRH): tem a função de cuidar das pessoas como o bem mais precioso da empresa. Atua no recrutamento, seleção e treinamento dos colaboradores.
- Departamento Pessoal (DP): cuida de toda a parte burocrática, como admissões e demissões, cálculos etc.
Em que consiste a “Administração de Recursos Humanos”?
- Ramo da Administração.
- Tem por objetivo integrar o trabalhador à Organização e aumentar sua produtividade.
- Relaciona-se com o treinamento, desenvolvimento, controle e avaliação de pessoal.
Os processos de gestão de pessoas devem se basear em dois pilares fundamentais. Quais são?
- POLÍTICAS: princípios e diretrizes que vão fundamentar decisões e comportamentos.
- PRÁTICAS: são os métodos, procedimentos e técnicas usados para implementar tais decisões e nortear ações.
Segundo Chiavenato, as políticas de Recursos Humanos devem fundar-se em quais políticas?
- Estabilidade (grau suficiente de permanência);
- Flexibilidade (possibilidade de suportar correções);
- Consistência (na aplicação);
- Generalidade;
- Clareza e simplicidade.
A moderna Gestão de Pessoas possui diversos aspectos fundamentais.
Dentre eles, encontra-se “PESSOAS COMO SERES HUMANOS”.
Fale sobre:
- As pessoas não devem ser vistas como meros recursos da organização.
- Devem ser vistas como dotadas de personalidade própria, com uma história de vida, com competências e habilidades indispensáveis à organização.
A moderna Gestão de Pessoas possui diversos aspectos fundamentais.
Dentre eles, encontra-se “PESSOAS COMO ATIVADORES DE RECURSOS ORGANIZACIONAIS”.
Fale sobre:
- Deixam de ser meros sujeitos passivos da organização;
- Passam a ser impulsionadores da organização, garantindo sua renovação e competitividade dentro de um mundo cheio de mudanças e desafios.
A moderna Gestão de Pessoas possui diversos aspectos fundamentais.
Dentre eles, encontra-se “PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO”.
Fale sobre:
- Deriva da reciprocidade entre pessoas e organizações.
A moderna Gestão de Pessoas possui diversos aspectos fundamentais.
Dentre eles, encontra-se “PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO”.
Fale sobre:
- Deriva da reciprocidade entre pessoas e organizações.
- As pessoas fazem investimentos na organização (esforço, dedicação, responsabilidade etc) em busca de retornos (salários, carreira, reconhecimento etc.).
- Sempre que os retornos são bons, a tendência é a manutenção dos investimentos, em prol da excelência e do sucesso da organização.
A moderna Gestão de Pessoas possui diversos aspectos fundamentais.
Dentre eles, encontra-se “PESSOAS COMO TALENTOS FORNECEDORES DE COMPETÊNCIAS”.
Fale sobre:
- As pessoas são elementos vivos e dotadas de competências essenciais ao sucesso organizacional.
- A aquisição dessas competência leva tempo, maturação e aprendizado.
A moderna Gestão de Pessoas possui diversos aspectos fundamentais.
Dentre eles, encontra-se “PESSOAS COMO O CAPITAL HUMANO DA ORGANIZAÇÃO”.
Fale sobre:
- As pessoas são o PRINCIPAL ATIVO ORGANIZACIONAL.
2. Porque são elas que agregam inteligência ao negócio da organização.
Quais são os Modelos Básicos de Gestão de Pessoal?
- INSTRUMENTAL OU FUNCIONALISTA:
- Análise técnica da GP.
- Os atores organizacionais são vistos como meros instrumentos, limitando-se sua autonomia, seu desenvolvimento cognitivo e politização.
- As decisões são tomadas pelos níveis mais altos da organização, NO ÂMBITO DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. - POLÍTICO:
- Busca o desenvolvimento cognitivo e político dos atores organizacionais.
- Busca a solução negociada dos conflitos. - ESTRATÉGICO:
- Propõe o equilíbrio entre pessoas e organizações.
- A política de pessoas é integrada ao planejamento estratégico da empresa
- Chefes e supervisores desempenham o papel de facilitadores e coachees.
Acerca da evolução da Gestão de Pessoas, fale acerca das suas diferentes fases, segundo Dutra.
- FASE OPERACIONAL - até a década de 1960:
- Foco na operação dos processos de captação, treinamento etc.
- O ser humano é necessário, mas inferior, de baixa iniciativa e criatividade. - FASE GERENCIAL - de 1960 a 1980:
- A GP passa a ser parceira nos processos de desenvolvimento organizacional. - FASE ESTRATÉGIA - a partir de 1980:
- A GP assume papel estratégico.
- As pessoas influenciam na estratégia da organização.
Na era da Industrialização Clássica, surgiram dois departamentos dentro das organizações:
“departamentos de pessoal”; e
“departamentos de relações industriais”. Quais as principais características delas?
- Departamento de Pessoal:
- Órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais relacionadas ao emprego, tais como anotação em carteira de trabalho; contagem de horas para fins de pagamento; aplicação de penalidades etc. - Departamento de Relações Industriais:
- Órgãos que possuem as mesmas funções do “Departamento de Pessoal”, somando-se à manutenção de relacionamento com Sindicatos e coordenação interna com os demais departamentos para enfrentar problemas sindicais de conteúdo reivindicatório.
- Realizam atividades burocráticas e limitam-se a obedecer às ordens superiores.
Na Era da Industrialização Neoclássica, surgiram os “Departamentos de Recursos Humanos” (DRH). Fale sobre:
- Acumulam as mesmas funções dos Departamentos de Relações Industriais, substituindo-as.
- Além disso, prestam serviços especializados, cuidando do recrutamento, seleção, avaliação, higiene e segurança etc.
Na Era da Informação, surgem as “Equipes de Gestão de Pessoas”. Fale sobre:
- Substituem os Departamentos de Recursos Humanos.
- As práticas de RH são descentralizadas a todos os gerentes de todos os níveis da organização, passando a ser gestores de pessoas.
- Já as tarefas operacionais e burocráticas não essenciais são transferidas a terceiros, por meio da Terceirização (outsourcing)
Acerca da Evolução da Área de Gestão de Pessoas no contexto nacional, Chiavenato cita 5 fases distintas. Quais são?
- FASE CONTÁBIL - os custos em primeiro lugar: os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil.
- FASE LEGAL - estrito cumprimento da lei: surge com a edição da CLT, sendo a maior preocupação das organizações estar dentro da legalidade.
- FASE TECNICISTA - burocracia como sinônimo de praticidade: se deu com a implantação da indústria automobilística no país. Os trabalhadores ganharam mais força e houve um avanço nas relações entre capital e trabalho.
- Nessa fase, a área de Gestão de Pessoas passou a comandar serviços como recrutamento, seleção, treinamento, segurança etc. - FASE ADMINISTRATIVA - o sindicalismo como sinônimo de proteção: houve a implementação do movimento sindical “novo sindicalismo”, A área de Gestão de Pessoas deixou de dar ênfase nos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações.
- FASE ESTRATÉGICA - planejamento como diferenciais: o gestor de recursos humanos deixa de ser visto como integrante do nível tático para fazer parte do NÍVEL ESTRATÉGICO da organização.
Verdadeiro ou Falso:
As pessoas são elementos importantes na eficácia organizacional: logo, são elas que fazem os objetivos da GP serem alcançados. Em suma, o PAPEL FUNDAMENTAL
da gestão de pessoas é colocar e manter a pessoa certa no lugar certo. Para isso, DEVE HAVER PROMOÇÃO da valorização do indivíduo, no sentido de aumentar seu valor agregado no processo organizacional e no sentido motivacional.
Verdadeiro.
De acordo com Werther e Davis, o principal pilar de sustentação do sucesso organizacional são as pessoas.
Segundo eles, como podem ser classificados os objetivos básicos da administração de pessoas?
- OBJETIVO SOCIETÁRIO: tem como objetivo ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade.
2; OBJETIVO ORGANIZACIONAL: tem por objetivo fazer com que a Administração de Recursos Humanos seja prestador de serviços a toda a organização.
- OBJETIVO FUNCIONAL: tem por objetivo manter a contribuição da administração de recursos humanos em um nível apropriado.
- OBJETIVO PESSOAL: tem por objetivo prestar assistência aos empregados. para que possam ser mantidos e retidos, aumentando a sua contribuição para a organização.
Segundo Ulrich, quais são as quatro principais funções da Administração de Recursos Humanos?
- Administração da ESTRATÉGIA de Recursos Humanos: tem por objetivo ajustar a estratégia do RH à estratégia organizacional, executando-a.
- Parceiro estratégico. - Administração da INFRAESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO: objetiva construir uma infraestrutura eficiente, através da reengenharia dos processos da organização.
- Especialista administrativo. - Administração da CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS: busca aumentar o ENVOLVIMENTO e a CAPACIDADE dos funcionários dentro da organização, ouvindo suas reivindicações,
- Defensor dos funcionários. - Administração da TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA: busca assegurar um ambiente propício a mudanças, criando uma organização renovada.
- Agente de mudança.
Verdadeiro ou Falso:
A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS trata do alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes das pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização, PROPORCIONANDO AUMENTO DA VANTAGEM COMPETITIVA ORGANIZACIONAL.
Verdadeiro.
Verdadeiro ou Falso:
O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS envolve o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais. Analisa qual a força de trabalho e os talentos humanos que são necessários para a realização da ação organizacional futura.
Verdadeiro.
No tocante à relação entre formulação do planejamento de pessoas e o planejamento organizacional, quais são as possíveis situações?
- PLANEJAMENTO ADAPTATIVO: o planejamento de pessoas é posterior ao planejamento organizacional, procurando adaptar-se a ele.
- PLANEJAMENTO ISOLADO E AUTÔNOMO: o planejamento de pessoas é feito isoladamente por especialistas da área, sem levar em consideração o planejamento organizacional.
- PLANEJAMENTO IDEAL OU INTEGRADO: o planejamento de pessoal é integrado ao planejamento organizacional.
Quais são os cinco Modelos de Planejamento de Pessoal citados por Chiavenato?
- MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO: relação entre nº colaboradores X volume de procura do produto (ou serviço) da organização. Não considera imprevistos relacionados aos concorrentes, clientes, matéria-prima etc.
- MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS: projeta os níveis futuros de mão de obra para cada área funcional, de acordo com a estratégia montada. Possui as mesmas limitações do Modelo Baseado na Procura Estimada do Produto.
- MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVE: projeta, visualmente, as futuras substituições nos cargos do quadro funcional das organizações: quem substitui quem. Os funcionários podem ser classificados em três grupos:
A: pronto para promoção.
B: precisa de mais experiência no cargo.
C: já com substituto preparado. - MODELO BASEADO NO FLUXO DO PESSOAL: baseada nas informações fornecidas por pessoas que deixam a organização e que são promovidas, permitindo identificar quantas pessoas precisam ser admitidas para manter a estabilidade da organização.
Limitado por ser apenas quantitativo. - MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO: leva em consideração diversos fatores, tais como o volume de produção planejado, mudanças tecnológicas etc. Permite um diagnóstico razoável para auxiliar a tomada de decisões sobre a composição do quadro de colaboradores da organização.
Verdadeiro ou Falso:
Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha (gerente de linha) e função de staff (especialistas de RH).
Verdadeiro.
Diferencie as atribuições dos Gerentes de Linha (Responsabilidade de Linha) e os Especialistas de RH (Função de Staff).
- Gerentes de Linha: estão diretamente envolvidos com os colaboradores, sendo responsáveis pela produção, treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados.
- Especialistas de RH? são os responsáveis por fornecer meios e serviços de apoio aos Gerentes de Linha, buscando manter uma certa uniformidade entre as relações estabelecidas entre os diversos gerentes e subordinados.
Em quais níveis a Gestão de Pessoas pode atuar?
- NÍVEL ESTRATÉGICO ou INSTITUCIONAL: atua como CONSULTORIA EXTERNA para facilitar e apoiar a organização como um todo.
- NÍVEL TÁTICO ou INTERMEDIÁRIO: atua como CONSULTORIA INTERNA, ajudando os gerentes como gestores de pessoas.
- NÍVEL OPERACIONAL: se torna burocrática e executora de práticas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas.
Verdadeiro ou Falso:
Através da terceirização (outsourcing), a organização pode transferir a terceiros atividades-meio (de apoio), enquanto poderá focar nas atividades essenciais do negócio - o “core business”.
Verdadeiro.
Para Chiavenato, a Gestão de Pessoas consiste em um conjunto de processos dinâmicos e interativos.
Quais são os 6 processos:
- AGREGAR OU PROVER: são os processos para incluir novas pessoas na organização - recrutamento e seleção;
- APLICAR PESSOAS: desenho das atividades que as pessoas realizarão dentro da organização. Relaciona-se com o desenho de cargos, orientação de pessoas.
- RECOMPENSAR: destina-se a incentivar e satisfazer as necessidades das pessoas. Inclui remuneração, benefícios e serviços sociais.
- DESENVOLVER: busca incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas, como treinamentos, aprendizagem, desenvolvimento de carreiras etc.
- MANTER: criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades dos colaboradores (cultura organizacional, clima, disciplina, higiene etc.) e
- MONITORAR PESSOAS: buscam acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Segundo ROBBINS e DECENZO, a administração de recursos humanos consiste em um sistema com quais funções básicas?
- PREENCHIMENTO DE CARGOS: planejamento estratégico de recursos humanos, recrutamento e seleção.
- TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: orientação, treinamento e desenvolvimento do empregado, desenvolvimento da carreira.
- MOTIVAÇÃO: avaliação de desempenho, remuneração e recompensas, benefícios aos empregados.
- MANUTENÇÃO: segurança e saúde, comunicações, relações com os empregados.
As capacidades individuais são o principal elemento responsável pelo comportamento
e pela produtividade dos funcionários de uma organização.
Errado.
O comportamento e a produtividade do funcionário estão inicialmente relacionados à MOTIVAÇÃO.
A gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a realização dos objetivos individuais dos empregados e, em seguida, orientar esforços para o alcance dos objetivos organizacionais.
Errado.
Deve buscar CONJUGAR os objetivos individuais e os organizacionais.
A orientação para que sejam alinhados objetivos organizacionais e políticas de recursos
humanos reflete a CONCEPÇÃO HEGEMÔNICA NORMATIVA acerca da função de gestão de pessoas.
Certo.
Na abordagem hegemônica normativa, o homem disputa seus próprios projetos,
sentidos, desejos, nos espaços públicos constituídos para tanto. Aqui homem seria aquele trabalhador ideal, um ator que pensa, formula e joga nos espaços que
os dirigentes definem, sempre dentro de uma moldura definida pelos objetivos
organizacionais.
Os MODELOS TRADICIONAIS de gestão de pessoas estabelecem que as políticas de recursos
humanos devam se ajustar às decisões organizacionais, ao passo que os MODELOS ESTRATÉGICOS de gestão de pessoas propõem que tais decisões devam ser tomadas em razão dos recursos humanos à disposição na organização.
Certo.
O MODELO TRADICIONAL de gestão de pessoas, chamado de ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS, possui como uma de suas características a centralização da tomada
de decisão. Por isso, é dito que as políticas de recursos humanos devam se ajustar às decisões organizacionais.
Já a gestão de pessoas baseada em MODELOS ESTRATÉGICOS significa estabelecer
incentivo à participação das pessoas nas decisões organizacionais. Essa descentralização
transforma os gerentes de chefes autocratas em líderes orientadores e incentivadores
da participação. Por isso, é dito que os modelos estratégicos de gestão de pessoas propõem que tais decisões devam ser tomadas em razão dos recursos humanos à disposição na organização, utilizando-se ao máximo a inteligência e o
talento das pessoas para obter sinergia dos esforços e ampliação de conhecimentos.
A percepção de que os indivíduos são investimentos e fonte de valor e a gestão de pessoas como parceiras estratégicas das organizações são exemplos de premissas
da VISÃO TRADICIONAL ainda presentes na área de gestão de pessoas.
Errado.
Essas características é da VISÃO MODERNA, não da visão tradicional.
Uma das principais expectativas da gestão de pessoas nas organizações modernas
é garantir que o trabalho a ser realizado seja simples e as pessoas, bem gerenciadas,
para que os objetivos sejam alcançados.
Errado.
Não há a expectativa em se garantir um trabalho simples.
A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos INDIVIDUAIS vinculados ao trabalho.
Certo,
De fato, a GP enxerga as pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização,
proporcionando constante renovação
e competitividade. Por fim, um dos propósitos centrais do sistema de GP, além, é claro, dos objetivos organizacionais,
é dar assistência aos funcionários na consecução de suas metas individuais.
Os MODELOS NORMATIVOS de gestão de pessoas tendem a evitar os conflitos nas relações entre indivíduos e organizações por considerarem que ambas as partes
compartilham os mesmos objetivos e interesses.
Certo.
Os modelos normativos ou abordagens normativas de gestão de pessoas envolvem, em suma, a relação entre indivíduos e organização.
Estabeleça as principais diferenças entre a
[antiga] Administração de Recursos Humanos e a Moderna Gestão de Pessoas.
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:
- Foco em PROCESSOS;
- Operacional e Burocrática;
- Rigidez Organizacional;
- Policiamento e Controle.
MODERNA GESTÃO DE PESSOAS:
- Foco em RESULTADOS;
- Alinhamento estratégico;
- Estruturas organizacionais matriciais; e
- Gestão participativa.
Quais são as duas concepções doutrinárias acerca da função da gestão de pessoas?
- FUNCIONISTA: o homem é visto como mero RECURSO ADMINISTRATIVO
- Rígidas atribuições, papéis e perfis ideais definidos.
- O homem é apenas um recurso necessário. - HEGEMÔNICA NORMATIVA: o homem é um SER HUMANO CONSIDERADO PELA ORGANIZAÇÃO.
- O homem possui seus próprios projetos, sentidos e desejos.
- A política de recursos humanos e os objetivos organizacionais devem estar alinhados nesse sentido, sob pena de perder o colaborador.
Qual o enfoque dos MODELOS NORMATIVOS ou ABORDAGENS NORMATIVAS da gestão de pessoas?
- Buscam compreender como as diversas POLÍTICAS E PRÁTICAS de gestão de pessoas podem ser arranjadas e integradas para produzir comportamentos capazes de ELEVAR A EFICÁCIA GERENCIAL E A PRODUTIVIDADE DOS INDIVÍDUOS.
- Envolvem, em sua, a relação entre indivíduos e a organização.
